2.3.1. Hoạch định và phân tích công việc
Ưu điểm
- Có chủ trương định hướng phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, quan tâm đến sự đổi mới và nâng cao trình đ ộ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên để tạo tiền đề phát triển cho công ty.
- Có sự phân công cán bộ quản lý hợp lý, mỗi người phụ trách từng công việc cụ thể để nắm vững tiến độ công việc hàng ngày đồng thời xử lý kịp thời những khó khăn gặp phải trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhược điể m
- Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc . Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được
tiến hành một cách khoa học. Các kế hoạch chủ trương đưa ra chỉ là trên lý thuyết, không được áp dụng hiệu quả.
- Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích, vì vậy nó ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích nhân viênũng như ch ất lượng của công việc. Đó là nguyên nhân dẫn đến tình trạng một số cán bộ quản lý sơ c ấp có trình đ ộ kém, không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc đặc biệt là khi công ty đang tiến lên tự động hóa hoàn toàn.
- Đây là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân sự nhưng nó lại không được thực hiện tốt cho nên nó ảnh hưởng đến các công tác khác trong tổ chức đặc biệt là công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình đ ộ để đáp ứng các yêu cầu của công việc
2.3.2. Tuyển dụng nhân sự
Ưu điểm
- Ban giám đốc trong công ty luôn xác định nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi một cá nhân trong công ty mà tốt thì sẽ làm cho công ty tốt lên. Từ nhận định đó cho nên trong mấy n ăm gần đây tuy số lượng được tuyển dụng vào công ty không nhiều nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng là tương đối cao. - Do được sự quan tâm của Ban giám đốc cho nên các bước tuyển dụng được tiến hành tương đối tốt. Vì vậy cho nên số người được tuyển dụng vào công ty đa phần là các công nhân có trình độ thấp nhất tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên có tay nghề cao, sức khỏe tốt.
- Quá trình tuyển dụng được các cán bộ nhân viên trong công ty tiến hành với tinh thần trách nhiệm cao cho nên kết quả nhận được là tương đối tốt và chi phí bỏ ra cho quá trình tuyển dụng là không lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh của công ty. Công ty đã tính toán vàđưa ra t ỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận một số lượng hồ sơ hợp lý cho các bư ớc chuyển. Công việc này giúp cho việc tuyển dụng dễ dàng hơn, không gây ìtnh tr ạng thiếu hụt lượng hồ sơ cần thiết cho các bước này có quá nhiều hồ sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng một nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn.
- Số nhân viên văn phòng mới được tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng với công ty, ngược lại ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng và trình đ ộ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị buộc thôi việc. Do vậy những lao động được tuyển thường là những người phù hợp với công việc, có tay nghề, có lòng yêu nghề, say mê với công việc
Nhược điể m
- Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại công ty và thông báo nội bộ công ty cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn.
- Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ và khó kiểm soát khi phát sinh vấn đề.
- Quá trình tuyển dụng của công ty là hợp lý song quá trình này cần phải có linh hoạt hơn tuỳ vào từng vị trí tuyển dụng công ty không nên quá quy tắc, quá bài bản trong việc thực hiện quy trình tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty chưa rộng, công ty mới chỉ quan tâm đến đội ngũ lao động do công ty giới thiệu việc làm cung cấp và một số lao động khác ở thị trường lao động do công nhân trong công ty giới thiệu. Công ty chưa chúý đ ến nguồn sinh viên mới tốt nghiệp, người lao động đã làm việc cũ tại công ty.
3.1.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Ưu điể m
- Hàng năm công ty vẫn tổ chức đào tạo nâng cao trình đ ộ chuyên môn cho cán bộ quản lý và nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh đ ạo: các cán bộ lãnh đ ạo cấp cao nhất công ty tham gia vào các lớp nâng cao trình đ ộ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng các kiến thức về Đảng..
- Trong mấy năm gần đây trình đ ộ lao động của công nhân trong công ty cũng có sự gia tăng rõ r ệt, cụ thể là số bậc thợ cao ngày càng tăng, năng suất lao động tăng và các sản phẩm của công ty sản xuất ra có chất lượng tốt và được người tiêu dùng chấp nhận.
- Các cán bộ sau khi được đề bạt lên chức vụ cao hơn ,họ tiếp xúc và làm quen với công việc rất nhanh do vậy họ luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ trong phạm vi và quyền hạn của mình. Đi ều này cho thấy rằng chính sách phát triển nhân sự của công ty là hoàn toàn chính xác và có hiệu quả.
Nhược điể m
- Tuy các lớp đào tạo mở ra nhiều nhưng chất lượng đào tạo còn chưa cao, một số cán bộ cũng công nhân còn có trình độ kém, không đáp ứng được nhu cầu của công việc.
- Phương pháp đào tạo còn nghèo nàn, không phát huyđư ợc tính sáng tạo của người lao động. Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề chỉ mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng chất lượng của người lao động, việc cán bộ công nhân viên tự đào tạo còn nhiều hạn chế.
- Công ty chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích hợp cho công tác đào tạo để nâng cao trình đ ộ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên đặc biệt là những cán bộ kỹ thuật.
3.1.4 . Đãi ng ộ nhân sự
Ưu điểm
- Về đãi ngộ vật chất trong công ty thể hiện chủ yếu qua tiền lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty tương đối ổn định.
- Bên cạnh biện pháp kích thích về vật chất thì biện pháp kích thích về tinh thần là yếu tố không thể thiếu, nếu thiếu nó hiệu quả nâng cao lao động sẽ không cao. Ngoài hình thức trả lương và thưởng Công ty TNHH Yang Lin Global Việt Nam cũng luôn chú ý đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên. Cụ thể: Sau mỗi đợt tổng kết xét thấy đơn vị hay cá nhân nào có thành tích xuất sắc công ty đều phong tặng bằng khen. Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được quan tâm và thực hiện nghiêm túc thông qua hợp đồng lao động (có quyết định kèm theo). Bên cạnh đó hàng năm Tổng giám đốc Công ty kết hợp với trưởng các đơn vị trực thuộc phối hợp với công đoàn tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát, hơn hết công ty luôn quan tâm chăm lo đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Khi người lao động có khó khăn đột xuất ( ốm đau, mất mát, cha mẹ người thân ốm lâu ngày hoặc mất ) thì đư ợc công ty trợ cấp khó khăn đột xuất một số tiền giúp đỡ gia đình công nhân. Khi ngư ời lao động ốm đau được y tế chăm sóc ban đầu. Công ty có trách nhiệm đưa đi viện, được khám chữa bệnh theo bảo hiểm ytế. Những ngày nghỉ ốm được bảo hiểm xã hội trả lương theo quy định của chế độ bảo hiểm. Các ngày lễ tết công ty đều có quà và tiền đầy đủ cho các cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nhược điể m
- Tiền lương của cán bộ công nhân viên tuy ổn định nhưng lại thấp so với thị trường và mức độ tăng lương rất chậm. Đây chính là nguyên nhân làm cho các nhân tài trong công ty dần dần bỏ đi hoặc nhân viên vào công ty làm chỉ để lấy kinh nghiệm làm việc, sau một thời gian họ lại bỏ đi.
- Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty là rất ít, không đáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không lớn lắm. Đây là một trong các thiếu sót của công ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ng ộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao động.
- Một số thủ tục giấy tờ về chế độ bảo hiểm còn mất nhiều thời gian làm cho người lao động không quan tâm đến các chế độ này khi cần thiết.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
3.1.Định hướ ng phát tri ển c ủa công ty trong tương lai 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong năm tới
Qua thực trạng và các chính sách hỗ trợ của nhà nước, công ty đã đề ra các định hướng phát triển như sau:
- Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong các lĩnh v ực hoạt động kinh doanh của công ty nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho công ty, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động, thực hiện đầy đủ các nghĩa v ụ với ngân sách nhà nước, phát triển công ty ngày càng lớn mạnh, bền vững.
- Trong năm tới công ty phấn đấu đạt mục tiêu tăng trưởng doanh thu từ 20- 25% . Để đạt được điều này, công ty cần phấn đấu tăng cường nhiều đơn đặt hàng đặc biệt là hãng OEM , tích cực tìm kiếm thêm nhà cung cấp nguyên liệu.
- Đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề và trình đ ộ kỹ thuật cao. Người lao động là một nhân tố rất quan trọng trong mọi hoạt động của công ty, nhân lực tốt thì công ty sẽ ngày càng phát triển. Chính vì vậy, công ty cần có kế hoạch đào tạo hiệu quả và phù hợp với mỗi cán bộ công nhân viên.
- Tăng cường quản lý chất lượng sản phẩm bằng cách thực hiện tốt các tiêu chuẩn chất lượng ISO và TS , nâng cao công nghệ, thiết bị máy móc hiện đại phục vụ cho quá trình sản xuất, áp dụng quy trình sản xuất mới để đảm bao giao hàng đúng lịch trình, đúng tiến độ cho khách hàng.
- Tìm hiểu thị trường châu Âu để mở rộng thị trường kinh doanh. - Triển khai sản phẩm mới kính cửa sau ô tô bằng chất liệu polime.
- Nguồn điện Việt Nam đang thiếu và có những hạn chế nên ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy , công ty phải mua máy phát điện dự trữ để chủ động nguồn điện trong sản xuất.
- Nghiên cứu cải tiến quy trình, đ ổi mới công nghệ nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, đáp ứng nhu cầu công nghệ, chế tạo sản phẩm mới và giảm giá thành sản xuất. Phát triển sản phẩm chi tiết, bộ phận của sản phẩm, tăng tỉ lệ nội địa hóa để nâng cao lợi nhuận.
- Nâng cấp và trang bị cơ sở vật chất mới, trang thiết bị làm việc. Đầu tư thay đồi công nghệ tăng năng lực sản xuất để giữ vững vị trí trong ngành sản xuất kính ô tô trên thị trường trong nước và nước ngoài.
3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự trong tương lai
Cùng với định hướng phát triển chung của công ty, công tác quản trị nhân sự cũng đã đề ra các định hướng phát triển riêng đẩ nâng cao công tác quản lý. Đó là:
- Xây dựng đội ngũ lao đ ộng có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình s ản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động
- Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
- Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.
- Cải tiến hệ thống quản lí công ty theo hướng hiệu quả, chuyên nghiệp và hiện đại.
- Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao năng lực chuyên môn và quản lí lãnh đạo của đội ngũ quản lý kỹ thuật và cán bộ quản lí.
- Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao đ ộng có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty cả về vật chất lẫn tinh thần.
Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua…
- Nâng cao chất lượng bằng các khóa học ngắn hạn.
- Các cán bộ đảm nhiệm các lĩnh vực trong văn phòng phải có trình độ từ cao đẳng trở lên.
3.2 .Mộ t s ố giải pháp nâng cao công tác qu ản trị nhân s ự.
3.2.1. Nhóm giải pháp về hoạch định và phân tích công việc
Công ty cần chú trọng vào công tác này vìđây là m ột công tác rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự nói chung. Nếu công tác này mà được thực hiện tốt thì sẽ:
- Làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc trong công ty được tốt hơn.
- Giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc trong công ty sao cho hiệu suất công việc đạt kết quả cao nhất.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện của từng thành viên trong công ty sao cho chính xác nhất, tránh sự thiên vị gây nên sự đố kỵ lẫn nhau giữa các thành viên.
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung cho đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng với nhu cầu của công việc.
Thực hiện tốt được công tác này thì mối quan hệ giữa các đơn vị sản xuất cũng