Trong việc phát triển hệ thống pháp luật nƣớc nhà, cần cĩ sự tham khảo và học hỏi những quy định tƣơng ứng trong pháp luật nƣớc ngồi, nhằm hồn thiện pháp luật, nâng cao kỹ năng lập pháp cũng nhƣ hƣớng đến xu thế tồn cầu hĩa. Chính vì vậy việc tìm hiểu những kinh nghiệm của một số nƣớc trong xử lý kỷ luật sa thải NLĐ rất cĩ ý nghĩa trong việc kiến nghị hồn thiện pháp luật Việt Nam.
Trong đĩ, Pháp là nƣớc cĩ hệ thống pháp luật thành văn cĩ trình độ phát triển cao, hơn nữa cĩ nhiều nét tƣơng đồng với pháp luật Việt Nam. Việc so sánh với pháp luật của Pháp cĩ ý nghĩa trong việc tìm ý tƣởng mới cho việc kiến nghị hồn thiện pháp luật Việt Nam. Ngồi ra, theo số liệu thống kê, Nhật là nƣớc cĩ năng suất lao động đứng hàng đầu thế giới, năng suất cao phụ thuộc vào nhiều yếu tố đến từ con ngƣời, cơ sở vật chất,… và kỷ luật lao động tại Nhật. Chính vì vậy, tìm hiểu pháp luật của Nhật cũng cĩ ý nghĩa trong việc tìm hiểu những quy định tạo nên một nƣớc Nhật cĩ khả năng lao động tuyệt vời.
Nhƣ vậy, việc tìm hiểu kinh nghiệm của nƣớc ngồi về xử lý kỷ luật lao động cĩ ý nghĩa trong việc tìm ý tƣởng mới cũng nhƣ rút kinh nghiệm cho chính việc kiến nghị hồn thiện pháp luật Việt Nam những quy định chƣa hợp lý mà các nƣớc áp dụng. Từ đĩ kiến nghị đƣợc những nội dung phù hợp và cĩ sự phát triển theo đà phát triển của quốc tế.
2.2.1 Kinh nghiệm của Pháp trong xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động
Bộ luật Lao động Pháp cĩ những quy định đề cập về xử lý kỷ luật sa thải cĩ sự phân biệt giữa sa thải vì lý do cá nhân hoặc sa thải vì lý do kinh tế tuy nhiên khơng cĩ sự phân biệt giữa đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng và sa thải. Sa thải vì lý do cá nhân hoặc sa thải vì lý do kinh tế là sự phân biệt về lý do sa thải, trong đĩ, “sa thải vì lý do cá nhân phải kể đến hành vi (lỗi).. sự thiếu chuyên nghiệp. Để cĩ hiệu lực, nguyên nhân của việc sa thải phải cĩ thực và nghiêm trọng. Nếu khơng việc sa thải
là khơng chính đáng và lạm dụng”.37 Về sa thải vì lý do kinh tế, phải vì các nguyên nhân là: kinh tế khĩ khăn, thay đổi cơng nghệ, tổ chức lại cơng ty, ngừng hoạt động, khơng cịn vị trí làm việc, chuyển đổi cơng việc, sửa đổi một nội dung thiết yếu mà khơng đƣợc nhân viên đồng ý. Tuy nhiên, “giống nhƣ bất kỳ sự sa thải nào, sa thải vì lý do kinh tế phải đƣợc chứng minh và biện minh bởi một nguyên nhân thực sự và nghiêm trọng.”38 Nhƣ vậy, trong pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải của BLLĐ Pháp khơng cĩ sự phân biệt giữa đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng và sa thải.
Cĩ thể thấy, việc nghiên cứu pháp luật nƣớc ngồi sẽ cĩ tác dụng trong việc so sánh và rút ra những điểm thiếu sĩt cũng nhƣ điểm mạnh của pháp luật nƣớc nhà, lấy đĩ làm nguồn tham khảo cho kiến nghị hồn thiện pháp luật. Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ của Pháp cĩ những nội dung trong khả năng nghiên cứu tác giả cho rằng đáng chú ý nhƣ sau:
Trước hết, về cách xác định nguyên nhân sa thải “thực sự và nghiêm trọng”.
Pháp luật của pháp cũng chỉ rõ nhƣ thế nào là nguyên nhân thực sự và nghiêm trọng, đĩ là: nguyên nhân thực tế dùng sự khách quan cĩ thể đánh giá mà khơng phải sự chủ quan hay ấn tƣợng và sự nghiêm trọng thể hiện ở việc sa thải là điều khơng tránh khỏi khi hậu quả của nĩ sẽ làm ảnh hƣởng đến sự vận hành của cơng ty và hợp đồng lao động của NLĐ. Nhƣ vậy, trong xử lý kỷ luật lao động của Pháp cĩ quy định một cách xác định về nguyên nhân sa thải nhƣ thế nào là “thực sự và nghiêm trọng”. Trong khi đĩ, BLLĐ 2012 đã thi hành đƣợc hơn 07 năm vẫn cịn điểm thiếu sĩt này. Nhận ra vấn đề đĩ, tác giả sẽ đƣa ra kiến nghị hồn thiện pháp luật đối với BLLĐ 2019 đƣợc đề cập ở mục 2.3.
Thứ hai, về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. NSDLĐ phải thơng báo đến NLĐ
về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động với các thơng tin về thời gian, địa điểm và chủ đề của cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, NSDLĐ phải thơng tin đến NLĐ
37 Bản tiếng Pháp: Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. “Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions
applicables” https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-
licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions, truy cập ngày 19/4/2020.
38 Bản tiếng Pháp: Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, “La définition du licenciement pour motif économique” https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-definition-du-
rằng NLĐ cĩ quyền nhờ một ngƣời thuộc nhân sự của doanh nghiệp để giúp đỡ trong việc bào chữa. Trong cuộc họp này, NSDLĐ buộc phải trình bày những lý do cho việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, việc trình bày này phải đƣợc NLĐ chứng kiến. Nhƣ vậy, cĩ thể nĩi, Pháp cĩ những quy định trên nhằm đảm bảo tính minh bạch của q trình xử lý kỷ luật lao động. Trong đĩ, ở quy định việc NLĐ cĩ thể nhờ một NLĐ khác thuộc nhân sự của doanh nghiệp để giúp đỡ trong việc bào chữa thì tác giả cho rằng chƣa đủ sức bảo vệ NLĐ. Bản thân NLĐ đƣợc nhờ để bào chữa cũng thuộc nhân sự của doanh nghiệp thì sẽ rất khĩ khăn trong việc cĩ thể hết mình bảo vệ lợi ích cho NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động. Trong khi đĩ, pháp luật Việt Nam theo BLLĐ 2019 cho phép NLĐ đƣợc tự bào chữa hoặc nhờ luật sƣ bào chữa hoặc nhờ tổ chức đại diện NLĐ bào chữa. Với quy định này của Việt Nam, quyền lợi của NLĐ sẽ đƣợc đảm bảo hơn với trình độ và mối quan hệ cĩ tính ràng buộc thấp giữa luật sƣ, tổ chức đại diện cho NLĐ với NSDLĐ.
Thứ ba, về bồi thường khơng cĩ nguyên nhân thực sự và nghiêm trọng39. Căn cứ
L. 1235-3 Bộ luật Lao động, ngồi các trách nhiệm khi sa thải NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ cịn phải bồi thƣờng cho NLĐ, đặc biệt phải bồi thƣờng theo thâm niên làm việc của NLĐ chia theo số năm và doanh nghiệp cĩ ít nhất hoặc ít hơn 11 lao động. Cụ thể, đối với doanh nghiệp cĩ ít nhất 10 lao động thì NLĐ cĩ thâm niên 1 năm làm việc thì sẽ đƣợc bồi thƣờng tối thiểu 1 tháng, từ năm thứ 2 trở đi đƣợc bồi thƣờng tối thiểu 3 tháng lƣơng nhƣng mức tối đa đƣợc tăng dần đến cao nhất 20 tháng lƣơng; đối với doanh nghiệp cĩ ít hơn 11 lao động, mức bồi thƣờng tối thiểu đƣợc tăng dần từ 0,5 đến 2,5 tháng lƣơng tƣơng ứng cho NLĐ cĩ thâm niên từ 1 năm đến 10 năm làm việc, NLĐ cĩ thâm niên từ 10 năm trở lên thì mức tối thiểu là 3 tháng. Nhƣ vậy, để đánh giá cao về sự cống hiến lâu dài của NLĐ cho NSDLĐ, trong trƣờng hợp xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật, NLĐ đƣợc bồi thƣờng theo thâm niên mình làm việc cho NSDLĐ. Tuy nhiên việc ràng buộc mức tối đa làm giới hạn mức bồi thƣờng của NLĐ, theo tác giả việc quy định mức tối đa là khơng cần thiết. Đây là một quy định chƣa đƣợc đề cập ở pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và cả BLLĐ 2019 sắp cĩ hiệu lực, cĩ thể xem xét ở quy định về hậu quả của sa thải NLĐ trái pháp luật.
39
Thứ tư, các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động40. Trong các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động, pháp luật lao động Pháp cĩ liệt kê hành vi “các biện pháp trừng phạt do một trong những lý do (nguồn gốc, giới tính, tình trạng gia đình, bảo trợ, v.v.) đƣợc nêu trong điều L. 1132-1 của Bộ luật lao động.”41 Nhƣ vậy, Pháp nghiêm cấm việc xử lý kỷ luật lao động cĩ lý do nguồn gốc, giới tính, tình trạng gia đình, bảo trợ, v.v Nhƣ vậy quy định này cịn mang ý nghĩa trong việc cấm phân biệt đối xử trong xử lý kỷ luật lao động dựa trên các yếu tố. Quả thực, hiện nay cịn rất nhiều trƣờng hợp xử lý kỷ luật lao động mà NSDLĐ cĩ sự phân biệt về nguồn gốc, giới tính, tình trạng gia đình, v.v. Sự phân biệt đĩ làm mất đi tính cơng bằng trong doanh nghiệp và cũng là sự xâm phạm quyền lợi đối với NLĐ. Đây là quy định phù hợp với mọi thời điểm khi mà ở bất cứ giai đoạn nào thì yếu tố cơng bằng và đảm bảo quyền lợi luơn đƣợc quan tâm.
Tĩm lại, theo tác giả pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nĩi chung, xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nĩi riêng của Pháp cĩ những điểm đáng học hỏi nhƣ quy định về nguyên nhân sa thải, bồi thƣờng theo thâm niên khi NLĐ bị sa thải trái pháp luật, hành vi bị cấm khi sa thải.. nhƣng cũng cĩ những điểm chƣa thực sự bảo vệ NLĐ nhƣ chủ thể bào chữa cho NLĐ trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Khi nắm bắt đƣợc những điểm tốt thì cĩ thể lấy đĩ làm nguồn tham khảo cho kiến nghị hồn thiện pháp luật, đồng thời những điểm bất hợp lý cũng lấy đĩ làm tham khảo để khi kiến nghị xây dựng pháp luật khơng mắc phải.
2.2.2 Kinh nghiệm của Nhật trong xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động
Nhật Bản là đất nƣớc cĩ nền cơng nghiệp phát triển rất mạnh, năng suất lao động của ngƣời Nhật luơn đứng ở những vị trí hàng đầu. Để tận dụng tốt nhất nguồn lực của mình, Nhật Bản cũng đã cĩ quy định về lao động, trong đĩ cĩ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Xử lý kỷ luật sa thải NLĐ đƣợc quy định trong rất nhiều văn bản Luật của Nhật Bản nhƣ: Luật Tiêu chuẩn lao động, Luật Hợp đồng lao động… Cĩ một số nội dung nhƣ sau:
Về cấm sa thải trong một số trường hợp, pháp luật Nhật Bản quy định nghiêm
40
L. 1132-1 của Bộ luật lao động Pháp
41 La sanction disciplinaire, https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le- pouvoir-de-direction/article/la-sanction-
disciplinaire?fbclid=IwAR2OBZJ03sOi0KoLMUpNy03GxqgMXZbSRVyqaEg6fnLWCt_2beIPgiPTodE, truy cập ngày 19/4/2020.
cấm sa thải trong thời gian nhân viên nghỉ việc vì thƣơng tích hoặc bệnh tật (tai nạn lao động) cũng nhƣ ngƣời phụ nữ trƣớc và sau khi sinh con đƣợc nghỉ theo Điều 65 và trong 30 ngày sau khi trở lại làm việc42. Tuy nhiên, điều này sẽ khơng đƣợc áp dụng nếu ngƣời sử dụng lao động trả khoản bồi thƣờng chấm dứt theo quy định tại Điều 81 hoặc nếu việc kinh doanh khơng thể tiếp tục do thiên tai hoặc lý do khơng thể tránh khỏi khác theo Điều 19 Luật Lao động tiêu chuẩn. Cĩ thể thấy, Nhật Bản khơng cho phép sa thải NLĐ trong trƣờng hợp nghỉ ốm đau, phụ nữ nghỉ thai sản nhƣng cĩ trƣờng hợp ngoại lệ đƣợc đặt ra. Đối chiếu các trƣờng hợp ngoại lệ của Nhật Bản với pháp luật lao động Việt Nam thì thấy đƣợc cĩ nét tƣơng đồng với trƣờng hợp NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Nhƣ vậy, Nhật Bản khơng cĩ sự tách bạch rõ ràng giữa sa thải và đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng, về mặt bản chất thì hai hành vi này khơng hồn tồn giống nhau để cĩ thể gộp làm một. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về thơng báo sa thải, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ phải thơng báo
trƣớc ít nhất ba mƣơi ngày nếu cĩ ý định sa thải một cơng nhân43. Ngƣời sử dụng lao động khơng thơng báo trƣớc 30 ngày phải trả mức lƣơng trung bình từ 30 ngày trở lên. Tuy nhiên, điều này sẽ khơng đƣợc áp dụng nếu việc kinh doanh khơng thể tiếp tục do thiên tai hoặc lý do khơng thể tránh khỏi khác, hoặc nếu nhân viên bị sa thải trên cơ sở nguyên nhân đƣợc quy cho ngƣời lao động căn cứ theo Điều 20 Luật Lao động tiêu chuẩn. Đây cũng là một gợi ý cho pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
Về đối tượng cấm sa thải, trong số các đối tƣợng NSDLĐ khơng đƣợc sa thải,
trong đĩ cĩ phụ nữ nghỉ thai sản nhƣng số ngày nghỉ của Nhật Bản là 42 ngày trƣớc khi sinh và 56 ngày sau khi sinh. Trong khi đĩ Việt Nam quy định chủ thể nghỉ thai sản là NLĐ nam và NLĐ nữ với số ngày quy định nhiều hơn so với Nhật Bản. Quy định của Việt Nam phù hợp với phong tục, lối sống cũng nhƣ thể trạng của ngƣời Việt Nam, nhằm đảm bảo đƣợc sức khỏe của NLĐ.
Ngồi ra, trong khi dịch do virut SARS-CoV 2 đang cịn những diễn biến phức tạp, NSDLĐ muốn cho NLĐ nghỉ việc do tình hình kinh doanh xấu đi phải đảm bảo cĩ khoản bồi thƣờng cho NLĐ, nếu NLĐ phải nghỉ làm do con bị nghỉ học thì NLĐ
42 Điều 65 Luật tiêu chuẩn lao động 43
cũng đƣợc nghỉ làm cĩ lƣơng. Đối chiếu với quy định của Việt Nam thì cĩ nét tƣơng đồng với đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng với NLĐ. Cần lƣu ý thêm, trợ cấp mà nhà nƣớc trả cho cơng ty để bảo đảm việc làm cho NLĐ đƣợc sử dụng cho NLĐ nƣớc ngồi tƣơng tự nhƣ cho NLĐ Nhật Bản. Cơng ty khơng thể tự ý sa thải NLĐ. Khi một cơng ty muốn sa thải NLĐ nƣớc ngồi thì phải tuân theo các quy định giống nhƣ đối với NLĐ Nhật Bản.44
Nhƣ vậy, cĩ thể thấy đƣợc, khi tìm hiểu pháp luật nƣớc ngồi về vấn đề tƣơng ứng, cần cĩ sự so sánh cả về điều kiện thực tế tại mỗi nƣớc, khơng thể nhận định một quy định đƣợc áp dụng tại nƣớc ngồi hợp lý thì cũng đƣợc áp dụng hợp lý tại Việt Nam.