PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộnhững người thân của cán bộcông nhân viên trong Công ty giới thiệu và một sốnguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sựcó chất lượng cao trên thị trường khiến Công ty bị bỏlỡnhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngồi, mỗi nguồn lại có ưu nhược điểm riêng. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt thì cơng ty cần phải “đa dạng hóa nguồn tuyển dụng”, đây cũng là giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty.
Nguồn bên trong
Đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của cơng ty. Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độchun mơn cho các cá nhân tiềm năng trong Công ty sẽtạo ra một nguồnứng viên nội bộ đảm bảo cảvềsố lượng và chất lượng.
Công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh
nguồn nội bộ.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thơng tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chun mơn, khả năng đặc biệt (nếu có)
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hồn thành cơng việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồsắp xếp lại nhân lực. Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thơng tin của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đềxuất của nhân viên trong các bộphận, điều này không thểtránh khỏi sựthiếu chính xác, đơi khi cịn mang tính chủ quan. Vì vậy, cơng ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộcần phải lập đầy đủcác hồ sơ nói trên.
Nguồn bên ngồi
Khi hoạt động kinh doanh của cơng ty được mở rộng, nhu cầu cơng việc địi hỏi nhân sựvới số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngồi thực sựcần thiết. Nó sẽtạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty được tuyển dụng.
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Để thu hút được nhiều ứng viên giỏi, có năng lực làm việc thì Cơng ty nên chú ýđến một sốcác nguồn sau:
a) Từ người thân, người quen của các cán bộcông nhân viên trong công ty:
Cơng ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty nhưng Cơng typhải có các điều kiện tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí tuyển dụng để tránh trường hợp học một ngành làm một nghề không đúng với yêu cầu thực trạng của vị trí tuyển dụng cần tuyển. Ngồi ra, có thể khuyến khích con em CBCNV trong cơng ty theo học các trường của ngành thì sẽ được hưởng những lợi ích vềvật chất lẫn tinh thần. Sau đó, cơng ty có thểthỏa thuận với ứng viên
trong tương lai của mình bằng một bản hợp đồng ghi rõ công ty sẽ chấp nhận chi trả những chi phí đào tạo trong thời gianứng viên đi học nhưng với điều kiện phải đạt đến một trình độ nào đó và sau khi kết thúc khóa học phải làm việc cho cơng ty theo đúng những yêu cầu mà công ty đưa ra. Tuy nhiên, phương pháp này có một hạn chếlà cơng ty phải bỏ ra một khoản tiền đầu tư lớn trong khi phải mất một thời gian dài mới thấy được kết quả.
b) Từcác trung tâm giới thiệu việc làm:
Thời gian qua công ty đã nhờ các tổchức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp đểtìm nguồnứng viên giỏi cho các vị trí tuyển dụng quan trọng. Khi sửdụng nguồn này cơng ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng cácứng viên được giới thiệu.
c) Nhân viên cũ:
Có nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy, đã rời bỏ công ty. Tuy nhiên, cần phải xem xét nguyên nhân họ rời bỏ công ty và những người này thường có năng lực làm việc, hơn nữa không tốn kém chi phí, thời gian tuyển dụng và việc hội nhập của họdễ dàng hơn.
d) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc:
Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp, nhưng đối với công ty do chưa chú trọng nguồn này nên ứng viên nộp đơn xin việc cịn ít. Vì vậy, để khơng bỏ xót nhân tài, cơng ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như Cơng ty có thể đăng thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình phổ biến mà mọi người thường xem. Mở rộng việc đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web như: timviecnhanh.com.vn, vietnamworks.com.vn,… Hay thực hiên thông báo tuyển dụng trên các báo như tuổi trẻ, thanh niên,…
e) Sinh viên thực tập:
Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn sinh viên thực tập trong khi trên thực tế đây là những ứng viên vô cùng tiềm năm. Sinh viên năm cuối chuẩn bị ra trường có một điểm chung là mong muốn được làm việc và thể hiện bản thân. Yếu tố này thúc
trường phù hợp với các ngành hoạt động. Cơng ty có thể dễ dàng tìm kiếm nguồn nhân lực thơng qua kênh này bằng cách tài trợ cho các cuộc thi tại các trường, trao các suất học bổng cho sinh viên nghèo học giỏi. Ngồi ra, trong q trình sinh viên thực tập, cơng ty có thể quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng. Nếu phát hiện những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo ln, tuyển dụng họkhi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Từ đó, sinh viên thực tập cũng có thể là những người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín của cơng ty với bên ngồi.
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài thì cơng ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
3.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty
Cơng ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng gồm 7 bước và thực hiện tuyển dụng theo quy trìnhđãđề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt vẫn còn những bước tồn tại những hạn chếvà quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn chưa được hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng khơng cao. Để góp phần nâng cao hiệu quảcủa cơng tác tuyển dụng, cơng ty có thể thêm bước “Hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc mới” vào cuối quy trình tuyển dụng của cơng ty nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng.
Trong quá trình tuyến dụng nhân sự, công ty thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Tác giả xây dựng)
Quy trình tuyển dụng mới gồm 8bước, so với quy trình tuyển dụng của cơng ty thì nhiều hơn 1 bước, đó là bước hội nhập nhân viên mới. Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức vào công ty. Công ty cũng đã thấy được sựcần thiết của việc hội nhập của nhân viên mới nhưng trong q trình thực hiện vẫn cịn một số hạn chế. Chẳng hạn nhiều khi có trình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy, trong thời gian tới công ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình.
Đây là bước khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển trong tương lai nên Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đăng thông báo tuyển dụng
Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ
Phỏng vấn vòng 1
Thực tế
Phỏng vấn vòng 2
Quyết định tuyển dụng
cho nhân viên mới về công ty như: - Lịch sửhình thành cơng ty - Cơ cấu tổchức cơng ty
- Hoạt động kinh doanh hiện tại và tương lai của công ty - Các nội quy quy định trong công ty
- Các chính sách lương bổng, phúc lợi,… - An tồn lao động
- Cơ sởvật chất
- Các vấn đề khó khăn cơng ty hay gặp phải
- Các vấn đềkinh tế- xã hộiảnh hưởng đến công ty…
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát vềcông ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chun mơn. Để nhân viên mới có thể làm quen với cơng việc thực tế cơngty nên có các cách đào tạo như:
- Công ty cửcác nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó bốtrí nhân viên có kinh nghiệm để hướng dẫn, bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sựnhiệt tình giúp đỡnhân viên mới trong việc làm quen với cơng việc, giúp họtự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới khơng cảm thấy bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường làm việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo.
- Bắt đầu bằng các công việc đơn giản đểnhân viên, cơng nhân thíchứng rồi sau đó ln chuyển lên các vịtrí cần thiết, địi hỏi kĩ năng cao.
- Thời gian cho các ứng viên hội nhập là một tháng đểchoứng viên hội nhập vào môi trường làm việc trong công ty.
3.2.3. Một số giải pháp khác
Đề ra chiến lược phát triển nhân lực lâu dài
Công ty cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn là phải đi từgốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữvà phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng rõ bản mơ tả cơng việc tương ứng với từng vị trí, các yêu cầu bắt buộc với các ứng viên. Như vậy, thì quá trình sàng lọc hồ sơ sẽhiệu quả hơn và công ty cũng sẽ sẽchọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từkhâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thửviệc sau vài tháng thấy khơng phù hợp lại nghỉviệc.
Nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng nhân sự
Các nhân viên phòng nhân sự phải có trìnhđộchun mơn, nghiệp vụcao, vững vàng trong cơng việc thì mới có thể hồn thành nhiệm vụ, vai trị của mình và những vấn đề về nhân sự cho công ty. Những cán bộ nhân sự này phải được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự. Ngồi ra, họ cịn cần có trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của cơng ty nước ngồi. Do vậy, bộ phận nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường, trung tâm uy tín đào tạo. Mặt khác, công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất, đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phịng, phó phịng.
Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự
Một kếhoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụthể đến đâu thì có thểkhi thực hiện cũng khơng được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng. Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới công ty cần có biện pháp chặt chẽ, giám sát toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự đểhạn chếtối đa các sai lầm trong khi thực hiện
Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động
Rõ ràng với một cơng ty có mức độ đãi ngộ người lao động tốt hơn Cơng ty khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cửviên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc. Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng những thu hút mà cịn có tác dụng giữchân nhân tài. Vì vậy, cơng ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý đối với CBCNV. Cơng ty cũng có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các cơng ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho cơng ty mình.
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Tâm lý đám đông tác động rất lớn đến người lao động, chắc chắn họsẽngần ngại đểnộp hồ sơ xin việc vào một cơng ty có điều tiếng xấu. Vì thế xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực là một giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự, là điều kiện đểgiữchân nhân viên và thu hút nhân tài.
Một cơng ty có uy tín lớn trên thị trường sẽ được các ứng cử viên quan tâm nhiều hơn so với các công ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao họ sẽ muốn làm việc cho cơng ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các cơng ty khác. Vì vậy, trong thời gian tới cơng ty cần có các biện pháp đểnâng cao uy tín của mình.
Kết luận:
Trên đây là một sốgiải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt–chi nhánh Huế. Đểhồn thiện cơng tác này, trong thời gian tới Công ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hồn thiện quy trình tuyển dụng và một sốgiải pháp khác như nâng cao trìnhđộ chođội ngũ cán bộnhân sự, xây dựng thương hiệu tuyển dụng v.v…
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nhân lực là chìa khóa thành cơng của mỗi doanh nghiệp, do đó vấn đề tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có ảnh hưởng rất lớn. Cơng tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ vềsố lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý. Nếu làm tốt sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp và đạt được kết quảkinh doanh tốt. Do vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần có sựquan tâm hơn nữa tới công tác tuyển dụng nhân lực để thu hút được lực lượng lao động có năng