Tháng Tổng số lao động Nghỉ việc Tỷ lệ (%) Tuyển mới Tỷ lệ (%) 1 332 38 11.44 23 6.93 2 317 27 8.52 22 6.94 3 312 30 9.62 26 8.33 [Nguồn: 9]
Quy trình tuyển dụng của công ty trải qua 5 giai đoạn sau:
+ Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào tình hình sản xuất cụ thể của công ty mà ban giám đốc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho công ty, tuyển dụng bao nhiêu nhân viên, tuyển dụng cho vị trí nào, các yêu cầu đối với từng vị trí như yêu cầu về trình độ học vấn, yêu cầu về chuyên môn, lao động nam hay nữ, cần kinh nghiệm hay không…
+ Thông báo tuyển dụng: Công ty thường thông báo tuyển dụng bằng cách treo các băng rôn tuyển dụng, thông báo dán trước cổng công ty hay các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Phỏng vấn: Các ứng viên nộp hồ sơ tại phịng bảo vệ cơng ty và hẹn ngày phỏng vấn, đối với những lao động phổ thơng thì phịng nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn còn đối với tuyển dụng những lao động của phịng ban chức năng nào thì giám đốc của phịng ban chức năng đó trực tiếp phỏng vấn.
+ Ký hợp đồng thử việc: Sau giai đoạn phỏng vấn, công ty sẽ cân nhắc đánh giá những ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng, cơng ty sẽ đi đến quyết định chọn những ứng viên nào và loại bỏ những ứng viên nào. Những ứng viên được chọn sẽ có 1 tháng hay 2 tháng thử việc tại cơng ty tùy theo trình độ. Nếu ban giám đốc thấy làm việc tốt sẽ tiến hành ký hợp đồng chính thức.
+ Ký hợp đồng chính thức: Sau thời gian thử việc người lao động sẽ tiến hành ký hợp đồng chính thức với công ty, thời gian ký hợp đồng là 1 năm và người lao động sẽ được hưởng các chế độ theo quy định của luật lao động.
Xác định con người là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong chiến lược phát triển của mình cơng ty ln chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút những lao động giỏi, có tay nghề cao, có trình độ chun mơn, tạo môi trường làm việc năng động, nâng cao văn hóa tổ chức doanh nghiệp. Cơng ty luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên tham gia các khóa học nhằm nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng chun mơn. Hiện nay, cơng ty áp dụng hai hình thức đào tạo chủ yếu là:
+ Hình thức đào tạo tại nơi làm việc: Với hình thức đào tạo này thì những lao động có tay nghề sẽ chỉ bảo, hướng dẫn những lao động mới vào làm hoặc những lao động có tay nghề thấp hơn.
+ Hình thức đào tạo bên ngồi: Với hình thức này thì cơng ty sẽ cử nhân viên của công ty tham gia những khóa học ngắn hạn và dài hạn bên ngồi nhằm giúp cơng ty đưa ra các giải pháp để có thể làm việc hiệu quả hơn hoặc giảm thiểu thời gian của các công đoạn sản xuất.
Chính sách lương: Tiền lương là địn bẩy kinh tế kích thích người lao động làm việc một cách hăng say và tích cực, cuộc sống hàng ngày của những người lao động chủ yếu dựa vào tiền lương mà họ nhận được trong quá trình làm việc tại cơng ty. Do đó tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ. Hiểu được vấn đề này công ty không những áp dụng mức lương đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho người lao động mà thơng qua chính sách tiền lương cơng ty cịn đánh giá năng lực làm việc của mỗi nhân viên, khả năng đóng góp của họ vào sự phát triển của công ty. Hiện nay cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, tổng tiền lương mà người lao động nhận được cuối tháng bao gồm: Lương cơ bản, tiền tăng ca, tiền thưởng và các khoản phụ cấp.
- Tiền lương hàng tháng công ty trả cho người lao động chia thành 2 đợt: Đợt 1 nhận vào ngày 15 mỗi tháng và đợt 2 nhận vào cuối tháng, tiền lương được trả qua hệ thống thẻ ATM.
- Cách tính lương cơ bản
- Cách tính lương tăng ca: Theo quy định của luật lao động thì người lao động sẽ làm việc 8 giờ/ ngày, nếu làm việc quá 8 giờ thì số giờ làm thêm sẽ tính là giờ tăng ca. Số giờ tăng ca không quá 4 giờ/ ngày (200 giờ/ năm).
Tiền lương phải trả trong
tháng
=
Mức lương cơ bản Số ngày chuẩn trong
tháng x Số ngày làm việc thực tế trong tháng Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả 150% 200% 300% Số giờ làm thêm x x
Trong đó: Mức 150% là áp dụng cho giờ làm thêm vào ngày thường.
Mức 200% là áp dụng cho giờ làm thêm trong các ngày nghỉ chủ nhật. Mức 300% là áp dụng cho giờ làm thêm trong các ngày nghỉ tết, nghỉ lễ. Ngoài tiền lương cơ bản, tiền tăng ca thì người lao động còn nhận thêm các khoản phụ cấp như phụ cấp đời sống, phụ cấp đi lại, tiền chuyên cần, tiền kỷ luật, tiền đánh giá A, B, C. Bên cạnh đó mỗi quý (3 tháng) nếu cơng ty đạt chỉ tiêu 100% thì tồn bộ người lao động sẽ được thưởng 50% tháng lương cơ bản.
Bảng 2.3: Tình hình thu nhập của ngƣời lao động qua các năm từ 2009 – 2011
ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch 2010- 2009 Chênh lệch 2011- 2010 Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 324 302 342 -22 -6.79 40 13.25 Tổng quỹ lương 9,950 11,609 15,309 1,659 16.67 3,700 31.87 Lương bình quân 1 người/ tháng 2.56 3.2 3.73 0.64 25 0.53 16.56 Lương bình quân 1 người / năm 30.71 38.44 44.76 7.73 25.17 6.32 16.44 [Nguồn: 10] Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy tổng thu nhập của người lao động tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2010 tăng 7.73 triệu đồng so với năm 2009 tương ứng tăng tỷ lệ 25.17% nguyên nhân là trong năm 2010 tổng số lao động của công ty giảm 22 lao động trong khi đó tổng quỹ lương của tồn cơng ty tăng 1,659 triệu đồng. Năm 2011 thu nhập của người lao động tăng 6.32 triệu đồng tương ứng tăng tỷ lệ 16.44%
nguyên nhân là do tổng số lao động của tồn cơng ty tăng nhưng tỷ lệ tăng lao động không theo kịp tỷ lệ tăng của tổng quỹ lương.
Về chính sách phúc lợi: Cơng ty đã thực hiện đầy đủ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong việc đóng các khoản bảo hiểm theo quy định của luật pháp Việt Nam, theo đó cơng ty sẽ đóng 17% BHXH, 3% BHYT, 1% BHTN, việc đóng bảo hiểm này áp dụng cho tồn bộ người lao động trong tồn cơng ty. Ngồi ra công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao, văn nghệ để tồn thể người lao động có thể tham gia. Bên cạnh đó hàng năm cơng ty thường tổ chức các buổi dã ngoại, tham quan để người lao động có cơ hội nghỉ ngơi, thư giãn và tạo đồn kết trong nội bộ cơng ty.
Nhìn chung chính sách nhân sự của cơng ty tương đối tốt phù hợp với người lao động. Tuy nhiên theo đánh giá thì người lao động vẫn chưa cảm thấy thỏa mãn với những gì họ nhận được. Để ổn định tâm lý, nâng cao năng suất lao động, thiết lập và xây dựng một đội ngũ lao động vững mạnh thì bên cạnh những chính sách nhân sự ln cần được quan tâm, cơng ty cũng nên tìm hiểu xem yếu tố then chốt nào tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động và cần tìm ra giải pháp.
2.2. Quy trình nghiên cứu 2.2.1. Mẫu nghiên cứu 2.2.1. Mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát trong đề tài này là những người lao động hiện đang làm việc tại các bộ phận trong công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam.
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar (2005)). Vấn đề nghiên cứu càng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn, mặt khác một khi ta chọn mẫu càng lớn thì vấn đề nghiên cứu càng chính xác, Theo Hair (1998), ơng cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150, cịn theo tác giả Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì cho rằng kích thước mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần biến trong phân tích nhân tố [4 - trang 23]. Trong đề tài này dữ liệu được phân tích chủ yếu dựa vào phương pháp phân tích nhân tố, phương pháp hồi quy tuyến tính,
phương pháp thống kê mơ tả. Do vậy đối với những phân tích này địi hỏi mẫu phải đủ lớn. Dự kiến kích thước mẫu được sử dụng trong đề tài này là 150.
2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu ban đầu, nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các tiêu chí đánh giá. Trong phương pháp này tác giả sử dụng các tài liệu thứ cấp và tổ chức thảo luận nhóm với thành phần tham dự là những người đang làm việc tại công ty bao gồm cả lao động sản xuất trực tiếp và lao động sản xuất gián tiếp với nội dung cuộc thảo luận đã được chuẩn bị trước, số lượng người tham dự là 7 người. Nội dung của cuộc thảo luận nhằm tìm hiểu xem những nhân tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trên cơ sở đó xây dựng phiếu khảo sát để tiến hành nghiên cứu chính thức. Phiếu khảo sát trước khi phát ra cho người lao động sẽ tiến hành tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và ban giám đốc công ty.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phát phiếu khảo sát cho người lao động đang làm việc tại công ty. Phiếu khảo sát được thiết kế qua các bước sau:
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan trước đây và nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát.
Bước 2: Phiếu khảo sát được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và ban giám đốc công ty để điều chỉnh nội dung lại cho phù hợp.
Bước 3: Phiếu khảo sát được gửi đi khảo sát chính thức. Trong phiếu khảo sát gồm các nội dung chính sau:
- Các tiêu chí để đo lường mức độ hài lòng của người lao động như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và môi trường làm việc.
- Thông tin về người trả lời như giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc, trình độ chuyên môn và thu nhập.
Phiếu khảo sát được sử dụng để khảo sát mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam. 150 phiếu khảo sát sẽ được in ra giấy và phát trực tiếp cho người lao động tại công ty bao gồm cả lao động sản xuất trực tiếp và lao động sản xuất gián tiếp. Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Dữ liệu sau khi được làm sạch và mã hóa sẽ tiến hành phân tích thơng qua các bước sau:
Bước 1: Các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Nhiều nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo đó là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới đối với người trả lời [4]. Vì vậy trong đề tài này hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng là từ 0.6 trở lên.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Trong phân tích này các hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo, các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại, phương pháp trích “Principal Componets” được sử dụng kèm với phép xoay “Varimax”. Để đạt được giá trị phân biệt, khác biệt giữa các Factor Loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 [4].
Bước 3: Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thang đo đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Bước 4: Thống kê mô tả xem xét mức độ thỏa mãn của các thang đo đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty TNHH Whittier Wood Products Việt Nam.
Bước 5: Kiểm định có hay khơng sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhân về mức độ thỏa mãn của người lao động bằng kiểm định One - Way ANOVA và kiểm định Independent Sample T- Test.
2.2.3. Quy trình nghiên cứu
2.3. Nghiên cứu chính thức 2.3.1. Thiết kế bảng khảo sát 2.3.1. Thiết kế bảng khảo sát
Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các cơ sở lý thuyết và thơng qua q trình thảo luận nhóm nhằm xác định tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động. Tất cả các biến quan sát trong phiếu khảo sát
Xác định mục tiêu nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS
Kiểm định các yếu tố cá nhân
Một số giải pháp
Sơ đồ 2.2: Quy trình nghiên cứu
đều được sử dụng câu hỏi đóng với thang đó Likert 5 mức độ được sắp xếp theo mức độ đồng ý tăng dần (1: Rất không đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3: Bình thường, 4: Đồng ý, 5: Hồn tồn đồng ý).
2.3.2. Diễn đạt và mã hóa các biến quan sát Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa các biến quan sát
STT Các Thang Đo Mã Hóa
I Bản chất cơng việc
1 Cơng việc phù hợp với năng lực của anh/chị m1
2 Anh/chị cảm thấy cơng việc của mình rất thú vị m2
3 Công việc của anh/chị có nhiều thách thức m3
4 Cơng việc của anh/chị được phân công một cách hợp lý m4
II Cơ hộ đào tạo và thăng tiến
5 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty m5
6 Cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng m6
7 Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp m7
III Lãnh đạo
8 Lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến cấp dưới m8
9 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên m9
10 Lãnh đạo coi trọng tài năng của nhân viên m10
11 Người lao động được đối xử công bằng m11
IV Đồng nghiệp
12 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau m12
13 Đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt với nhau m13
14 Đồng nghiệp của anh/chị thân thiện với nhau m14
15 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái, dễ chịu m15
V Thu nhập
17 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty m17
18 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty m18
19 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn m19
20 Chính sách lương, thưởng cơng bằng và thỏa đáng m20
VI Môi trƣờng làm việc
21 Anh/chị làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi m21
22 Áp lực trong công việc của anh/chị qúa cao m22
23 Anh/chị khơng phải lo lắng mình bị mất việc làm m23
24 Anh/chị ln thấy mình được làm việc trong điều kiện an toàn m24