PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.3. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH TMTH Tuấn
Tuấn Việt – chi nhánh Huế (giai đoạn 2017 – 2019)
2.3.1. Những mặt đạt được
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của cơng ty đãđạt được những kết quả tích cực sau:
a) Về xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Nhu cầu tuyển dụng được dựa trên kếhoạch hoạt động kinh doanh của Công ty, thực trạng LĐtừng bộphận làm việc nên đã xácđịnh được số lượng nhân sựcần thiết cho mỗi bộphận đểcó thểvận hành thơng suốt, hồn thành mục tiêu đềra.
- Các tiêu chuẩn đề ra đối với từng vị trí cơng việc và bản mô tả công việc theo Quy chế tổ chức đã có sẵn nên phịng nhân sựdựa vào đó để có thểdễ dàng xác định nhanh chóng các tiêu chuẩn đối với cácứng viên mới.
b) Vềquy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Tuấn Việt được thiết lập nhằm cungứng nhân sựcho các bộphận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát triển kinh doanh, đồng thời hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực, tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nhân viên. Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng khá khoa học, được trình bàytương đối đầy đủ, rõ ràng và theo một trình tự nhất định: từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng rồi đi vào triển khai hoạt động nhằm góp phần lựa chọn, sàng lọc nhữngứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc cho đến khâu cuối cùng là tuyển dụng được nhân viên mới sau khi chính thức ký hợp đồng tuyển dụng. Công tác tuyển dụng tại Công ty được thực hiện đúng các bước trong quy trình tuyển dụng đã đề ra, theo khuôn khổthời gian và chi phí.
Để cơng tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ, Công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự đểcó thểloại đi những hồ sơ khơng đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm,... Đặc biệt, công tác tuyển dụng ngày càng
được chun mơn hóa cao với đầy đủ các loại biểu mẫu nhân sự tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá chính xác ứng viên cũng như kiểm sốt chặt chẽ đảm bảo cơng bằng khi tuyển dụng.
Trong q trình phỏng vấn trực tiếp, Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền tùy từng chức vụ mà có hội đồng phỏng vấn khác nhau. Do đó, hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm chun mơn về lĩnh vực tuyển dụng, những người trong các bộ phận yêu cầu tuyển dụng theo sát thực tế ứng viên trong qua trình thửviệcđể có cái nhìn khái qt nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên. Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước, vì vậy tránh được tình trạng phỏng vấn ngẫu hứng và cảm tính. Bên cạnh đó, việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu LĐ theo từng bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn. Từng bộ phận, phòng ban chủ động đề xuất nhu cầu tuyển dụng của mình dựa trên quy mơ, kếhoạch phát triển của công ty tránh được tình trạng dư thừa hay thiếu hụt lao động khi cần thiết.
Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng thì tất cảcác hồ sơ vềnhân viên mới vừa được tuyển sẽ được lưu vào một hệthống file giúp cho phòng nhân sựdễdàng theo dõi và quản lý.
c) Vềnguồn và phương pháp tuyển dụng:
Công ty rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực với 2 nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, các phương pháp tuyển dụng đang được công ty áp dụng đơn giản, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng.
d) Hệthống quy chế, sổ sách được sửdụng trong tuyển dụng nhân lực:
Các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước và những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Cơng ty có những văn bản quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng phịng tránh sự tắc trách trong cơng việc của các bộ phận.Điều này cũng giúp cho việc theo dõi đánh giá ứng viên đầy đủ, chính xác, tránh được những sai xót.
e) Hiệu quả tuyển dụng:
Hàng năm, Cơng ty ln thực hiện khá tốt mục tiêu tuyển dụng đặt ra thông qua số lượng và chất lượng củađội ngũ nhân viên mới tuyển dụng khi hịa nhập nhanh với cơng việc, đáp ứng được các yêu cầu đề ra đồng thời các cấp lãnh đạo trong cơng ty đã có sự quan tâm nhất định đến công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty đã xây dựng được cho mình hình ảnh uy tín trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm và thu hút lao động, trong đó chủ yếu là lao động trẻ đầy nhiệt huyết, có kinh nghiệm, chun mơn và tay nghề.
2.3.2. Những mặt hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng của Công ty cũng không tránh khỏi những hạn chếnhất định:
Phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng làm cho việc thu hút lao động có trìnhđộ chun mơn cao gặp nhiều khó khăn.
Cơng ty tập trung chủyếu đến đội ngũ lao động là người thân, người quen của nhân viên trong công ty và một số lao động khác trên thị trường lao động, chưa thực sự chú trọng nhiều đến nguồn sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng. Công ty không tham gia nhiều vào hội chợ việc làm, ngày hội nghềnghiệp... mà việc tham gia này có nhiều thuận lợi giúp cơng ty tuyển chọn được nhiềuứng viên tiềmnăng và mặt khác còn giúp quảng bá thương hiệu, hìnhảnh cơng ty.
Thơng báo tuyển dụng cịn hạn hẹp, chưa thật sự rộng rãi trên các phương tiện truyền thông cũng như trên báo chí do chi phí khá tốn kém. Công ty tiến hành tuyển dụng chủ yếu thông qua website công ty, Fanpage Facebook và sự chia sẻ của các nhân viên trong công ty. Lượng tương tác của các bài viết chưa cao, chưa truyền bá được rộng rãi nhất do đó làm cho phạm vi truyền tin hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên nộp đơn.
Công ty chưa thực sựquan tâmđến việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng. Khi kết thúc tuyển dụng thời gian cho việc đánh giá lại q trình tuyển dụng của Cơng ty
rất ít, diễn ra chủ yếu mang tính hình thức nên có những nhược điểm cịn lặp lại trong các q trình tuyển dụng.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những mặt hạn chếtrong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Về vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng: Hiện tại Công ty chỉ mới dừng lại ở việc các bộ phận, phòng ban căn cứ trên nhu cầu cơng việc của mình để đề xuất nhu cầu nhân lực. Điều đó là chưa thực sự khoa học và chưa thể các định chính xác nhu cầu tuyển dụng của công ty.
- Công ty chưa thực sựchú trọng đến công tác tuyển dụng, phần lớn trách nhiệm giao cho phịng nhân sự đảm nhiệm tồn bộcơng tác vềnhân sựnên hiệu quảcông việc chưa cao.
- Công ty chưa đổi mới cơng tác tuyển dụng đểcó thể thu được kết quảtốt nhất. - Thương hiệu và uy tín của cơng ty cao nhưng chưa đầu tư nhiều cho công tác quảng cáo, truyền bá hìnhảnh đến người lao động.
Kết luận
Trong chương 2, đã tiến hành phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt –chi nhánh Huế.
Công ty đã tổchức bộmáy hoạt động của công ty, đảm bảo đội ngũ CBCNV cho hoạt động kinh doanh của cơng ty hiện tại. Tuy nhiên, vẫn cịn một sốmặt tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty trong đó q trình tuyển dụng vẫn chưa hồn thiệntrong đó nguồn và phương pháp tuyển mộcủa Cơng ty cịn nhiều hạn chế.
Từthực trạng trên tôi mạnh dạn đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt –chi nhánh Huế.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMTH
TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ
3.1. Định hướng của Cơng ty đối với vấn đề hồn thiện cơng tác tuyển dụng trong thời gian tới
Trong thời kỳ kinh tế đầy biến động như hiện nay, Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt phải luôn xem xét lại chính mình, đánh giá lại những gìđã làm được và những gì chưa làm được, phân tích điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội và thách thức mà công ty phải vượt qua. Để tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới: đổi mới về công nghệ, quy mô, mục tiêu,... Để đáp ứng được các nhu cầu này, doanh nghiệp cần không ngừng bổsung lực lượng lao động cảvềsố lượng lẫn chất lượng. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân sựlà một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào. Thực hiện công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình.
a) Về quy mơ, cơ cấu lao động:
Công ty tiến hành mở rộng quy mô kinh doanh, số lượng mặt hàng phân phối, hợp tác với các đối tác mới vì vậy nhu cầu tuyển thêm lao động là tất yếu. Tổng số lao động dựkiến năm 2022 là khoảng 250 người.
b) Vềchất lượng nguồn tuyển dụng lao động:
Nhằm giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập, công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho vị trí có nhu cầu nhân sự. Ngoài ra, công ty cũng đểra yêu cầu về độtuổi đối với lao động tuyển mới. Mục tiêu của cơng ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như có sức khỏe tốt, sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết,... Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu về độ tuổi củaứng cửviên trong khoảng 18 – 30 tuổi.
c) Về đào tạo và phát triển nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn lao động là một nhu cầu không thểthiếu được đối với bất kỳmột doanh nghiệp nào. Nhận thức được tầm quan trọng đó, cơng ty cũng đã xây
dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong năm 2022 với nội dung chủ yếu sau:
- Tiếp tục cử và tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tham gia các lớp học quản lý và nâng cao tay nghềtại các trường, tham gia các khóa học bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụvà nâng cao trìnhđộ ngoại ngữ.
- Đào tạo cán bộkỹthuật và chuyên viên cao cấp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới và bồi dưỡng phát triển cho tương lai.
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Cơng ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộnhững người thân của cán bộcông nhân viên trong Công ty giới thiệu và một sốnguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sựcó chất lượng cao trên thị trường khiến Công ty bị bỏlỡnhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngồi, mỗi nguồn lại có ưu nhược điểm riêng. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt thì cơng ty cần phải “đa dạng hóa nguồn tuyển dụng”, đây cũng là giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty.
Nguồn bên trong
Đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của cơng ty. Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độchuyên môn cho các cá nhân tiềm năng trong Công ty sẽtạo ra một nguồnứng viên nội bộ đảm bảo cảvềsố lượng và chất lượng.
Công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh
nguồn nội bộ.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thơng tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chun mơn, khả năng đặc biệt (nếu có)
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hồn thành cơng việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồsắp xếp lại nhân lực. Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thơng tin của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đềxuất của nhân viên trong các bộphận, điều này không thểtránh khỏi sựthiếu chính xác, đơi khi cịn mang tính chủ quan. Vì vậy, cơng ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộcần phải lập đầy đủcác hồ sơ nói trên.
Nguồn bên ngồi
Khi hoạt động kinh doanh của cơng ty được mở rộng, nhu cầu cơng việc địi hỏi nhân sựvới số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngồi thực sựcần thiết. Nó sẽtạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng.
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Để thu hút được nhiều ứng viên giỏi, có năng lực làm việc thì Cơng ty nên chú ýđến một sốcác nguồn sau:
a) Từ người thân, người quen của các cán bộcông nhân viên trong công ty:
Cơng ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán bộ công nhân viên trong công ty nhưng Công typhải có các điều kiện tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí tuyển dụng để tránh trường hợp học một ngành làm một nghề không đúng với yêu cầu thực trạng của vị trí tuyển dụng cần tuyển. Ngồi ra, có thể khuyến khích con em CBCNV trong cơng ty theo học các trường của ngành thì sẽ được hưởng những lợi ích vềvật chất lẫn tinh thần. Sau đó, cơng ty có thểthỏa thuận với ứng viên
trong tương lai của mình bằng một bản hợp đồng ghi rõ cơng ty sẽ chấp nhận chi trả những chi phí đào tạo trong thời gianứng viên đi học nhưng với điều kiện phải đạt đến một trình độ nào đó và sau khi kết thúc khóa học phải làm việc cho cơng ty theo đúng những yêu cầu mà công ty đưa ra. Tuy nhiên, phương pháp này có một hạn chếlà cơng ty phải bỏ ra một khoản tiền đầu tư lớn trong khi phải mất một thời gian dài mới thấy được kết quả.
b) Từcác trung tâm giới thiệu việc làm:
Thời gian qua công ty đã nhờ các tổchức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp đểtìm nguồnứng viên giỏi cho các vị trí tuyển dụng quan trọng. Khi sửdụng nguồn này cơng ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng cácứng viên được giới thiệu.