Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CCHC ở UBND quận Thanh Xuân đã từng bưóc trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của ca quan và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phương.
Thứ nhất, về trình độ chun mơn nghiệp vụ. Đội ngũ đội ngũ CCHC của
đại học. CCHC của UBND quận cũng đã tham gia nhiều khóa đào tạo bồi dưỡng về chính trị, quản lý hành chính và các kỹ năng quản lý. Sau khi về làm việc ở ƯBND quận, nhiều CCHC cịn được học các khóa học chuyên sâu về lĩnh vực do đơn vị mình quản lý. Trong từng lĩnh vực quản lý đã hình thành đội ngũ CCHC có trình độ chun sâu. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ CCHC theo từng lĩnh vực quản lý cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ hai, về công tác quản lý hành chỉnh hầu hết CCHC của ƯBND quận
Thanh Xuân đều được tiếp cận với hình thức quản lý nhà nước hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đầy đủ đáp ứng yêu cầu của thời cuộc và vận hành một cách trơn tru bộ máy nhà nước. Mức độ hoàn thành và đáp ứng yêu cầu trong công việc, đội ngũ CCHC lãnh đạo có trình độ năng lực, có khả năng quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Những kết quả mà chính quyền quận Thanh Xuân đã đạt được trong những năm qua cho thấy chất lượng của đội ngũ CCHC của ỤBND quận đã không ngừng được nâng lên, đáp ứng ngay càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, về công tác quy hoạch cản bộ công chức ở ƯBND quận Thanh
Xuân được quy hoạch theo sự chỉ đạo chung của ƯBND - HĐND thành phố, Sở Nội vụ Thực hiện tốt các văn bản chỉ đạo về chế độ biên chế, công tác cán bộ, ƯBND quận Thanh Xuân có kế hoạch quy hoạch cán bộ khoa học, họp lý và kịp thời. Với những vị trí có CCHC về nghỉ hưu hay thun chuyển cơng tác, ln có kế hoạch tuyển dụng, đề bạt cán bộ trước thời gian cán bộ tiền nhiệm rời vị trí. Do vậy, các vị trí trong cơ quan không bị bỏ trống làm ảnh hưởng đến sự vận hành chung của bộ máy.
Theo két quả khạo sát của tác giả, ý kiến của 30 CCHC trong cơ quan về công tác quy hoạch thu được kết quả như sau:
+ 40% CCHC cho rằng “hài lòng” và “rất hài lòng” về ké hoạch quy hoạch nhân sự tại ƯBND quận Thanh Xuân.
+ Cịn lại 15% ý kiến “Bình thường”.
Cho thấy công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện tương đối tốt những vẫn có có sự xem xét, tính tốn lại cho hợp lý trong những giai đoạn tiếp theo để tạo sự đồng thuận trong cơ quan, theo sự chỉ đạo của cấp trên cùng hoàn thiện bộ máy quản lý hành chính nhà nước cấp Quận.
Thứ tư, về cơng tảc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ của
ƯBND quận Thanh Xuân. Các cán bộ quản lý trung ương cũng như địa phương, lạnh đạo cơ quan đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho CCHC. Chương trình đào tạo bồi dưỡng CCHC khơng ngừng được đổi mới về nội dung đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đào tạo bồi dưỡng gắn lý thuyết với thực hành, hình thức đào tạo bồi dưỡng phong phú, đáp ứng được yêu cầu của người học. CCHC trẻ của ƯBND quận được đào tạo cơ bản tại các trường Đại học trong và ngồi nước, năng động, có khả năng nắm bắt những vấn đề mới, nhiệt tình với cơng việc, góp phần tích cực vào cơng cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của quận, ln gương mẫu trong cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ năm, về đạo đức cơng vụ, Đội ngũ CCHC của ƯBND quận có tinh thần
trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; ln giữ vũng phẩm chất chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, ủng hộ đường lối đổi mới. CCHC của UBND qụận ln giữ gìn sự đồn kết nhất trí, họp tác chặt chẽ với các phịng, ban có liên quan trong và ngồi quận nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Các trường hợp CCHC của ƯBND quận vi phạm kỷ luật ngày càng giảm.
Thứ sáu, việc thực hiện các chế độ chỉnh sách cho cán bộ ở UBND quận
Thanh Xuân được thực hiện theo đúng quy định của cơ quan quản lý cấp trên, các quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động, Luật cán bộ công chức, các
chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động... ngồi ra, cơng tác thi đua khen thưởng ln được ƯBND quận Thanh Xn khuyến khích và tạo điều kiện cho CCHC trong cơ quan. Qua đó thể hiện sự quan tâm của các cán bộ lãnh đạo, các
cơ quan đoàn thể đối với CCHC giúp cho họ có động lực phấn đấu, làm việc và hồn thiện bản thân.
Những kết quả trong phát triển kinh tế - xã hội của quận Thanh Xuân trong những năm qua có phần đóng góp rất quan trọng của đội ngũ CCHC của ƯBND quận.
2.3.2.Những hạn chế
Thứ nhất, về chất lượng đội ngũ CCHC ở UBND quận Thanh Xuân mới
đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chưa có nhiều điểm nổi trội về chun mơn, nghiệp vụ. Ngồi ra, CCHC của UBND quận Thanh Xuân chưa đồng đều về kiến thức chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý. vẫn cịn một vài cơng chức của ƯBND quận chưa đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, năng lực trình độ và hiệu quả cơng tác chưa cao.
Cơng chức có trình độ chun sâu trong các lĩnh vực quản ỉý vẫn còn thiếu và yếu, đặc biệt tại các phòng ban địi hỏi có tính chun mơn sau, như Phịng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Kế hoạch - Kinh tế; Phịng Tài chính.... Biên chế cho các phịng ban của UBND quận còn thiếu nên ƯBND quận buộc phải ký hợp đồng bổ sung nguồn nhân lực cho một số phòng ban. số hợp đồng này sau nhiều năm ký hợp đồng nhưng vẫn chưa có chỉ tiêu để thi tuyển nên dẫn đến tình trạng viên chức hợp đồng khơng n tâm, phấn khởi làm việc.
Trong thực thi nhiệm vụ chun mơn, có khơng ít CCHC của UBND quận không thường xuyên cập nhật kiến thức, chưa nắm vững về các quy định pháp luật mới ban hành. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ như giải quyết các TTHC, đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân, quản lý đô thị, xây dựng và các vấn đề về văn hóa, giáo dục trên địa bàn quận... ở khơng ít CCHC thực thi cịn lúng túng, chưa nắm vững các nguyên tắc và phương
pháp thực hiện. Một số lĩnh vực quản lý đặc thù như thanh tra, tư pháp... nhiều CCHC chưa được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng chun mơn nên hoạt động chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả quản lý chưa cao.
Thứ haỉ, trong cơng tác quy hoạch cán bộ cịn chưa họp lý tại một số bộ
phận. Các chương trình, kế hoạch, đề án được xây dựng chủ yếu mang xu hướng đồng bộ, chưa có tính chun sâu, sát thực tế. Ban đầu, UBND quận Thanh Xuân mới chỉ tập trung vào việc lựa chọn cán bộ kế cận phục vụ cho nhu cầu trước mắt, chưa thực hỉện tốt yêu cầu quy định, một chức danh nhiều cán bộ dự nguồn, một cán bộ tham gia qui hoạch nhiều chức danh. Chưa mạnh dạn giới thiệu cán bộ trẻ có triển vọng phát triển đưa vào nguồn, một số cơ sở chưa thực sự đổi mới nhận thức nên chủ yếu giới thiệu theo tuần tự hoặc quy hoạch tạo nguồn để khép kín. Một số cán bộ trong diện quy hoạch ở cấp cơ sở chưa đảm bảo tiêu chuẩn như quá tuổi, yêu cầu về bằng cấp, thành tích chưa đạt chuẩn... vấn đề tạo nguồn chưa được quan tâm thích đáng, cơng tác quy hoạch CCHC nữ cịn chậm. Vì vậy, đội ngũ CCHC nữ thiếu cả về số lượng và hạn chế về chất lượng.
Thứ ba, trong công tác ĐTBD cán bộ: ƯBND quận Thanh Xuân đã đưa ra
kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CCHC trong 3 năm từ 2013 - 2015 vẫn chưa hợp lý so với tình hình và nhu cầu của đội ngũ CCHC. Tuy có nhiều cố gắng song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Việc bố trí cán bộ sau đào tạo chưa kịp thời, có lúc chưa phù hợp chuyên ngành. Có trường hợp đào tạo chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Giải quyết đầu ra trong công tác đào tạo cán bộ cịn nhiều khó khăn.
Trong phiếu điều tra, với những ý kiến khách quan của CCHC được hỏi về cơng tác bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ của CCHC. Có nhiều ý kiến ủng hộ các kế hoạch ĐTBD cán bộ nhưng cũng có nhiều ý kiến trái chiều về cơng tác này. CCHC cho rằng, các khóa đào tạo được tổ chức cịn ít, chưa đáp ứng được hết nhu cầu học hỏi, hồn thiện kỹ năng, trình độ chun mơn của CCHC trong cơ quan. Kinh phí hỗ trợ đào tạo cịn ít, thời gian đi đào tạo cịn bị bó buộc do u cầu của công việc cần liên tục và xuyên suốt nhưng chưa tìm được người thay thế được kịp thời vị trí của các CCHC đi theo học.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao, chưa coi ừọng
nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá cán bộ hàng năm, một số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết, nhược điểm song chậm khắc phục.
Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay còn thấp,
chưa tạo điều kiện cho CCHC yên tâm cơng tác. Chưa động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngồi diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh tra, kiểm tra các
hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán bộ chưa được thực hiện tốt và mang lại kết quả thiếu chính xác.
Thứ bảy, mơi trường làm việc cịn thiếu một số cơ sở vật chất hỗ trợ các
CCHC tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm việc chưa thực sự rộng rãi, thiếu cây xanh. Bên cạnh đó yếu tố về con người cũng gây ra những ảnh ưởng như: một số ít cán bộ cịn chưa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất đồng quan điểm...
2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế
Những tồn tại, hạn chế về chất lượng CCHC của ƯBND quận Thanh Xuân đo nhiều nguyên nhân, trong đó có các nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. Tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng CCHC của ƯBND quận để có được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CCHC của ƯBND quận trong những năm tới là việc làm cần thiết.
* Nguyên nhân khách quan:
- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CCHC thiếu đồng bộ, có
nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản chưa cụ thể cịn chung chung, do đó phải mẩt nhiều thời gian ban hành nhiều nghị định, thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được... Bên cạnh đó, sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là ngun nhân dẫn đến sự khơng phù họp trong các chế độ, chính sách mà CCHC được hưởng. Tình hình mỗi địa phương khác nhau là khác nhau vậy nên các chính sách, quy định chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.
- Môi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách cịn q ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CCHC được phát triển tồn diện về chun mơn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
* Nguyên nhân chủ quan
- Việc quy hoạch cán bộ thực hiện chưa tốt nguyên nhân do công tác chỉ đạo lên kế hoạch quy hoạch cán bộ tại một số địa phương chưa thực hiện tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chưa được chỉ đạo sát sao, hướng dẫn chi tiết. Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện cơng tác quy hoạch cịn hạn chế về năng lực, chuyên môn, tầm quan sát, việc cập nhật những cái mới, những điểm sáng trong các kế hoạch về nhân sự chưa thực sự tốt. Mặt khác cũng do thói quan liêu, cửa quyền. Tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ cấu nhân lực đội ngũ CCHC thấp là do đặc thù công việc và tỷ lệ dự nguồn chưa thực sự cao. Tại một số địa phương cịn có tư tưởng “trọng nam khinh nữ”, không coi trọng khả năng của phụ nữ trong cơng tác hành chính.
“ Cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ cơng chức của UBND quận chưa thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, cịn thiếu hợp lý trong việc bố trí sử dụng cán bộ. Các cán bộ có trách nhiệm thực hiện cơng việc cịn chưa nghiêm túc, thể hiện tinh thần trách nhiệm chưa cao. Mặt khác việc bố trí sử dụng CCHC theo từng vị trí được giao cịn gặp nhiều khó khăn chủ yếu chưa có kinh nghiệm thực tiễn.
- Cơng tác ĐTBD cán bộ thực hiện chưa tốt, chưa được coi trọng do nhận thức của các lãnh đạo, các CCHC trong ƯBND quận Thanh Xuân về tầm quan trọng của cồng tác ĐTBD cán bộ chưa cao. Tinh thần tự học hỏi, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, khả năng xử lý công việc, áp dụng cơng nghệ hiện đại trong quản lý hành chính của một số cá nhân chưa cao, chưa tự giác. Song việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn chưa thực hiện chặt chẽ. Ngồi ra, hạn chế về kinh phí hỗ trợ đào tạo cán bộ cũng là nguyên nhân gây ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo cán bộ.
- Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động và làm việc chưa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm tra chủ yếu cịn mang tính chất kiêm nghiệm, cơng việc nhiều nên tần suất kiểm tra trong năm cịn ít. Bên cạnh đó, việc đánh giá, kiểm tra cán bộ đòi hỏi phải nhiều thủ tục rườm ra, theo các quy định và quy trình phức tạp như: cần có thơng báo, bố trí thời gian để kiểm tra, phân công thanh tra viên kiểm tra theo các mảng hoạt động khác nhau, sau khỉ có kết quả cần tiến hành thẩm định lại, xem xét.... đòi hỏi nhiều nhân lực và nhiều giai đoạn tốn kém cả người và chi phí kéo theo.
- Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt động hỗ trợ cho CCHC có hạn. Hoạt động chi thường xuyên, chi đầu tư phát triển tại đơn vị còn nhiều nên khoản chi cho con người luôn được cân nhắc và cấn trọng.
- Cơng tác tuyển dụng, bố trí CCHC do chưa có quy trình và bộ tiêu chuẩn cụ thể, hồn chỉnh và thực sự cơng khai, minh bạch nên chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CCHC còn nhiều bất cập. Tệ nạn tham nhũng còn tồn tại trong kỳ thi tuyển công chức, các kỳ thi đánh giá trình độ, đánh giá hiệu quả hoạt động.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng CCHC của ƯBND quận Thanh Xuân từ 2011 đến 2015. Thực trạng chất lượng đội ngũ CCHC của ƯBND quận được đánh giá theo các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng, kết quả hồn thành cơng việc, sự hài lòng của đối tượng được phục vụ.
Từ những phân tích thực trạng đó, tác giả đã chỉ ra các ưu điểm chính về