2.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao
2.1.1 Vi phạm về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động
Để đảm bảo sự minh bạch và quyền lợi của NLĐ, pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ cĩ quy định về nguyên tắc, trình tự và thủ tục khi xử lý kỷ luật sa thải yêu cầu NSDLĐ phải cĩ trách nhiệm tuân thủ. Đĩ là các quy định về nghĩa vụ chứng minh lỗi của NSDLĐ, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động,.. Việc tuân thủ của NSDLĐ và NLĐ trong khi thực hiện xử lý kỷ luật lao động ở quy định về nguyên tắc, trình tự và thủ tục giúp cho NLĐ bảo vệ tốt hơn quyền lợi của mình và cũng giúp cho NSDLĐ chứng minh đƣợc đã tuân thủ đúng quy định của pháp luật khi tranh chấp xảy ra. Những vi phạm về nguyên tắc, trình tự và thủ tục khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ cĩ trƣờng hợp đƣợc giải quyết tại tịa án nhƣng cũng cĩ những trƣờng hợp khơng đƣợc giải quyết.
Ví dụ tranh chấp giữa Bà Lê Thị Tuyết H và cơng ty Innovation UI (sau đây gọi là cơng ty) về việc cơng ty xử lý kỷ luật sa thải bà H. Bà H là nhân viên thuộc lĩnh
27
vực nhân sự, cĩ nhiệm vụ chấm cơng tại cơng ty đƣợc giải quyết tại tịa án Bản án số 07/2019/LĐ-PT ngày 21/8/2019 của Tịa án nhân dân tỉnh Bình Dƣơng 28. Cơng ty đã ra quyết định sa thải bà H vì cĩ hành vi tham ơ tài sản của cơng ty, viết phiếu chi lƣơng cho cơng nhân Trần Văn S 02 tháng lƣơng dù cơng nhân này đã nghỉ việc trƣớc đĩ, đây là hành vi vi phạm nội quy của cơng ty. Tuy nhiên, bà H cho rằng cơng ty khơng đƣa ra đƣợc chứng cứ về việc bà H cĩ hành vi vi phạm nội quy dẫn đến áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Vì vậy, giữa hai bên tranh chấp.
Nhận định của Tịa án về tranh chấp này là: tranh chấp giữa cơng ty và bà H về việc cơng ty xử lý kỷ luật sa thải bà H. Cơng ty đã khơng đƣa ra đƣợc chứng cứ bà H vi phạm nội quy mà xử lý kỷ luật sa thải bà H. Vì vậy, cơng ty đã khơng tuân thủ các quy định về “nguyên tắc, trình tự” quy định tại Điều 123 BLLĐ 2012. Quyết định của Tịa án cấp phúc thẩm là cơng ty đã sa thải bà H trái pháp luật, cơng nhận một phần yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn.
Theo tác giả, từ tranh chấp của cơng ty và bà H, cĩ thể thấy đƣợc vấn đề pháp lý quan trọng trong tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải NLĐ đĩ là nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, đây là nguyên tắc pháp luật lao động hiện hành cũng nhƣ BLLĐ 2019 quy định khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Hành vi của bà H trong tranh chấp là viết phiếu chi 02 tháng lƣơng cho cơng nhân đã nghỉ việc từ trƣớc, điều này gây thiệt hại về tài sản cho cơng ty, tuy nhiên cơng ty khơng đƣa ra đƣợc chứng cứ chứng minh hành vi của bà H trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải bà H, đã vi phạm về nguyên tắc “Ngƣời sử dụng lao động phải chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động”. Mặc dù cĩ thể bà H thật sự cĩ hành vi tham ơ tài sản của cơng ty, việc cơng ty sa thải bà H là cĩ căn cứ nhƣng việc cơng ty vi phạm nguyên tắc trong xử lý kỷ luật sa thải bà H đã dẫn đến việc cơng ty xử lý kỷ luật sa thải bà H trái pháp luật. Pháp luật lao động Việt Nam hiện tại khơng cĩ sự phân chia hậu quả pháp lý giữa trƣờng hợp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ sai phạm về nội dung hay hình thức, chính vì vậy, NSDLĐ cần phải hiểu chỉ một quy định pháp luật khơng đƣợc tuân thủ sẽ dẫn đến sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý là những tổn thất khơng đáng cĩ. NLĐ là chủ thể yếu thế hơn trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Do đĩ, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những ngƣời yếu thế hoặc các trƣờng hợp do pháp luật quy định thì Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định đƣơng sự khi khởi kiện, họ khơng cĩ nghĩa vụ phải chứng minh trong các trƣờng hợp quy
28 Bản án số 07/2019/LĐ-PT ngày 21/8/2019 của Tịa án nhân dân tỉnh Bình Dƣơng đƣợc đính kèm tại Phụ
định tại các khoản 1 Điều 90 Bộ luật TTDS 2015.29 Trong đĩ, ghi nhận nghĩa vụ chứng minh lỗi của NSDLĐ trong tranh chấp xử lý kỷ luật lao động. Cĩ thể thấy quy định của pháp luật Việt Nam thống nhất trong vấn đề này. Nhƣ vậy, trong quan hệ lao động cũng nhƣ tranh chấp lao động, NLĐ để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của mình phải chủ động, tích cực trong việc chứng minh sự thật trong quá trình giải quyết tranh chấp của Tịa án mà khơng phải chỉ dựa vào trách nhiệm của NSDLĐ. Nhƣ vậy, trong xử lý kỷ luật sa thải NLĐ và cả trong tranh chấp lao động về vấn đề này, cả NLĐ và NSDLĐ nên tích cực tham gia, tìm hiểu quy định của pháp luật nhằm bảo vệ tốt nhất quyền lợi của chính mình.
Ngồi ngun tắc nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ thì trên thực tế vẫn cĩ nhiều vi phạm về nguyên tắc khi sa thải NLĐ. Việc vi phạm nguyên tắc làm cho quá trình xử lý kỷ luật lao động khơng đảm bảo tuân thủ pháp luật cũng nhƣ khơng đảm bảo đƣợc quyền lợi của NLĐ.
2.1.2 Vi phạm về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ
Ngồi những vi phạm về áp dụng pháp luật khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ về nguyên tắc nhƣ đã phân tích ở tiểu mục 2.1.1, NSDLĐ cịn cĩ những vi phạm về thủ tục, trình tự khi sa thải NLĐ dẫn đến những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là những vi phạm thƣờng gặp nhất trong xử lý kỷ luật sa thải NLĐ bởi lẽ cĩ rất nhiều quy định xung quanh quá trình sa thải NLĐ. NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ cĩ thể do vơ ý hoặc cố ý “bỏ sĩt” những thủ tục đƣợc yêu cầu khi tiến hành sa thải nhân viên.
Ví dụ tranh chấp Chị A và cơng ty TNHH I xảy ra tranh chấp lao động về việc cơng ty xử lý kỷ luật sa thải đối với chị A đƣợc giải quyết bằng Bản án số 08/2016/LĐ-PT ngày 12/12/2016 của Tịa án nhân dân thành phố Hải Phịng30
.
Theo đại diện cơng ty, chị A là nhân viên kế tốn văn phịng, vì lý do nghỉ thai sản nên phải tuyển ngƣời vào vị trí của chị A. Khi chị A đi làm lại thì cơng ty sắp xếp cho chị A làm kế tốn quản lý kho rác nhƣng chị A khơng đồng ý, sau đĩ tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng. Ngồi ra, cơng ty đã phát hiện một số sai phạm trong cơng việc của chị A trong quá trình làm việc trƣớc khi nghỉ thai sản. Vì
29 Nguyễn Thị Thu Hà, “Bình luận về nguyên tắc cung cấp chứng cứ và chứng minh trong tố tụng dân sự
2015, http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=207095 , truy cập ngày 27/3/2020.
30 Bản án số 08/2016/LĐ-PT ngày 12/12/2016 của Tịa án nhân dân thành phố Hải Phịng đƣợc đính kèm tại
các lý do trên, cơng ty mở cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải chị A ngày 20/3/2015, tại cuộc họp cĩ lập biên bản, cĩ chữ ký của ngƣời cĩ thẩm quyền sa thải nhƣng cơng ty chƣa ra quyết định sa thải chị A. Trong quá trình Tịa án sơ thẩm xem xét tranh chấp, cơng ty mở cuộc họp xử lý kỷ luật chị A ngày 14/8/2015 và ra quyết định sa thải ngày 15/8/2015.
Tịa án phúc thẩm xét thấy: chị A khởi kiện cơng ty theo biên bản xử lý kỷ luật sa thải ngày 20//2015 là cĩ căn cứ, vì cơng ty dù chƣa ra quyết định nhƣng đã tiến hành các trình tự, thủ tục sa thải. Ngồi ra, xét về mặc trình tự, chị A khơng đƣợc mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải chị A. Đồng thời, cơng ty đã tiến hành xử lý kỷ luật chị A trong thời gian chị nuơi con nhỏ dƣới 12 tháng. Chính vì vậy, Tịa án đã khơng chấp nhận kháng cáo của cơng ty, việc cơng ty sa thải chị A là trái pháp luật.
Theo tác giả, giữa tranh chấp giữa chị A à cơng ty cĩ thể thấy cĩ 02 vấn đề pháp lý đáng quan tâm:
Một là, về việc cơng ty khơng mời chị A tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải chị A. Theo nhƣ Tịa án nhận định dựa trên chứng cứ mà nguyên đơn cung cấp thì cơng ty đã khơng mời chị A tham dự cuộc họp. NLĐ là chủ thể phải cĩ mặt ở cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải của mình nhằm bảo vệ quyền lợi và đảm bảo tính minh bạch của xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời chị A cũng cung cấp là chị khơng nhận đƣợc thơng báo cũng nhƣ khơng cĩ bất cứ văn bản nào về việc từ chối tham gia họp xử lý kỷ luật sa thải chị A. Tuy nhiên, đại diện cơng ty cũng cho biết về việc mời chị A tham dự cuộc họp bằng cách gửi thƣ mời nhiều lần bằng bƣu điện. Nhƣ vậy, trong vấn đề này, vƣớng mắc là khi NSDLĐ gửi thơng báo về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải gửi qua hình thức nào thì mới đƣợc cơng nhận thì pháp luật chƣa cĩ hƣớng dẫn thống nhất.
Thứ hai, về thời điểm cơng ty xử lý kỷ luật sa thải chị A là khi chị A nuơi con nhỏ dƣới 12 tháng. Về vấn đề này, pháp luật Việt Nam bảo vệ cho NLĐ đang nuơi con dƣới 12 tháng tuổi nguồn thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống của NLĐ và con dƣới 12 tháng tuổi, vì đây là khoảng thời gian rất vất vả đối với NLĐ. Chính vì vậy, khơng chỉ lao động nữ nhƣ trong tranh chấp này, pháp luật hiện hành cịn quy định là cha ruột, mẹ ruột hoặc cha nuơi, mẹ nuơi đang nuơi con dƣới 12 tháng tuổi đều khơng bị xử lý kỷ luật sa thải theo Khoản 1 Điều 29 NĐ 05/2015/NĐ-CP. Nhƣ vậy, việc cơng ty xử lý kỷ luật sa thải đối với chị A là trái với nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, bàn về vấn đề này, trong trƣờng hợp NLĐ nuơi con dƣới 12 tháng tuổi, đã hết thời gian nghỉ thai sản nhƣng cĩ hành vi vi
phạm nhƣ tự ý bỏ việc nhiều ngày gây ảnh hƣởng đến việc quản lý cũng nhƣ năng suất của cơng ty thì cơng ty nhƣ trƣờng hợp sau: “Theo phản ánh của bà Lê Thị Thanh Thủy, thì một ngƣời lao động nữ làm việc tại cơng ty sau thời gian nghỉ sinh con 6 tháng đã khơng đến cơng ty làm việc, mà khơng cĩ đơn yêu cầu nghỉ thêm một thời gian khơng hƣởng lƣơng, cũng khơng đƣợc lãnh đạo cơng ty đồng ý, tự ý bỏ việc 3 tháng (90 ngày) mà khơng cĩ một trong các lý do chính đáng nhƣ thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm cĩ xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh cĩ thẩm quyền và các trƣờng hợp khác đƣợc quy định trong nội quy lao động.”31
Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp này, NSDLĐ dù cĩ đủ căn cứ cũng khơng thể xử lý kỷ luật sa thải mà phải tuân theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012 về kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 60 ngày khi hết thời hiệu xử lý, tƣơng ứng với Khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019. Ngồi ra, nếu trong trƣờng hợp khơng cịn vị trí làm của NLĐ, phải bố trí cho họ cơng việc khác với mức lƣơng khơng thấp hơn trƣớc khi họ nghỉ thai sản, tức là thời điểm họ nuơi con dƣới 12 tháng tuổi.
Ngồi các tranh chấp đƣợc giải quyết tại Tịa án, tranh chấp lao động vì những vi phạm về nguyên tắc, trình tự và thủ tục cịn tồn tại rất nhiều. Ví dụ nhƣ trƣờng hợp đƣợc đăng tải trên báo Lao động là: Chị Nguyễn Thị Hải, nhân viên phịng kinh doanh cơng ty Đ.T (Bình Dƣơng) với thời hạn HĐLĐ 36 tháng. Trong quá trình làm việc, chị Hải bị trƣởng phịng nhắc nhở miệng 2 lần với lý do khơng làm tốt cơng việc đƣợc giao. Một vài lần khác, trƣởng phịng cũng nhắc nhở rằng vi phạm nội quy cơng ty nhƣng khơng nĩi cụ thể và khơng lập biên bản về việc vi phạm này. Sau 3 ngày ở nhà để đợi quyết định của ban giám đốc, phịng nhân sự thơng báo chị Hải bị cơng ty sa thải vì liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ. Chị Hải cho rằng cơng ty khơng cĩ căn cứ để nĩi chị khơng hồn thành nhiệm vụ, hàng quý, hàng năm đều cĩ đánh giá KPI, nếu khơng hồn thành nhiệm vụ thì KPI phải thể hiện rõ. Đột ngột mất việc với lý do sa thải, chị khơng dám ngẩng mặt nhìn ai.32 Nhƣ vậy, khi cơng ty muốn sa thải chị Hải cần phải chứng minh lỗi, trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải phải thơng báo để chị Hải tham gia và cần phải lập thành biên bản.
Nhƣ vậy cĩ thể thấy đƣợc, ngồi các trƣờng hợp đƣợc giải quyết tại Tịa án thì cịn rất nhiều tranh chấp lao động cịn tồn tại trên thực tế mà chƣa đƣợc giải quyết
31
“Khơng xử lý kỷ luật đối với lao động nữ nuơi con dƣới 12 tháng”, https://dantri.com.vn/chinh- sach/khong-xu-ly-ky-luat-doi-voi-lao-dong-nu-nuoi-con-duoi-12-thang-1406015257.htm, truy cập ngày 29/3/2020.
32 Lê An Nhiên, “Lạm dụng… sa thải!”, https://laodong.vn/laodong-vieclam/lam-dung-sa-thai-516244.ldo,
trong đĩ cĩ những tranh chấp là do vi phạm về nguyên tắc, trình tự và thủ tục khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.