6. Kết cấu đề tài
3.2.1. Nhóm giải pháp về vấn đề thu nhập
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về thu nhập tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam là 3.0685 thấp hơn mức thỏa mãn chung và đây là nhân tố có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất trong tất cả các nhân tố. Thu nhập có vai trị đặc biệt quan trọng đối với người lao động nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống hằng ngày của họ nên việc phân phối thu nhập sao cho hợp lý, công bằng đảm bảo người lao động cảm thấy hài lòng là vấn đề nan giải đối với các nhà quản lý. Mức độ thỏa mãn liên quan đến vấn đề thu nhập chịu ảnh hưởng của ba thành phần chính là “tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” (3.04), “tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong cơng ty” (3.10) và “cơng ty có chính sách lương thưởng công bằng và thỏa đáng” (3.06). Tiền lương là yếu tố có tầm quan trọng tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn. Tuy nhiên trong nghiên cứu này tiền lương là yếu tố mà người lao động có mức cảm nhận về sự thỏa mãn thấp nhất. Vì thế cơng ty cần có những giải pháp về chính sách lương, thưởng hợp lý để người lao động có thể cảm thấy thỏa mãn hơn.
Chính sách lƣơng
Mức tiền lương của người lao động cần được điều chỉnh sao cho phù hợp để họ có thể yên tâm làm việc, khi chưa thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản thì người lao động chưa thể quan tâm đến việc đóng góp, cống hiến cho công ty. Theo đánh giá của người lao động mức lương hiện nay của công ty chưa cao, chưa đủ để họ có thể trang trải cuộc sống hằng ngày. Hiện nay mức lương cơ bản của lao động
phổ thông trong công ty là 2,28 triệu đồng/tháng cộng thêm các khoản phụ cấp khoảng 500 ngàn đồng thì rất khó khăn cho người lao động trong việc ổn định cuộc sống. Do đó vấn đề trước mắt là cơng ty cần phải rà sốt, kiểm tra điều chỉnh lại mức lương cho phù hợp, có thể tham khảo mức lương mà các doanh nghiệp cùng ngành nghề trả cho người lao động từ đó có thể đưa ra một mức lương hợp lý hơn.
Công ty cũng nên xem xét mức lương trả cho từng cá nhân dựa vào năng lực, cơng sức mà họ đóng góp cho cơng ty. Tiền lương có thể được xây dựng theo một lộ trình phù hợp để có cơ chế tăng lương một cách hợp lý, mức tăng tiền lương này cần phải tính tốn các khoản trượt giá hàng hóa hay lạm phát.
Cơng ty có thể xem xét kết hợp thêm hình thức trả lương theo sản phẩm, với hình thức trả lương này có thể áp dụng trong trường hợp làm thêm giờ, việc trả lương này vừa có lợi cho cả cơng ty và người lao động.
+ Đối với người lao động: Họ sẽ cố gắng làm việc với hiệu quả cao hơn nhằm nâng cao thu nhập của bản thân cũng như có tinh thần trách nhiệm hơn đối với cơng việc của mình.
+ Đối với công ty: Hiệu quả công việc sẽ cao hơn, hạn chế được thời gian vừa làm vừa chơi của công nhân bởi vì người lao động ai cũng muốn làm được nhiều việc để tăng thêm thu nhập.
Vấn đề công bằng trong việc trả lương cũng là vấn đề rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, mỗi khi người lao động cảm nhận việc trả lương không công bằng họ sẽ cảm thấy chán nản, ức chế gây ra tâm lý không muốn làm việc hay làm việc với năng suất không cao. Đôi khi việc trả lương là công bằng nhưng điều này phụ thuộc rất nhiều vào cảm nhận của người lao động do vậy công ty cần phải giúp cho họ nhận thức được rằng trả lương như vậy là công bằng, là phù hợp với họ muốn làm được điều đó cơng ty cần có bản mô tả công việc hợp lý, rõ ràng cho từng vị trí, vai trị của từng vị trí, mức độ quan trọng của từng cơng việc có như vậy nhân viên mới cảm thấy rằng mức lương mình nhận được là hợp lý.
Song song với tiền lương thì tiền thưởng cũng đóng vai trị quan trọng, tiền thưởng được trả cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc tốt và hiệu quả hơn. Cũng giống như chính sách tiền lương, chính sách thưởng cũng phải rõ ràng. Để có được một phần thưởng nào đó thì mỗi một cá nhân phải đạt được một thành tích nhất định, cơng ty nên đặt ra những tiêu chí nào đạt được là được thưởng, cơng ty có thể thưởng theo định kỳ theo quý, nửa năm hoặc cuối năm, cũng có thể thưởng theo năng suất đạt được, thưởng theo doanh thu…Mặt khác công ty cũng cần có những khoản thưởng đột xuất dành cho những cá nhân, tập thể đạt được những thành tích nổi bật như có những sáng kiến hay, làm việc hiệu quả, giảm thiểu được số lượng sản phẩm hư hỏng, sử dụng chi phí thấp…đem lại nguồn lợi cho cơng ty. Đi kèm với thưởng thì cần có những hình thức phạt hay kỷ luật trong những trường hợp như không tuân theo nội quy của công ty, làm việc khơng cẩn thận gây lãng phí ngun vật liệu, làm việc khơng tn theo quy trình sản xuất…
Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì những phần thưởng mang ý nghĩa tinh thần như những lời tán dương, động viên đến cấp dưới cũng có vai trị quan trọng.
Cơng ty có thể lập quỹ khen thưởng từ các nguồn như trích % lợi nhuận hàng tháng tùy theo quy định của ban lãnh đạo công ty…
Vấn đề phụ cấp và các yếu tố liên quan đến phúc lợi cũng có vai trị quan trọng, đó khơng chỉ là những khoản tiền tăng thêm cho người lao động giúp họ trang trải thêm chi phí trong cuộc sống, ngồi những khoản trợ cấp như ăn trưa, tiền tăng ca cơng ty có thể trợ cấp thêm các khoản chi phí đi lại hoặc chi ở nhà ở, trợ cấp khi ốm đau, bệnh tật.