PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.2.5. Đánh giá của nhân viên trong Công ty về công tác tuyển dụng nhân lực
thời gian qua
Quy mô vàcơcấu mẫuđiều tra:
Bảng 2.9: Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra trong đề tài nghiên cứuSTT Tên bộ phận Số nhân viên STT Tên bộ phận Số nhân viên
(người) Tỷ lệ so với tổng thể Cỡ mẫu điều tra (người) 1 Kế toán 9 5.42 7 2 Nhân sự 4 2.41 3 3 Kinh doanh 105 63.25 80 4 Hậu cần 34 20.48 25 5 IT 4 2.41 3 6 XNK 10 6.03 7 Tổng cộng 166 100% 125
(Nguồn: Xửlý số liệu điều tra)
Để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu của đề tài, với phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu đãđược chọn ởphần I, tiến hành phỏng vấn 125 nhân viên thuộc tất cảcác bộ phận làm việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế. Tổng số phiếu phát ra là 125, tổng sốphiếu thu về là 122, trong đó có 2 phiếu khơng hợp lệ. Như vậy, tổng sốmẫu phục vụcho quá trình nghiên cứu là 120 mẫu.
Đặc điểm mẫu điều tra
a. Xét theo giới tính:
Biểu đồ 2.1: Thể hiện cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính
(Nguồn: Kết quả xửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Kết quả cho thấy tỉ lệ nam và nữ chênh lệch nhau khá đáng kể, nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với nữ. Qua đó, có thể thấy đối tượng được phỏng vấn ngẫu
Nam 64.2% Nữ
nhiên vàlao động nam chiếm số lượng nhiều tại công ty.
b. Theo bộphận làm việc:
Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc
(Nguồn: Kết quả xửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Do tổng số lượng nhân viên của các bộ phận có sự chênh lệch nên đa số đối tượng khảo sát được từ 2 bộ phận của công ty là phòng kinh doanh và phòng hậu cần. Cụ thể, nhân viên đến từ phòng kinh doanh chiếm nhiều nhất với 65% và phòng hậu cần chiếm 19.2%. Còn lại là nhân viên đến từ các bộ phận phòng kế tốn (5.8%), phịng nhân sự (2.5%), phòng XNK (5.0%) và phòng IT (2.5%).
c. Theo thâm niên làm việc:
Biểu đồ 2.3: Thể hiện cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc
(Nguồn: Kết quả xửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Hầu hết sinh viên mới ra trường hoặc đãđi làm nhiều việc thì họ thường
[CATEGOR Y NAME] 65% [CATEGOR Y NAME] 2.5% [CATEGOR Y NAME] 5.8% [CATEGOR Y NAME] 19.2% [CATEGOR Y NAME] 2.5% [CATEGOR Y NAME] 5.0% 0 10 20 30 40 1 [VALUE] [VALUE] [VALUE] [VALUE]
39.2% 45.8%
8.3%
6.7% Báo, đài, Internet Bạn bè, người thân Trung tâm giới thiệu việc làm
Nguồn khác
nhân viên đang làm việc có thâm niên “Từ 1 – 2 năm” chiếm tỉ lệ nhiều nhất với 36.7%. Nhân viên làm lâu năm có thâm niên làm việc “Trên 3 năm” chiếm tỉlệ10.8%. Qua đó, cho thấy nhân viên trong cơng ty có thâm niên tương đối trẻ, tuy nhiên lao động thâm niên lâu năm khơng nhiều thểhiện mức độ gắn bó của lao động trong cơng ty khơng cao. Vì vậy, cơng ty cần phải có những chính sách nhằm thu hút những lao động trẻ đầy tiềm năng đồng thời tạo điều kiện, động viên để giữ nhân viên làm việc lâu hơn, gắn bó hơn với cơng ty.
Phân tích kết quả điều tra:
Nhận biết thông báo tuyển dụng của Công ty
Biểu đồ 2.4: Nhận biết thông tin tuyển dụng
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Kết quả cho thấy 45.8% nhân viên tuyển vào được bạn bè, người thân làm trong Công ty giới thiệu, 39.2% biết được qua báo, đài, Internet, 8.3% do trung tâm giới thiệu việc làm và 6.7% từnguồn khác.
Hình thức và nội dung của thông báo tuyển dụng
Biểu đồ 2.5: Đánh giá thông báo tuyển dụng
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Nhận thấy 69.2% nhân viên nhận xét hình thức và nội dung của thông báo tuyển dụng là rõ ràng, 17.5% nhận xét là khơng rõ ràng, 10.8% có ý kiến trung lập và 2.5% nhân viên cho rằng rất rõ ràng. Một bảng thông báo tuyển dụng rõ ràng, đầy đủ thông tin sẽ dễ dàng thu hút ứng viên, do đó Cơng ty cũng đã chứng tỏ bộ phận tuyển dụng hoạt động tương đối hiệu quả, tuy nhiên ý kiến cho rằng không rõ ràng vẫn khá cao cần phải có các biện pháp, chính sách khắc phục.
Cách nộp hồ sơtại Công ty
Biểu đồ 2.6: Thể hiện cách thức nộp hồ sơ
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Có 60.8% ứng viên trực tiếp mang hồ sơ đến Công ty, 27.5% gửi qua mail tuyển dụng, 9.2% gửi người thân, quen làm trong công ty, 2.5% khác.
17.5% 10.8% 69.2% 2.5% Không rõ ràng Trung lập Rõ ràng Rất rõ ràng [VALUE] % [VALUE] % [VALUE] % [VALUE] %
Gửi qua mail tuyển dụng của Công ty
Trực tiếp mang đến Gửi người thân, quen làm trong Cơng ty
Qua đó, Cơng ty nên đa dạng hình thức nộp hồ sơ, nhất là việc nộp hồ sơ qua mail tuyển dụng sẽtiết kiệm thời gian đi lại củaứng viên rất nhiều.
Chuyên viên tuyển dụng nêu rõ yêu cầu công việc
Biểu đồ 2.7: Đánh giá chuyên viên tuyển dụng
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Kết quảcho thấy 1.7% cho rằng rất rõ ràng, 69.2% ý kiến của nhân viên đánh giá chuyên viên tuyển dụng nêu rõ ràng yêu cầu công việc trong quá trình họ được phỏng vấn và 6.7% có ý kiến trung lập. Song có 22.5% nhân viên cho rằng nêu không rõ ràng yêu cầu công việc. Qua đây, ta thấy được đội ngũ chuyên viên tuyển dụng của công ty chưa thật sự chuyên nghiệp, Công ty cần chú trọng đào tạo đội ngũ chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp hơn.
Trảlời thắc mắc củangười dựtuyển
Biểu đồ 2.8: Đánh giá trả lời thắc mắc của ứng viên
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Kết quả cho thấy 67.5% ý kiến của nhân viên đánh giá chuyên viên 20.80% 11.70% 67.50%
Không đầy đủ Trung lập Đầy đủ 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 Không rõ ràngTrung lập Rõ ràng Rất rõ ràng 22.5 6.7 69.2 1.7
tuyển dụng trảlời đầy đủ thắc mắc về Công ty mà họ đặt ra trong quá trình họ được phỏng vấn, giúp họhiểu rõ hơn vềcơng ty, 11.7% có ý kiến trung lập và 20.8% ý kiến đánh giá là trảlời khơng đầy đủthắc mắc của người dựtuyển. Do đó, Cơng ty cần chú trọng hơn nữa đến đội ngũ chuyên viên tuyển dụng đểquá trình phỏng vấn tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn, đảm bảo tìmđúng người phù hợp với tính chất công việc.
Tác phong của chuyên viên tuyển dụng
Biểu đồ 2.9: Đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Ta thấy 65.8% đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng trong quá trình phỏng vấn là chuyên nghiệp, 12.5% có ý kiến trung lập và 21.7% đánh giá là không chuyên nghiệp. Công ty cần phải đào tạo đội ngũ chuyên viên tuyển dụng thật sự chuyên nghiệp và có trách nhiệm, có như vậy mới đảm bảo kết quảhoạt động kinh doanh của công ty ngày càng phát triển.
[VALUE] % [VALUE] % [VALUE] %
Không chuyên nghiệp Trung lập Chuyên nghiệp 70.8 11.7 29.2 100 62.5 25.8 0% 20% 40% 60% 80% 100% Phỏng vấn vòng 1 Thực tế Phỏng vấn vòng 2
Biểu đồ 2.10: Thể hiện đánh giá về thời gian nhận kết quả mỗi vòng thi tuyển
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Ta thấy 70.8% nhận được kết quảphỏng vấn vòng 1 ngay khi kết thúc buổi phỏng vấn và 29.2% ngay ngày hôm sau. 100% nhận được kết quả thực tế ngay buổi ngày hôm sau. Vềnhận kết quảphỏng vấn vòng 2, 11.7% nhận được ngay khi kết thúc phỏng vấn, 62.5% ngay ngày hôm sau và 25.8% trong vòng 1 tuần. Qua đó, ta thấy thời gian thơng báo kết quảcủa các vòng thi tuyển khá hợp lý.
Đánhgiá sựhài lịng chung của nhân viên vềcơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt–chi nhánh Huế:
Biểu đồ 2.11: Thể hiện đánh giá mức độ hài lịng chung của nhân viên về cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Nhận xét: Biểu đồ trên cho thấy số lượng nhân viên hài lòng chiếm 66%, 21% nhân viên khơng hài lịng và 13% cho ý kiến trung lập. Do đó, cơng ty cần phải cải thiện, có được những chính sách hợp lý mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơng tác tuyển dụng theo đặc điểm cá nhân, ta có:
a) Theo giới tính
Bảng 2.10: Kiểm định Independent Sample T-test theo giới tính
Kiểm định sựbằng nhau của phương sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình (t test) 20.8%
12.5% 66.7%
F Sig. t Df Sig. Sựhài lịng chung về công tác tuyển dụng Giả định phương sai không bằng nhau 4.317 0.040 -1.514 94.825 0.133
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Levene test) được tiến hành với giả thuyết H0 rằng phương sai 2mẫu bằng nhau. Ta có giá trị Sig. trong kiểm định Levene bằng 0,04 nhỏ hơn 0,05 nên bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là phương sai của 2 mẫu khác nhau. Cho nên ta sẽsửdụng kết quả kiểm định tở phần Equal variances not assumed (Giả định phương sai không bằng nhau).
Kiểm định t cho giá trị Sig. bằng 0,133 lớn hơn 0,05 điều này chứng tỏ chưa có sựkhác biệt rõ ràng vềmức độhài lịng của nhân viên đối với công tác tuyển dụng của công ty giữa nam và nữ.
b) Theo bộphận làm việc:
Vì biến bộ phận làm việc có 6 nhóm khác nhau nên ta sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay khơng sự khác biệt về mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác tuyển dụng theo bộ phận làm việc.
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
3.678 5 114 0.004
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc cho biết với mức ý nghĩa sig. nhỏ hơn 0,05, có thể nói phương sai giữa các nhóm bộphận làm việc khơng bằng nhau
Bảng 2.12: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo bộ phận làm việc
Sự hài lòng của nhân viên đối với cơng tác tuyển dụng
Phịng kinh doanh Phịng nhân sự -0.397* 0.000 Phòng nhân sự Phòng kinh doanh 0.397* 0.000 Phòng hậu cần 0.913* 0.001 Phòng hậu cần Phòng nhân sự -0.913* 0.001
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Mỗi giá trị sig biểu diễn cho một mối quan hệ trung bình sự hài lịng giữa 2 giá trị của biến Bộphận làm việc, nếu sig cặp nào nhỏ hơn 0.05 nghĩa là có sựkhác biệt sựhài lịng giữa 2 nhóm bộphận làm việcđó, ngược lại là khơng có.
Các cặp giá trịPhịng kinh doanh và Phịng nhân sự, Phòng nhân sự và Phòng hậu cần đều có sig < 0.05, nghĩa là với độ tin cậy 95% cho thấycó sự khác biệt sự hài lịng về cơng tác tuyển dụng của công tygiữa các nhân viên ở bộ phận kinh doanh so với nhóm nhân viên bộ phận nhân sự, giữa nhân viên phòng nhân sự với nhân viên phòng hậu cần.
c) Theo thâm niên làm việc:
Tương tự, ta sửdụng kiểm định ANOVA để nghiên cứu xem có sựkhác biệt về sựhài lịng của nhân viên đối với công tác tuyển dụng của công ty theo thâm niên làm việc.
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên làm việc
Thống kê levene Df1 Df2 Sig.
18.456 3 116 0.000
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Kết quảkiểm định phương sai theo thâm niên làm việc cho biết với mức ý nghĩa sig. nhỏ hơn 0,05, có thể nói phương sai giữa các nhóm thâm niên làm việc không bằng nhau.
Bảng 2.14: Kết quả phân tích sâu ANOVA theo thâm niên làm việc
Biến phụ thuộc Thâm niên làm việc (I) Thâm niên làm việc (J) Mean Difference (I– J) Sig. Mức độ hài lòng chung
Dưới 1 năm Trên 3 năm -0.563* 0.004 Từ1 – 2 năm Trên 3 năm -0.818* 0.000
của nhân viên đối với công tác tuyển dụng
Dưới 1 năm 0.563* 0.004 Trên 3 năm Từ1– 2 năm 0.818* 0.000
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu bằng SPSS)
Mỗi giá trị sig biểu diễn cho một mối quan hệ trung bình sự hài lịng giữa 2 giá trị của biến Thâm niên, nếu sig cặp nào nhỏ hơn 0.05 nghĩa là có sự khác biệt sự hài lịng giữa 2 mức thâm niên đó, ngược lại là khơng có.
Các cặp giá trịDưới 1 năm và Trên 3 năm, Từ 1 – 2 năm và Trên 3 năm, Từ 1 –2 năm và Dưới 1 nămđều có sig < 0.05, nghĩa là với độ tin cậy 95% cho thấy có sự khác biệt sự hài lịng giữa các nhân viên có thâm niên làm việc dưới 1 năm so với nhóm nhân viên có thâm niên trên 3năm, giữa nhân viên có thâm niên từ 1 – 2năm với nhân viên có thâm niên trên 3 năm, giữa nhân viên có thâm niên từ 1 – 2 năm với nhân viên có thâm niên dưới 1 năm.