PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.5.2.2.Nguồn bên ngoài tổ chức
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.5.2.2.Nguồn bên ngoài tổ chức
1.5. Tuyển mộ
1.5.2.2.Nguồn bên ngoài tổ chức
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề(Bao gồm cảnhững người được đào tạo trong nước vàở nước ngoài)
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏviệc cũ. - Những người đang làm việc tại các tổchức khác.
Ưu điểm của nguồn này là:
- Đây là những người được trang bịnhững kiến thức tiên tiến và có hệthống. - Những người này có thểmang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới. - Tránh sựnhầm lẫn đi cùngvới “hiệuứng gợn sóng”
Nhượcđiểm của nguồn này là:
- Hạn chếcủa nguồn bên ngồi là chi phí. Bởi vì thị trường lao động bên ngồi là lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ.
- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển ngườiở bên ngồi tổchức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họsẽ khơng có cơ hội được thăng tiến, và sẽnảy sinh nhiều vấn đềphức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổchức.
- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu khơng họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộbí mật vềcác thông tin kinh doanh của họ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi chúng ta có thểáp dụng các phương pháp thu hút sau đây:
(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên).
(ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng như: Trên các kênh của các đài truyền hình,đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của cơng việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
(iii) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.