Hình 2 : Lý thuyết kì vọng Victor Vroom
2.2.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
2.2.6.6 Yếu tố động lực làm việc
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viênliên quan đếnđộng lực làm việc
Tiêu chí Mức độ đồng ý (%) GTTB
1 2 3 4 5
Nhìn chung, những chính sách của công ty đề ra đã tạo
động lực làm việc cho nhân
viên
0 0,8 6,9 53,1 39,2 4,31
Nhân viên sẽ tiếp tục làm việc tại công ty trong thời gian tới
0 3,8 17,7 56,2 22,3 3,97
Anh/chị sẽ giới thiệu người thân vào làm việc tại cơng ty
khi có cơ hội
0 3,8 13,8 59,2 23,1 4,02
Giá trị trung bình - - - - - 4,05
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý
Nhìn chung, nhân viên đánh giá khá cao về các nhận định về động lực làm việc, có giá trị trung bình 4,05, cụthểcác nhận định được đánh giá:
Nhận định “Nhìn chung, những chính sách của cơng ty đề ra đã tạo động lực làm
khơng đồng ý. Cịn lại đánh giá ở mức độ từ đồng ý trở lên. Điều này cho thấy, CTCP
Dệt May Huế ln tạo ra được những chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Đánh giá về nhận định “Nhân viên sẽ tiếp tục làm việc tại công ty trong thời
gian tới” cũng thu được đánh giá cao với mức độ đồng trung bình 3,97 trong đó 3,8% nhân viên khơng đồng ý, 56,2% nhân viên đồng ý và 22,3% nhân viên đánh giá cao hơn mức độ đồng ý. Công ty cần tìm ra những nguyên nhân nhân viên chưa đồng ý, từ đó tìm cách khắc phục với mục đích là giữ lại nhân viên làm việc tại công ty.
Đánh giá về nhận định “Anh/chị sẽ giới thiệu người thân vào làm việc tại cơng
ty khi có cơ hội” được đánh giá ở mức độ 4,02 đơn vị trong đó có đến 59,2% nhân viên
tỏ ra đồng ý, 23,1% nhân viên cao hơn mức độ đồng ý. Điều này cho thấy côngty tạo
ra được một lợi thế trong việc tuyển dụng nhân sự, góp phần hạn chế chi phí cho hoạt động tuyển dụng cụ thể qua từng năm, theo kết quả từ bộ phận tài chính, chi phí cho
tuyển dụng đa sốcóxu hướng giảm từ 10% đến 20% trong giai đoạn 2017 –2019.
Nhận xét chung:
Sau q trình tiến hành phân tích dữliệu thứcấp, dữliệu sơ cấp thu thập được từ khảo sát trực tiếp nhân viên bằng bảng hỏi, nghiên cứu đã thuđược những kết quảkhá quan trọng và hết sức cần thiết, theo đó nghiên cứu xin đưa ra một sốnhận xét sau:
Đầu tiên, nghiên cứu ban đầu sửdụng mơ hình 6 biến độc lập với 23 biến quan
sát:lương thưởng phúc lợi, mơi trường làm việc, sựhứng thú, bốtrí cơng việc, đào tạo
thăng tiến, cơng nhận đóng góp. Sau khi tiến hành một sốphân tích và kiểm định, có
một biến“Sựhứng thú” bịloại mơ hình do khơngđáp ứng đủ các điều kiện kiểm định.
Cuối cùng, nghiên cứu đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên đó là: lương thưởng phúc lợi, mơi trường làm việc, bốtrí cơng việc, đào tạo thăng tiến, cơng nhận đóng góp. Các yếu tốtrên phù hợp với nghiên cứu thực tếtại công ty này và thểhiện mức độtin cậy cao của từng yếu tốtrong mơ hình.
Tiếp theo, đề tài đã xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố trên đối với động lực làm việc của nhân viên. Cụthể là, cả 5 biến đều tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. Và mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố được sắp xếp theo thứtựgiảm dần như sau: Môi trường làm
Dựa vào kết quả phân tích trên, ta có thể nhận thấy rằng nhân viên tại CTCP Dệt May Huế tương đối đồng ý trong công tác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên vẫn còn một số đánh giá chưa thật sự nhận được nhiều sự đồng ý từ
nhân viên, do đó đề tài sẽ làm căn cứ để đề xuất giải pháp cụ thể giúp cơng ty có thể
thúc đẩy động lực làm việc trong thời gian tới. Bên cạnh đó đánh giá của nhân viên đối
với các yếu tố trên đều giao độngở mứcđộ 4 (mức độ đồng ý). Điều này cho thấy một cái nhìn tích cực về tương lai của công ty trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Từ
đó,Cơng ty nên nghiên cứu và nâng cao những yếu tốcóảnh hưởng trực tiếp đến động
lực làm việc của nhân viên nhằm ngày càng nhận được nhiều sự đồng ý của nhân viên.