1.2 Quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động
1.2.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động là khoảng thời gian mà NSDLĐ cĩ thể xử lý kỷ luật sa thải lao động, nếu hết thời hiệu xử lý rất cĩ thể NSDLĐ khơng thể xử lý kỷ luật lao động. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nĩi riêng, xử lý kỷ luật lao động nĩi chung mang các ý nghĩa sau đây:
Thứ nhất, đảm bảo tính kịp thời duy trì trật tự, nề nếp tại nơi làm việc. Khi cĩ
một khoảng thời hạn ấn định, NSDLĐ buộc phải tiến hành các thủ tục trong khoảng thời gian mà luật định ra. Từ đĩ, cơng tác đƣợc đẩy mạnh thực hiện giúp cho doanh nghiệp duy trì trật tự, nề nếp nơi làm việc nếu cĩ trƣờng hợp cĩ hành vi vi phạm xảy ra, tránh việc kéo dài thời gian xử lý kỷ luật sa thải NLĐ gây mất trật tự cũng nhƣ mất đồn kết nội bộ.
Thứ hai, đảm bảo ý nghĩa răn đe, giáo dục của xử lý kỷ luật lao động. Trong
một khoảng thời gian hợp lý mà pháp luật quy định, NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật
20 Hồng Văn Tiến, Nguyễn Thị Thắm, “Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải lao động”,
lao động sẽ giúp cho NLĐ ngay trong thời gian đĩ suy ngẫm lại hành vi vi phạm của mình để cĩ thái độ ăn năn, hối cải vì đã cĩ hành vi vi phạm, khi thời gian từ hành vi đến khi xử lý kỷ luật cách nhau quá xa NLĐ khĩ cĩ thái độ ăn năn. Bên cạnh đĩ, những NLĐ khác khơng thấy đƣợc tính răn đe đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng làm mất đi tính thuyết phục của xử lý kỷ luật lao động.
Ngồi ra, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cịn là khoảng thời gian mà NSDLĐ cân nhắc cĩ hay khơng xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, đặc biệt là trong trƣờng hợp NLĐ trong thời khoảng thời gian cịn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cĩ thái độ tốt, sửa chữa đƣợc sai lầm.. NSDLĐ cĩ thể cân nhắc cĩ áp dụng xử lý kỷ luật lao động hay khơng khi mục đích là thuyết phục, nâng cao ý thức đã đạt đƣợc thơng qua thái độ và kết quả cơng việc đạt đƣợc. Pháp luật lao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nĩi chung, xử lý kỷ luật sa thải nĩi riêng nhƣ sau:
Về thời điểm bắt đầu của thời hiệu, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đƣợc bắt đầu kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Việc xác định thời hiệu là vấn đề đầu tiên trong quá trình xử lý kỷ luật lao động vì khi phát hiện đƣợc hành vi thì cĩ thể thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì nghiên cứu trƣớc hành vi vi phạm sẽ gây tốn kém về cơng sức và tiền bạc dù khơng đƣợc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trƣờng hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Nhƣ vậy. đối với hành vi gây ảnh hƣởng đến tài sản, quyền sở hữu.. sẽ cĩ thời hiệu dài hơn vì đối với những hành vi này sẽ gây thiệt hại trên thực tế đối với NSDLĐ, pháp luật cho NSDLĐ một thời hiệu dài hơn giúp NSDLĐ bảo vệ tốt hơn quyền lợi của mình. Tuy nhiên, việc quy định thời hiệu cĩ mốc bắt đầu kể từ ngày xảy ra vi phạm gây khĩ khăn trong áp dụng pháp luật. Trong trƣờng hợp NLĐ cĩ hành vi vi phạm nhƣng cố tình che giấu làm NSDLĐ khơng thể biết đƣợc hành vi, từ đĩ bỏ lỡ thời gian xử lý kỷ luật lao động sẽ là thiệt thịi đối với NSDLĐ tức là khơng xác định đƣợc ngày bắt đầu của hành vi vi phạm NSDLĐ sẽ khơng thể xác định đƣợc thời hiệu một cách chính xác.
Khoản 6 Điều 61 Bộ luật Lao động Anh quy định “NSDLĐ đƣợc xem là từ bỏ quyền sa thải NLĐ nếu khơng thực hiện trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày biết đƣợc hành vi đĩ. Nhƣ vậy, thời điểm bắt đầu tính thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải trong
pháp luật Anh là kể từ ngày biết đƣợc hành vi.21 Nhƣ vậy, ta cĩ thể thấy pháp luật Việt Nam trong quy đinh về thời điểm bắt đầu của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cịn chƣa đƣợc hồn thiện, gây khĩ khăn cho NSDLĐ.
Về thời hiệu của các trƣờng hợp khơng đƣợc xử lý kỷ luật lao động. Khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019 quy định nếu hết thời hiệu hoặc cịn thời hiệu nhƣng khơng đủ 60 ngày thì đƣợc kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhƣng khơng quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Ở quy định này cĩ điểm khác biệt so với BLLĐ 2012. BLLĐ 2012 yêu cầu trong các trƣờng hợp hết lý do để khơng xử lý kỷ luật lao động thì phải xử lý kỷ luật lao động ngay (trong trƣờng hợp nêu tại điểm a, điểm b, điểm c Khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012) hoặc nếu đã hết thời hiệu thì đƣợc kéo dài khơng quá 60 ngày (đối với khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012). So sánh quy định, BLLĐ 2019 đã bỏ quy định phải xử lý kỷ luật lao động “ngay” và chia các trƣờng hợp nhƣ BLLĐ 2012. Việc lƣợc bỏ nội dung này hợp lý. Vì nếu đã quy định thời hiệu và trƣờng hợp kéo dài thời hiệu, miễn là NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động trong thời gian quy định khơng cần phải xử lý kỷ luật lao động “ngay” hay chia trƣờng hợp, giảm bớt những vấn đề pháp lý khơng cần thiết cho quá trình xử lý kỷ luật lao động nĩi chung, xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nĩi riêng.
Về quy định ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động. Tại khoản 3 Điều 123 BLLĐ 2019, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải đƣợc ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quy định này đảm bảo việc NSDLĐ khơng kéo dài thời gian xử lý kỷ luật lao động gây ảnh hƣởng đến cơng việc của NLĐ thay vì cho phép NSDLĐ tự do ban hành quyết định ở thời điểm nào.
Tĩm lại, quy định của BLLĐ 2019 về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nĩi chung, xử lý kỷ luật sa thải lao động nĩi riêng đã cĩ những sự thay đổi, bổ sung nhất định giúp cho quá trình áp dụng pháp luật trong tƣơng lai sẽ dễ dàng hơn. Tuy vậy, theo tác giả, vẫn cịn những thiếu sĩt cần thay đổi để hồn thiện hơn nữa quy định của pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.