Các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1.2 Quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động

1.2.2 Các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật lao động Việt Nam ngồi quy định những nguyên tắc thực hiện, thủ tục và trình tự chặt chẽ cịn quy định những hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động nĩi chung, xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nĩi riêng nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ khơng bị xâm phạm do NSDLĐ áp dụng xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Các hành vi bị cấm là hành vi khơng đƣợc thực hiện theo quy định của pháp luật. Theo đĩ, mọi cá nhân đều khơng đƣợc thực hiện hành vi đƣợc miêu tả, là dạng hành vi khơng hành động.

NSDLĐ khơng đƣợc thực hiện các hành vi sau đây trong việc thực hiện xử lý kỷ luật lao động:

Thứ nhất, khơng được xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

Theo khoản 1 Điều 20 Hiến pháp 2013, Mọi ngƣời cĩ quyền bất khả xâm phạm về thân thể, đƣợc pháp luật bảo hộ về sức khoẻ, danh dự và nhân phẩm; khơng bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm. Đây là quy định cơ bản nhằm bảo vệ quyền con ngƣời mà bất cứ ai cũng đƣợc hƣởng. Kế thừa tinh thần trên, BLLĐ 2019 đã cĩ những bổ sung về hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động trong nội dung bảo vệ quyền con ngƣời. Nhƣ vậy, quy định của BLLĐ 2019 là hồn tồn đúng theo Hiến pháp, đƣờng lối chính sách của Đảng.

Quy định của Việt Nam về vấn đề này đƣợc đề cập trong BLLĐ 2019 nhằm cảnh cáo, ngăn chặn việc xâm phạm đến quyền con ngƣời mà Hiến pháp quy định. Khi cĩ hành vi xâm phạm đến sức khỏe, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ. NLĐ cĩ thể dùng sự bảo hộ của pháp luật để lấy lại cơng bằng và giữ vững quyền con ngƣời cơ bản mà họ xứng đáng đƣợc hƣởng.

Trong một bài báo của ILO cho biết, “trong các cuộc điều tra, các chủ lao động ở Ả Rập Xê-út đã kết tội các cơng nhân lao động nhập cƣ trong nƣớc là phù thủy và thỏa thuận rằng đánh đập và tra tấn họ nhằm trừng phạt và xua đuổi tà ma. Tawjja sau đĩ bị nhốt trong một căn phịng nằm ở tại tầng một cùng Susmiati, trong khi hai cơng nhân cịn lại, Rumini và Tari thì bị giam trong một căn phịng nằm ở tầng hai của một căn nhà. Một thành viên trong gia đình đã cảm thấy thƣơng tiếc sau khi trơng thấy hồn cảnh của những ngƣời cơng nhân trên và thuyết phục gia đình mình đƣa họ đến bệnh viện.15 Nhƣ vậy, ta cĩ thể thấy, trên thực tế, vẫn cịn nhiều nơi xảy

15 Bản tiếng anh: “During the investigations, the Saudi Arabian employers accused the migrant domestic workers of witchcraft, and claimed that they beat them up and tortured them in order to punish them and exorcise their evil spirits. Tarwiyah was then locked up in a room on the first floor along with Susmiati, while the remaining two migrant domestic workers, Rumini and Tari were confined in a room on the second floor of the house. A member of the family seemingly felt sorry after seeing the condition of the domestic workers after the torture and urged the family to take them to the hospital.” The story of Siti Tarwiyah: Beaten to death in Saudi Arabia; blood money is all that remains of a mother’s love, https://www.ilo.org/jakarta/info/public/WCMS_184985/lang--en/index.htm, truy cập ngày 16/3/2020

ra việc xâm phạm đến sức khỏe, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ mà khơng chỉ trong xử lý kỷ luật lao động.

So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 bổ sung thêm là “tính mạng, uy tín, nhân phẩm”. Sự bổ sung này là hồn tồn chính xác và đúng đắn, trƣớc hết là phải bảo vệ tính mạng cho NLĐ trong bất cứ trƣờng hợp nào, tiếp theo đĩ uy tín và nhân phẩm gắn liền với cuộc sống của NLĐ, nhằm bảo vệ hơn nữa NLĐ trong tình huống xử lý kỷ luật lao động nĩi riêng, trong quan hệ lao động nĩi chung.

Thứ hai, NSDLĐ khơng được phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Xử lý kỷ luật lao động cĩ ý nghĩa trong việc thuyết phục, răn đe NLĐ. Nếu NSDLĐ phạt tiền hoặc cắt lƣơng để phạt cùng với xử lý kỷ luật sa thải lao động hoặc thay thế xử lý kỷ luật sa thải lao động thì sẽ khơng cịn ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động hoặc làm trầm trọng hơn ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động mà làm cho cuộc sống của NLĐ trở nên khĩ khăn hơn vì một khoản thu nhập bị thiếu hụt.

BLLĐ 2019 đã bỏ cụm từ “dùng hình thức” trong quy định “khơng đƣơc phạt tiền, cắt lƣơng” so với BLLĐ 2012. Đây là sự lƣợc bỏ mang ý nghĩa về trình độ lập pháp. Ngay từ đầu, pháp luật lao động khơng xem phạt tiền, cắt lƣơng là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Chính vì vậy việc lƣợc bỏ cụm từ nêu trên rất hợp lý.

Cùng quan điểm trong vấn đề phạt tiền, Anh và Pháp nghiêm cấm việc phạt tiền trong xử lý kỷ luật lao động. Một số quốc gia khác nhƣ Ấn Độ, Áo, Thụy Sỹ… cho phép phạt tiền nhƣng giới hạn mức phạt. Nhƣ vậy, quy định trên của Việt Nam đang đi cùng hƣớng với đa số quan điểm về phạt tiền trong xử lý kỷ luật lao động trên thế giới.

Thứ ba, NSDLĐ khơng được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ cĩ hành vi vi phạm khơng được quy định trong nội quy lao động hoặc khơng thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng cĩ quy định.

Pháp luật Lao động yêu cầu NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động nĩi chung, xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nĩi riêng cần phải tuân theo quy định chặt chẽ của pháp luật và chỉ áp dụng đối với hành vi vi phạm đƣợc ghi nhận trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật lao động quy định. BLLĐ 2019 đã cĩ sự bổ sung thiếu sĩt của BLLĐ 2012 ở nội dung này. Tại khoản 1

Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: “Ngƣời sử dụng lao động sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên phải cĩ nội quy lao động bằng văn bản”. Đồng thời, tại khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012 quy định những hành vi cấm là: “xử lý kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động cĩ hành vi vi phạm khơng cĩ trong nội quy lao động”. Nhƣ vây, BLLĐ 2012 quy định hai nội dung trên nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong quản lý doanh nghiệp cho NSDLĐ và nhằm bảo vệ NLĐ tránh NSDLĐ lạm quyền trong quản lý nhân lực. Tuy nhiên, với quy định trên, đối với NSDLĐ dƣới 10 NLĐ, dù quy định là khơng bắt buộc đăng ký nội quy lao động nhƣng nếu NSDLĐ này khơng đăng ký thì sẽ khơng thể quản lý nhân lực thơng qua biện pháp xử lý kỷ luật lao động vì pháp luật bắt buộc chỉ đƣợc xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi đƣợc ghi nhận ở nội quy lao động đƣợc đăng ký hợp pháp. Chính vì vậy đã tạo ra khúc mắc trong quá trình áp dụng pháp luật trong thực tiễn. Bởi vì những thiếu sĩt nêu trên, BLLĐ 2019 đã cĩ sự bổ sung ở hình thức ghi nhận những quy tắc mà NSDLĐ đặt ra đối với NLĐ. NSDLĐ cĩ quyền xử lý kỷ luật lao động nĩi chung, xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nĩi riêng, đối với những hành vi đƣợc nêu tại nội quy lao động, hợp đồng đã giao kết, theo pháp luật quy định. Khi đĩ, sẽ giúp cho NSDLĐ cĩ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, ngồi ra cịn hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. Hơn hết, việc quy định cụ thể các cơ sở xử lý kỷ luật lao động, cịn giúp NLĐ hình dung đƣợc hành vi nhƣ thế nào là hành vi vi phạm bởi lẽ “hành vi vi phạm của NLĐ cĩ thể rất khác, tùy thuộc vào vị trí cơng việc đƣợc NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ luơn phải cụ thể các nghĩa vụ vi phạm, làm căn cứ để xử lý kỷ luật đƣợc đúng đắn, khách quan, cơng bằng và nhất là đạt đƣợc mục đích của kỷ luật lao động”16

Đối với NSDLĐ dƣới 10 lao động khơng bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động, NSDLĐ cĩ thể căn cứ vào hợp đồng lao động đã ký kết với NLĐ. Trong trƣờng hợp này, NSDLĐ cĩ thể đƣa ra những quy tắc mà mình đặt ra một cách minh bạch và rõ ràng với NLĐ. Từ đĩ NSDLĐ đƣợc thực hiện quyền đăng ký hoặc khơng đăng ký nội quy lao động theo quy định của pháp luật mà vẫn cĩ thể quản lý nhân lực thơng qua hình thức xử lý kỷ luật lao động.

16 Đỗ Thị Dung (2014), Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và

Tĩm lại, BLLĐ 2019 đã cĩ những bƣớc tiến dài trong quá trình hồn thiện những quy định của pháp luật lao động. Đĩ là những quy định bổ sung thêm vào những điểm thiếu sĩt giúp cho việc áp dụng pháp luật vào thực tiễn trở nên dễ dàng hơn.