Nhân tố 1
Anh/chị sẽ giới thiệu mọi người đây là nơi làm việc tốt nhất .779
Anh/chị rất tự hào khi làm việc ở đây .754
Anh/chị cảm thấy hài lịng khi làm việc tại cơng ty .729
[Nguồn: Điều tra của tác giả] Ta thấy hệ số KMO = 0.694 lớn hơn 0.5 và tổng phương sai trích bằng 68.710% lớn hơn 50% nên thỏa mãn điều kiện.
2.5.2.2. Đặt tên và giải thích nhân tố
Việc giải thích nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số truyền tải (Factor loading) lớn nằm trong cùng một nhân tố. Như vậy nhân tố
này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó. Ma trận nhân tố sau khi xoay ta được 4 nhân tố với các tên gọi như sau:
+ Nhân tố thứ nhất gồm: Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp; lãnh đạo coi trọng tài năng của nhân viên; lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên; cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng; lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến cấp dưới. Đặt tên nhân tố này là lãnh đạo.
+ Nhân tố thứ hai gồm: Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức; cơng việc của anh/chị được phân công một cách hợp lý; anh/chị cảm thấy cơng việc của mình thú vị; cơng việc phù hợp với năng lực. Đặt tên nhân tố này là bản chất công việc.
+ Nhân tố thứ ba gồm: Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu; đồng nghiệp thân thiện với nhau; đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt với nhau; đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau. Đặt tên nhân tố này là đồng nghiệp.
+ Nhân tố thứ tư gồm: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; chính sách lương, thưởng cơng bằng và thỏa đáng; tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty. Đặt tên nhân tố này là thu nhập.
2.6. Mơ hình điều chỉnh 2.6.1. Nội dung điều chỉnh
Mơ hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn trong công việc” và 4 biến độc lập lần lượt là lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và thu nhập.
Lãnh đạo Đồng nghiệp Bản chất công việc Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Thu nhập
2.6.2. Các giả thuyết cho mơ hình điều chỉnh
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các thang đo tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Trong mơ hình điều chỉnh này có 4 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Đó là 4 nhân tố: Lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và thu nhập. Các giả thuyết của mơ hình điều chỉnh như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H4:. Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
2.7. Mơ hình hồi quy tuyến tính
2.7.1. Kiểm định các thang đo của mơ hình
Sau khi trải qua giai đoạn phân tích nhân tố, kết quả có 4 nhân tố được đưa vào kiểm định mơ hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát biến thuộc nhân tố đó. Phân tích tương quan được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các biến vào mơ hình hồi quy. Kết quả phân tích nhân tố được dùng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H4.
2.7.2. Kiểm định giả thuyết về hệ số tƣơng quan tuyến tính
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính ta phải kiểm định hệ số tương quan. Mục đích là để xem xét giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau hay không cũng như là xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn điều đó cho thấy giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mặt khác nếu giữa
các biến độc lập cũng có hệ số tương quan lớn thì đó là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Đa cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập trong mơ hình phụ thuộc lẫn nhau.
Bảng 2.19: Ma trận hệ số tƣơng quan Sự thỏa mãn chung Lãnh đạo Bản chất công việc Đồng nghiệp Thu nhập Hệ số tương quan Pearson Sự thỏa mãn chung 1.000 .198 .716 .210 .325 Lãnh đạo .198 1.000 .000 .000 .000 Bản chất công việc .716 .000 1.000 .000 .000 Đồng nghiệp .210 .000 .000 1.000 .000 Thu nhập .325 .000 .000 .000 1.000 Mức ý nghĩa Sự thỏa mãn chung . .008 .000 .005 .000 Lãnh đạo .008 . .500 .500 .500 Bản chất công việc .000 .500 . .500 .500 Đồng nghiệp .005 .500 .500 . .500 Thu nhập .000 .500 .500 .500 .
[Nguồn: Điều tra của tác giả] Kết quả cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với tất cả các biến độc lập, trong đó tương quan với nhân tố bản chất công việc là lớn nhất (0.716) và tương quan với nhân tố lãnh đạo là thấp nhất (0.198).
2.7.3. Phƣơng trình hồi quy tuyến tính
Để xem xét mức tác động của các nhân tố đến mức độ ảnh hưởng trong công việc của người lao động tác giả tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy. Phương pháp hồi quy được sử dụng là phương pháp Enter với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn
trong công việc và 4 nhân tố độc lập đó là lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và thu nhập. Mơ hình hồi quy có dạng:
Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +…+ β i*Xi
Trong đó Y: Là mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam.
Xi: Các thang đo tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.
β 0: Hằng số.
β i: Các hệ số hồi quy.
Kết quả của mơ hình hồi quy sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các thang đo tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam.
Bảng 2.20: Mơ hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter
Mơ hình R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng
Thống kê thay đổi
Durbin- Watson R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa thay đổi 1 .837 .701 .693 .55418698 .701 82.781 4 141 .000 2.240
[Nguồn: Điều tra của tác giả]
Bảng 2.21: Kết quả phân tích phƣơng sai
Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 101.696 4 25.424 82.781 .000 Số dư 43.304 141 .307 Tổng 145.000 145
Bảng 2.22: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) 1.296E-16 .046 .000 1.000
Lãnh đạo .198 .046 .198 4.312 .000 1.000 1.000
Bản chất công việc .716 .046 .716 15.548 .000 1.000 1.000
Đồng nghiệp .210 .046 .210 4.568 .000 1.000 1.000
Thu nhập .325 .046 .325 7.065 .000 1.000 1.000
[Nguồn: Điều tra của tác giả]
[Nguồn: Điều tra của tác giả]
Đặt giả thuyết:
H0: Khơng có mối tương quan giữa 4 nhân tố độc lập với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
H1: Có mối tương quan giữa 4 nhân tố độc lập với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa của các nhân tố đều nhỏ hơn 0.05 nên bác bỏ H0, chấp nhận H1 tức là sự thỏa mãn của người lao động chịu tác động của 4 nhân tố độc lập đó là: Lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và thu nhập.
Hệ số R2 hiệu chỉnh bằng 0.693 điều đó có nghĩa là 4 nhân tố độc lập trong phương trình hồi quy giải thích được 69.3% biến thiên của biến phụ thuộc.
Giá trị Sig. của kiểm định F trong bảng 2.21 có giá trị rất nhỏ bằng 0.000 < 0.05 cho thấy các nhân tố có trong mơ hình có thể giải thích được thay đổi của biến thỏa mãn trong cơng việc, mơ hình phù hợp và tập dữ liệu có thể sử dụng được. Kết quả bảng 2.22 cho thấy hệ số Tolerance (độ chấp nhận của biến) thấp và hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhỏ hơn 10 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến điều đó có nghĩa là khơng có sự tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập.
Việc khảo sát tính phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn (Mean = 6.92E-17 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn = 0.986 gần bằng 1), giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Giả định về tính độc lập của phần dư ta dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) để kiểm định, đại lượng d này có giá trị từ 0 đến 4. Giá trị d tính được trong nghiên cứu này là 2.240. Với 150 phiếu khảo sát và 4 biến độc lập tra bảng Durbin – Watson ta có dU= 1,79 và dL= 1.68. Như vậy đại lượng d = 2.240 nằm trong khoảng (4 - dU, 4 - dL) hay (2.21, 2.32). Vậy các phần dư khơng có mối tương quan với nhau. Mặt khác trong mơ hình ta thấy hằng số của phương trình rất bé do đó khơng có ý nghĩa thống kê nên trong phương trình hồi quy ta sẽ khơng đưa vào.
Phương trình hồi quy là:
Sự thỏa mãn trong công việc = 0.198 * lãnh đạo + 0.716 * bản chất công việc + 0.210 * đồng nghiệp + 0.325 * thu nhập.
Dựa trên các kết quả phân tích hồi quy ta sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Phương trình hồi quy tuyến tính giúp ta kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam chịu tác động của bốn nhân tố đó là lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và thu nhập. Do tất cả các biến độc lập đều được đo lường bằng thang đo 5 likert mức độ nên từ phương trình hồi quy cho ta thấy được mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn.
Kết quả phân tích hồi quy cho ta thấy nhân tố “bản chất cơng việc” là thang đo có mức ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam. Hệ số β >0 với mức ý nghĩa rất thấp tức là độ tin cậy cao điều đó cho thấy giữa nhân tố “bản chất cơng việc” và mức độ thỏa mãn của người lao động có mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là người lao động cảm thấy thỏa mãn khi công việc được giao phù hợp với năng lực, việc mình làm thú vị…kết quả hồi quy cho thấy β = 0.716 điều đó có nghĩa là khi tăng mức độ thỏa mãn về bản chất công việc lên 1 đơn vị thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.716 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhân tố thứ hai ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong cơng ty đó là nhân tố “thu nhập”. Hệ số β >0 với mức ý nghĩa rất thấp tức là độ tin cậy cao điều đó cho thấy giữa nhân tố “thu nhập” và sự thỏa mãn của người lao động có mối quan hệ cùng chiều, tức là khi người lao động cảm nhận việc mình được trả lương, công bằng và tương xứng với kết quả làm việc thì họ cảm thấy thỏa mãn. Hệ số β = 0.325 điều đó cho thấy khi thu nhập tăng lên 1 đơn vị thì mức độ thỏa mãn tăng lên 0.325 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhân tố thứ ba ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam là nhân tố “đồng nghiệp”. Kết quả hồi quy cho thấy hệ số β >0 với mức ý nghĩa rất thấp điều đó cho thấy giữa nhân tố “đồng nghiệp” và sự thỏa mãn của người lao động có mối quan hệ cùng chiều nghĩa là khi họ làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu thì họ cảm thấy thỏa mãn. Kết quả hệ số β = 0.210 cho thấy khi tăng mức độ thỏa mãn
về thang đo đồng nghiệp lên 1 đơn vị thì mức độ thỏa mãn của người lao động tăng lên 0.210 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong cơng ty đó là nhân tố “lãnh đạo”. Hệ số β >0 tức là giữa nhân tố “lãnh đạo” và sự thỏa mãn của người lao động có mối quan hệ cùng chiều. Hệ số β = 0.198 cho biết khi tăng mức độ thỏa mãn trong thang đo “lãnh đạo” lên 1 đơn vị thì mức độ thỏa mãn của người lao động tăng lên 0.198 đơn vị với điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Vậy tất cả các giả thuyết của mơ hình điều chỉnh đều được chấp nhận.
2.8. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn theo từng nhóm thang đo từng nhóm thang đo
2.8.1. Mức độ thỏa mãn chung
Bảng 2.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung
Biến quan sát N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Sự thỏa mãn chung 146 1.33 5.00 3.3995 .85197
Lãnh đạo 146 1.20 5.00 3.1205 .91198
Bản chất công việc 146 1.75 5.00 3.4418 .79168
Đồng nghiệp 146 1.25 5.00 3.3784 .78633
Thu nhập 146 1.00 5.00 3.0685 .95966
[Nguồn: Điều tra của tác giả]
3.3995 3.1205 3.4418 3.3784 3.0685 2.8 2.9 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Sự thỏa mãn chung Lãnh đạo Bản chất công việc Đồng nghiệp Thu nhập
[Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm EXCEL]
Nhận xét: Qua bảng 2.23 ta thấy mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam là 3.3995. Thang đo bản chất cơng việc có mức thỏa mãn trung bình cao hơn mức thỏa mãn chung trong khi đó thang đo thu nhập, thang đo đồng nghiệp và thang đo lãnh đạo có mức thỏa mãn trung bình thấp hơn mức thỏa mãn chung.
2.8.2. Mức độ thỏa mãn theo từng thang đo
2.8.2.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm thang đo “lãnh đạo” Bảng 2.24: Kết quả thống kê mô tả theo thang đo “lãnh đạo” Bảng 2.24: Kết quả thống kê mô tả theo thang đo “lãnh đạo”
Biến quan sát N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch
chuẩn Cơng ty có chính sách thăng tiến
rõ rang 146 1 5 3.06 1.239
Anh/chị được đào tạo và phát
triển nghề nghiệp 146 1 5 3.12 1.240
Lãnh đạo thường xuyên quan tâm
đến cấp dưới 146 1 5 3.02 1.171
Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và
suy nghĩ của nhân viên 146 1 5 3.13 1.140
Lãnh đạo coi trọng tài năng của
nhân viên 146 1 5 3.27 1.105
[Nguồn: Điều tra của tác giả] Nhận xét: Bảng 2.24 cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam của các biến trong thang đo “lãnh đạo” tương đối đồng đều. Điều đó được thể hiện qua giá trị trung bình của các biến trong thang đo. Tuy nhiên mức độ chênh lệch trong đánh giá của từng người lao động là tương đối lớn. Người thấp nhất chọn mức 1 và người cao nhất chọn mức 5 điều này cho thấy bên cạnh những người hài lòng thì vẫn có những người khơng hài lịng. Điều này các nhà quản trị nên lưu ý trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn cho người lao động.
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá mức độ thỏa mãn theo biến “cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng” Tần suất Phần trăm Giá trị phần trăm Phần trăm tích lũy Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý 15 10.3 10.3 10.3 Không đồng ý 37 25.3 25.3 35.6 Bình thường 43 29.5 29.5 65.1