Hình 2 : Lý thuyết kì vọng Victor Vroom
2.3.4.3. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính sẽgiúp chúng ta biết được chiều hướng và cường độ
ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụthuộc. Trong giai đoạn phân tích hồi quy,
nghiên cứu chọn phương pháp Enter, chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những nhân tốcó mức ý nghĩa Sig. < 0,05. Những nhân tốnào có giá trị Sig. > 0,05 sẽ bị loại khỏi mơ hình và khơng tiếp tục nghiên cứu nhân tố đó.
Kết quảphân tích hồi quy được thểhiện qua các bảng sau:
Giá trị Sig. tại các phép kiểm định của các biến độc lập được đưa vào mơ hình:
“lương thưởng phúc lợi”, “mơi trường làm việc”, “bố trí cơng việc”, “đào tạo thăng tiến”, “cơng nhận đóng góp” đều nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ các biến độc lập này có ý nghĩa thống kê trong mơ hình. Riêngđối với biến độc lập“sựhứng thú”có giá trịSig. là 0,780 > 0,05 nên bịloại khỏi mơ hình hồi quy.
Bảng 2.11: Hệsốphân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệsố chuẩn hóa
T Sig. VIF B Độ lệch chuẩn Beta Hằng số -0,818 0,323 -2,533 0,063 LTPL 0,279 0,077 0,227 3,623 0,000 1,441 MTLV 0,345 0,073 0,309 4,733 0,000 1,567 SHT -0,021 0,075 -0,020 -0,280 0,780 1,887 BTCV 0,190 0,076 0,188 2,503 0,014 2,071 DTTT 0,289 0,079 0,234 3,662 0,000 1,501 CNDG 0,189 0,071 0,173 2,656 0,009 1,557
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020)
Như vậy, phương trình với hệsốchuẩn hốđược xác định như sau:
DLLV= 0,309MTLV + 0,234DTTT + 0,227LTPL + + 0,188BTCV + + 0,173CNDG
Nhìn vào mơ hình hồi quy, ta có thể xác định rằng: có 5 nhân tố đó là “Môi trường làm việc”, “Đào tạo thăng tiến”, “Lương thưởng phúc lợi”, “Bố trí cơng
việc” và Cơng nhận đóng góp” ảnh hưởng đến“Động lực làm việc” của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế.
Môi trường làm việc là một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc
với hệ số hồi quy lớn nhất là 0,309 tác động cùng chiều.
Sau nhân tố môi trường làm việc thì nhân tố đào tạo thăng tiến là nhân tố thứ hai
ảnh hưởng đến động lực làm việc với hệ số hồi quy là 0,234.
Sau nhân tố môi trường làm việc và đào tạo thăng tiến thì nhân tố lương thưởng phúc lợi là nhân tố thứ ba ảnh hưởng đến động lực làm việc với hệ số hồi quy là 0,227.
Với cách giải thích tương tự cho hai nhân tố bố trí cơng việc và cơng nhận đóng
góp điều có mối quan hệ với động lực làm việc bởi có hệ số β4 vàβ6 lần lượt 0,188 và
0,173. vị.
2.3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Bảng 2.12:Đánh giá độphù hợp của mơ hìnhModel R R Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin– Watson 1 0,816 0,666 0,650 0,35722 1,849
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020)
Dựa vào bảng kết quả phân tích, mơ hình 5 biến độc lập có giá trị R bình hiệu chỉnh là 0,65 tức là: độ phù hợp của mơ hình là 65,0%. Hay nói cách khác, 65,0% độ biến thiên của biến phụthuộc “động lực làm việc” được giải thích bởi 5 yếu tố được
đưa vào mơ hình. Bên cạnh đó, ta nhận thấy giá trị R là 0,816 khá là cao ( > 50%),
nghĩa là mối quan hệgiữa biến độc lập và biến phụthuộc được coi là chặt chẽ.
2.3.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù
hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với tồn bộ biến độc lập hay không. Tiến hành kiểm định F thơng qua phân tích
Giả thuyết H0 đặt ra đó là hệ số hồi quy của biến độc lập βk = 0
Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 31,293 6 5,215 40,872 0,000
Residual 15,695 123 0,128
Total 46,988 129
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2018)
Kết quả từ bảng ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, cho phép nghiên cứu bác bỏgiảthiết H0. Điều này có nghĩa là sựkết hợp của các biến hiện có trong mơ hình có thểgiải thích được sự thay đổi của biến phụthuộc hay nói cách khác có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh hưởng đến biến phụthuộc.
2.3.5. Kiểm tracác vi phạm giả định cần thiết
Xem xét tự tương quan
Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số
kề nhau. Dựa vào kết quả thực hiện phân tích hồi quy cho thấy, giá trị Durbin –
Watson là 1,849 thuộc trong khoảng chấp nhận (1,6 đến 2,6). Vậy có thể kết luận là mơ hình khơng xảy ra hiện tượng tự tương quan.
Xem xét đa cộng tuyến
Mơ hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trịhệsố phóng đại
phương sai (VIF –Variance Inflation Factor) lớn hơn hay bằng 10.
Từ kết quả phân tích hồi quy ở trên, ta có thể thấy rằng giá trị VIF của mơ hình nhỏ
(trên dưới giá trị 2) nên nghiên cứu kết luận rằng mơ hình hồi quy khơng vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến.
Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thểkhơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sửdụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủnhiều để phân tích. Vì vậy chúng ta phải tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phần dư để xem xét sựphù hợp của mơ hìnhđưa ra.
Biểu đồ1.1: Biểu đồtần sốHistogram của phần dư chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm2020)
Từ biểu đồ trích từ kết quả phân tích hồi quy, ta có thể thấy rằng phần dư tuân theo phân phối chuẩn. Với giá trị Mean xấp xỉ -6,85E-15 và giá trị Std.Dev là 0,97
Có thể thấy mơ hình khơng vi phạm các giả thuyết. Mơ hình phù hợp và có ý nghĩa nghiên cứu.
2.2.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế
Sau khi xác định các nhân tốthực sự có tác động đến động lực làm việc của nhân
viên cũng như hệ số bê-ta của từng nhân tố này trong mơ hình hồi quy từ đó tiến hành
2.2.6.1 Yếu tố lương thưởng phúc lợi
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viênliên quan đếnlương thưởng phúc lợi
Tiêu chí Mức độ đồng ý (%) GTTB
1 2 3 4 5
Công ty luôn trả lương đầy
đủ, đúng thời hạn cho nhân
viên
0 3,1 13,8 51,5 31,5 4,12
Mức lương của nhân viên luôn cạnh tranh so với người làm cùng vị trí của các công ty khác
0 0,8 13,8 71,5 13,8 3,98
Lương tăng ca luôn tương
xứng với công sức nhân viên bỏ ra
0 8,5 31,5 53,1 6,9 3,58
Nhân viên luôn được thưởng khi đạt kết quả cao trong
công việc
0 2,3 25,4 60,8 11,5 3,82
Nhân viên luôn nhận được quà trong các dịp lễ, tết…
0 0 24,6 65,4 10,0 3,85
Mean - - - - - 3,87
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý
Yếu tố lương thưởng phúc lợi được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình
3,87, đây là mức mức độ đánh giá tương đối và về cơ bản đáp ứng được nhu cầu và
nguyện vọng của nhân viên, cụ thể:
Nhận định “Công ty luôn trả lương đầy đủ, đúng thời hạn cho nhân viên” được
đánh giá ở mức độ trung bình 4,12 trong đó vẫn cịn 3,1% nhân viên khơng đồng ý,
còn lại hầu hết điều nhận được mức độ đồng ý từ nhân viên. Nhận định “Lương tăng
ca luôn tương xứng với công sức nhân viên bỏ ra” được đánh giá ở mức độ trung bình
3,98. Tuy nhiên trong đó chỉ có 0,8% nhân viên khơng đồng ý tương ứng với 1 người.
yếu tố lương thưởng và phúc lợi có đến 8,5% nhân viên khơng đồng ý, 53,1% đồng ý
và 6,9% cao hơn mức độ đồng ý. Sở dĩ thực tế công nhân tại cơng ty vẫn cịn tình
trạng tăng khơng được tính cơng. Nhận định “Nhân viên ln được thưởng khi đạt kết
quả cao trong công việc” được đánh giá ở mức độ 3,82 trong đó có 2,3% nhân viên
khơng đồng ý. Đây cũng là mức độ đánh giá khá cao, vì vốn dĩ công ty luôn tạo điều
kiện cho và mức thưởng tương ứng với từng năng suất của từng nhân viên, điều này
thúc đẩy tăng năng suất lao động cũng như tạo nên động lực làm việc cho nhân viên.
Nhận định “Nhân viên luôn nhận được quà trong các dịp lễ, tết…” được đánh giá ở mức độ trung bình 3,85 và khơng có nhân viên nào khơngđồng ý trong nhận định này. Đây cũng là điều dễ hiểu khi công ty luôn thiết lập tổ chức cơng đồn và phát q sinh
nhật, cũng như tết âm lịch cho nhân viên.
2.2.6.2 Yếu tố môi trường làm việc
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên liên quan đếnmơi trường làm việc
Tiêu chí Mức độ đồng ý (%) GTTB
1 2 3 4 5
Môi trường làm việc trong cơng ty đảm bảo tính an tồn
0 0 13,1 56,2 30,8 4,18 Khơng khí làm việc mang lại
cho nhân viên cảm giác thoải mái
0 1,5 30,8 53,1 14,6 3,81
Đồng nghiệp và cấp trên luôn
hỗ trợ nhân viên trong công việc
0 3,1 31,5 53,1 12,3 3,75
Có đầy đủ trang máy móc thiết
bị hỗ trợ
0 4,6 28,5 53,8 13,1 3,75 Giá trị trung bình - - - - - 3,87
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý
Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố mơi trường làm việc tạo nên động lực
làm việc tại CTCP Dệt May Huế được đánh giá ở mức độ trung bình 3,87,đây là mức độ đánh giá chỉ mang tính tương đối, chưa thật sự cao. Cụ thể các nhận định được
Nhận định “Môi trường làm việc trong công ty đảm bảo tính an tồn” được
đánh giá rất cao ở mức độ 4,18 trong đó khơng có nhân viên nào không đồng ý về
nhận định này. Sở dĩcông ty luôn ln giáo dục cũng như các chương trìnhđào tạo về an tồn lao động cho từng nhân viên trong cơng ty, họ luôn luôn được hoạt động trong
một môi trường an tồn, ít gặp rủi ro. Nhận định “Khơng khí làm việc mang lại cho
nhân viên cảm giác thoải mái” được đánh giá ở mức độ trung bình 3,81 trong dó có
1,5% nhân viên tỏ ra khơng đồng ý. Đây cũng là điều dễ hiểu vì đặc điểm của ngành
sản xuất may mặc luôn luôn chịu áp lực về thời gian và năng suất nên nhân viên phải làm việc căng thẳng để đáp ứng năng suất. Nhận định “Đồng nghiệp và cấp trên luôn
hỗ trợ nhân viên trong công việc” được đánh giá ở mức đọ 3.75 trong đó có 3,1% nhân
viên không đồng ý. Điều này cho thấy, công nhân tại công ty vẫn chưa nhận được sự
hỗ trợ nhiều từ phía cấp trên cũng như sự tương tác của đồng nghiệp, làm góp phần
thúc đẩy khơng khí làm việc vui vẻ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Nhận định “Có đầy đủ trang máy móc thiết bị hỗ trợ” được đánh giá ở mức độ 3.75 trong đó có
4,6% nhân viên khơng đồng ý, 53,8% nhân viên đồngý và 13,1% nhân viên hồn tồn
đồng ý.
2.2.6.3 Yếu tố bố trí cơng việc
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viênliên quan đến bốtrí cơng việc
Tiêu chí Mức độ đồng ý (%) GTTB
1 2 3 4 5
Cơng việc được bố trí phù hợp với ngành nghề và chuyên môn của nhân viên
0 0,8 19,2 54,6 25,4 4,05 Công việc luôn được mô tả và
hướng dẫn rõ ràng 0 3,8 32,3 50,8 13,1 3,73
Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên làm việc ở vị trí
đúng với nguyện vọng của
mình
0 0 10,0 60,0 30,0 4,2
Việc luân chuyển vị trí phù
hợp với trìnhđộ của nhân viên 0 7,7 17,7 50,8 23,8 3,91
Giá trị trung bình - - - - - 3,97
Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý
Nhận định về các yếu tố thuộc nhóm bố trí cơng việc ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên có mức độ đánh giá trung bình 3,91 trong đó cụ thể các nhận
định được đánh giá:
Nhận định “Cơng việc được bố trí phù hợp với ngành nghề và chuyên môn của
nhân viên” được nhân viên cụ thể là công nhân may tại công ty đánh giá ở mức độ
trung bình 4,05 trongđó chỉ có 0,8% khơng đồng ý. Nhận định này nhận được mức độ đồng ý cao do công nhân tại công ty luôn được tạo điều kiện để ứng tuyển vào các vị trí tương ứng mà mình mong muốn. Nhận định “Cơng việc ln được mô tả và hướng
dẫn rõ ràng” được đánh giá ở mức độ 3,76 trong đó có 3,8% nhân viên khơng đồng ý,
50,8% nhân viên đồng ý và 13,1% nhân viên rất đồng ý. Nhận định “Công ty luôn tạo
điều kiện để nhân viên làm việc ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình” được đánh
giá cao nhất trong nhóm yếu tố bố trí cơng việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên, khơng có nhân viên khơng đồng ý và 90% nhân viên đánh giá ở mức độ cao hơn mức độ đồng ý. Nhận định “Việc ln chuyển vị trí phù hợp với trình độ của nhân
viên” được đánh giá ở mức độ 3,91 trong đó có 7,7% nhân viên khơng đồng ý, 50,8%
2.2.6.4 Yếu tố đào tạo thăng tiến
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viênliên quan đếnđào tạo thăng tiến
Tiêu chí
Mức độ đồng ý (%)
GTTB
1 2 3 4 5
Cơ hội để thăng tiến của nhân
viên cao hơn ở các công ty khác 0 0 10,8 68,5 20,8 4,1
Cấp trên luôn quan tâm tới những khó khăn trong cơng việc của nhân viên
0 3,1 31,5 60,8 4,6 3,67
Công ty luôn quan tâm tới việc
đào tạo, nâng cao trình độ cho
nhân viên
0 3,8 17,7 64,6 13,8 3,88
Nội dung đào tạo công ty đưa ra
luôn cần thiết cho công việc 0 3,1 43,8 53,1 0 3,5 Giá trị trung bình - - - - - 3,78
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020) Ghi chú: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý
Yếu tố đào tạo thăng tiếnảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được
đánh giá ởmức độtrung bình 3,78,đây là mức độ đánh giá chưa cao tuy nhiên vẫn đa
số được nhân viên đánh giá đồng ý, cụthểcác nhận định được đánh giá như sau:
Nhận định “Cơ hội để thăng tiến của nhân viên cao hơn ở các công ty khác”
được đánh giá ở mức độ 4,1 trong đó khơng có đánh giá không đồng ý, 68,5% nhân
viên đồng ý và 20,8% nhân viên rất đồng ý. Ở nhận định này phản ánh thực tế tình hình thực tế tại CTCP Dệt May Huế do công nhân luôn được tạo điều kiện để thi tay nghề6 tháng một lần và được tăng lương, cũng như được đềbạt lên các vị trí chuyền
trưởng. Nhận định “Cấp trên luôn quan tâm tới những khó khăn trong cơng việc của
nhân viên” được đánh giá ở mức độ 3,67 trong đó có 3,1% nhân viên khơng đồng ý,
ty luôn quan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên” được đánh giá ở
mức độ trung bình 3,88 trong đó có 3,8% nhân viên không đồng ý, 64,6% nhân viên đồng ý và 13,8% nhân viên đánh giá cao hơn mức độ đồng ý. Nhận định “Nội dung
đào tạo công ty đưa ra luôn cần thiết cho công việc” được đánh giá ở mức độ 3,5. Thấp nhất trong nhóm yếu tố đào tạo thăng tiến.
2.2.6.5 Yếu tố sự cơng nhận đóng góp
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viênliên quan đến sựcơng nhận đóng góp
Tiêu chí
Mức độ đồng ý (%)
GTTB
1 2 3 4 5
Những ý kiến và ý tưởng của
nhân viên luôn được ghi nhận và
công nhận xứng đáng
0 0 21,5 62,3 16,2 3,95
Chỉ tiêu để xét thưởng về các
đóng góp ln được rõ ràng 0 2,3 26,9 50,0 20,8 3,89
Chỉ tiêu để xét thưởng tại công ty
luôn công bằng 0 2,3 28,5 57,7 11,5 3,78 Giá trị trung bình - - - - - 3,87