1.1.1 .1Động cơ hoạtđộng của con người
1.1.1.4 Tạođộng lực làm việc
a. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc
Tạođộng lực cho người laođộngđược hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người laođộng nhằm tạo rađộng cơ cho người laođộng.
Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực là q trình tạo ra mơi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động.
“Tạođộng lực làm việc là sự vận dụng một hệthống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người laođộng làm cho họ cóđộng lực trong cơng 12 việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc mà mong muốnđượcđóng góp cho tổ chức” theo Hồ Bá Thâm (2010).
Một tổ chức chỉ có thể đạtđược năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạtđược điều này, cần phụthuộc vào cách thức mà những nhà quản lý sử dụng đểtạo động lực làm việc. Tạo động lực là hệthống các chính sách, thủthuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người làm động có động lực làm việc.
Tóm lại, từ những khái niệm trên cho thấy, tạođộng lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện vàđánh giá các biện pháp tác động tới người laođộng nhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họtrong cơng việc góp phầnđạt được các mục tiêu của cá nhân và của doanh nghiệp.
b. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động
•Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động gồm 5 bước, cụthể: Bước 1: Xácđịnh nhu cầu của người laođộng
Bước 2: Phân loại nhu cầu của người laođộng
Bước 3: Thiết kế chương trình tạođộng lực làm việc cho người laođộng Bước 4: Triển khai chương trình tạođộng lực làm việc cho người laođộng Bước 5:Đánh giá tạođộng lực làm việc cho người laođộng
•Xác định nhu cầu của người laođộng
Nhu cầu là nhữngđòi hỏi, mongước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội,… Nó xuất phát từtrạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gìđó. Từ đó, thúc đẩy họ có những hành độngđể đạtđược nhữngđịi hỏi, mongướcđó.
Mụcđích: xác định nhu cầu của người laođộng có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu nàođãđược thỏa mãn,đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn cho loại laođộng nào, bộ phận nào.Việc xácđịnh các nhu cầu của người lao động cần thực hiện thường xun vì nhu cầu của người laođộng ln biếnđổi,địi hỏi người quản lý phải nắm bắtđượcđể điều chỉnh các biện pháp tạođộng lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
•Nội dung
Các căn cứ xácđịnh nhu cầu của người laođộng
Năng lực chuyên môn của người laođộng: Nếu là người laođộng có năng lực chuyên mơn cao thì họthường có nhu cầu thăng tiến, mong muốnđược thể hiện bản thân, nếu người laođộng có năng lực chun mơn thấp thì họ mong muốnđượcđào tạo, học hỏiđể nâng cao trìnhđộ chun mơn.
Thái độ của người laođộng: thể hiện sựtự giác tập trung vào việc thực hiện các mệnh lệnh, công việcđược cấp trên giao, sự chủ động trong thực hiện công việc; trung thực, khơng che giấu những thơng tin có liên quan đến cơng việc vềbản thân, về cơng việc, về kết quả cơng việc của mình hay của người khác mà mình biếtđược, tinh thần hợp tác vớiđồng nghiệp trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và
phát triển. Tóm lại, thái độ của người laođộng thể hiện ở việc người laođộng có làm việc hăng say và có trách nhiệm với cơng việcđược giao hay thờ ơ bàng quan.
Tính cách của người laođộng: Có rất nhiều cách thứcđể phân loại người lao động. Nếu người laođộng hướng ngoại thì thường có những nhu cầu tự chủtrong cơng việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh, ngược lại người laođộng có tính hướng nội thì thường mong muốn có một cơng việc ổnđịnh, an tồn. Ngồi ra, các căn cứ khác:độtuổi, giới tính, hồn cảnh giađình của người laođộng. Các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xácđịnh rất rõ những nhu cầu của người laođộng.
Các phương pháp xác định nhu cầu của người laođộng:Đểthu thập thông tin xác định nhu cầu của người laođộng có thể sử dụng những phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin có sẵn.
c. Các yếu tốtác độngđếnđộng lực laođộng
Chia thành ba loại yếu tố cơ bảnđó là:
•Loại 1: Những yếu tốthuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc
Lợi ích của con người: lợi ích là mứcđộthoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạođộng lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu thì khơng có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sựthoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhậnđược lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khiđó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và quađó sẽthực hiện nhiều biện phápđể đạtđược cáiđích đề ra trạng thái mong đợi.
Thái độ của cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhânđối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiệnđánh giá chủ quan của con ngườiđối với cơng việc (u, ghét, thích, khơng thích, bằng lịng, khơng bằng lịng,...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè,... Nếu như cá nhân có thái độtích cựcđối với cơng việc thì anh ta sẽ hăng say với cơng việc, cịn khơng thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: yếu tố nàyđề cậpđến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trìnhđộ chun mơn về cơng việc. Nhân tố này cũng tácđộngđến hai mặt của tạođộng lực laođộng. Nó có thể làm tăng cường nếu con người có khả năng trìnhđộ để giải quyết cơng việc, nếu ngược lại sẽ làm cho nản trí trong việc giải quyết cơng việc.
Thâm niên, kinh nghiệm cơng tác: là yếu tố phảiđược tính đến khi trả cơng lao động. Người laođộng có thâm niên lâu năm trong nghềthì có mong muốn nhậnđược lương cao hơn. Cịn khi họ có kinh nghiệm cơng tác thìđịi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải nhưthế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người laođộng làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
•Loại 2: Các nhân tốthuộc môi trường: là những nhân tố bên ngồi có ảnh hưởngđến người laođộng. Nó bao gồm các nhân tố sau:
Văn hố của doanh nghiệp: yếu tố nàyđượcđịnh nghĩa như một hệthống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻtrong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của doanh nghiệpđược hình thành từ sự kết hợp hài hồ hợp lý giữa quanđiểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnhđạo) và các thành viên trong doanh nghiệp, nóđược bộc lộtrong suốt quá trình laođộng, thời gian laođộng mà người laođộng công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu khơng khí văn hố thống dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnhđạođến nhân viên hồ thuậnđầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệthần kinh khơng bị ức chế. Khiđó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu khơng khí văn hố khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người laođộng có cảm giác chán trường ỉ lại, không hứng thú với công việc.
Các chính sách về nhân sự:đây là vấnđề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳthuộc vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như : thuyên chuyển,đề bạt, khen thưởng, kỷ luật,... Đây là những chính sách mà doanh nghiệp nhằmđápứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người laođộng. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người laođộng làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc
thực thi chính sách này phảiđảm bảo thoả mãn tốiđa nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quảtốt hơn. Ngồi ra cịn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởngđếnđộng lực laođộng như: kiểu lãnhđạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.
•Loại 3: các yếu tốthuộc về nội dung bản chất công việc
Cơng việc là yếu tố chính quyếtđịnh ảnh hưởngđến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tínhổnđịnh và mứcđộtự chủ của công việc: yếu tố này phụthuộc vào bản chất cơng việc, cơng việcđó cóổnđịnh hay khơng. Nếu cơng việc có tínhổnđịnh và mức độtự chủ cao sẽtác độngđến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người laođộng yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình.
Mứcđộ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm vềtiền, tài sản, trách nhiệm về người laođộng do mình quản lý nhưthế nào?... Cơng việc nàyđịi hỏi người laođộng phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết.
Sự phức tạp của công việc:đây là sự căng thẳng trong cơng việc, sự hao phí về sức laođộng cũng như hao phí vềthể lực và trí lực của người laođộng mà cơng việc đó địi hỏi họ phải có một cố gắng trong q trình thực hiện cơng việc.
Sự hấp dẫn và thích thú: trong quá trình làm việc nếu cơng việc có sức hấp dẫn đối với người laođộng sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy nghiên cứuđộng cơ và động lực của người laođộng ta thấyđộng cơ lao động là hợp lý dođể cá nhân tham gia vào quá trình laođộng, cònđộng lực lao động là mứcđộ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc.Động cơ vừa có thểtạo ra mộtđộng lực mạnh mẽ cho người laođộng và cũng có thể ngược lại.
1.1.2 Một sốlý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động
H ình 1: Tháp nhu cầu của M aslow
(Nguồn: http://vi.wikipedia.org) Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân vàđộng lựcđược công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân. Nhu cầu của con ngườiđược chia thành 5 bậc từthấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) bao gồm: Nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầuđược tôn trong - nhu cầu tựthể hiện bản thân.
Tháp nhu cầu của Maslowđược xây dựng trên các giả định sau:
Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơthôi thúc con người hànhđộng. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầuđãđược thỏa mãn thì nó khơng cịn làđộng cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo.
Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đãđược thỏa mãn. Chẳng hạn, khi một người sắp chết vìđói thì họ mong muốn tìm cách thỏa mãn nhu cầu thiết yếu, giải quyết trước hết vấnđề đói. Trong thờiđiểm này họ hồn tồn khơng quan tâm xem sự kiện gìđang xảy ra trong lĩnh vực nghệthuật, hay khơng quan tâm
xem mọi người tơn trọng mình nhưthế nào. Thuyết Maslow cho nhu cầu con người làm 5 bậc. Cao nhất là nhu cầuđược khảngđịnh bản thân
- Nhu cầu khảngđịnh bản thân. - Nhu cầuđược tôn trọng - Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu về an toàn
- Nhu cầu về sinh lý (Vật chất)
•Thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland
David Mc Clelland (1968) nghiên cứu hệthống nhu cầu và sắp xếp hệthống từ cao xuống thấp nhưng trong đó ơng quan tâm nhấtđến ba nhu cầu: thành đạt, quyền lực và liên kết.
- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu vềthành tích: phản ánh mong muốn của cá nhân làm mộtđiều gìđó có hiệu quả hơn trước. Nó thể hiện là sự cố gắng vượt trội hơn người khác,đạtđược những tiêu chí đề ra, nỗ lựcđể đạtđược thành cơng. Ơng cho rằng bản tính con người sinh ra ai cũng có nhu cầu về quyền bậc.
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình. Người có nhu cầu quyền lực thườngđòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của mình cách chi phối khống chế người khác.
- Nhu cầu liên kết: Là nhu cầuđược kết bạn và chấp nhận nhau. Những người có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệthân thiết gần gũi với mọi người và mongđược hòa nhập vào xã hội và kết bạn.
Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực,đặc biệt với nhóm laođộng quản lý,đểtạođộng lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việcđápứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ. Thể hiện ở chỗ giao việc nhưng phải giao quyền trong phạm vi trách nhiệm của họ.
1.1.2.2 Nhóm học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc
•Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Theo Frederick Herzberg (1959) ông đã tiến hành phỏng vấn 203 người lao động kếtoán và kỹ sưtại mỹ (việc lựa chọn haiđối tượng trên để phỏng vấnđược lý
giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạtđộng kinh doanh ở mỹ) và ông đưa ra kết luận rằng: “Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn”. Vì vậy, doanh nghiệp khơng thể mongđợi sựthỏa mãn của người laođộng bằng cáchđơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Theo F. Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quanđến tạođộng lực làm việc cho người laođộngđó là yếu tố “duy trì” và “thúc đẩy” .
Các yếu tốthúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: thành tựu, sự công nhận, bản thân cơng việc, tính trách nhiệm, sựtiến bộ, sự phát triển.Đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lịng, thỏa mãn trong cơng việc. Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người laođộng vẫn có thể làm việcđược nhưng họ sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng và thiếu sựthích thú làm việc. Nhữngđiều này gây ra sự bấtổn về mặt tinh thần.
Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ vớiđồng nghiệp, quan hệ với cấp trên. Tập hợp các yếu tốtrong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi người laođộngđều mong muốn nhậnđược mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý vàđiều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố nàyđược thỏa mãn,đơi khi họ chođó là điều tất nhiên. Nhưng nếu khơng có chúng, họ sẽtrở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tốthúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của người laođộng.
•Thuyết công bằng của Adams
Thuyết công bằngđược phát triển bởi Stacy John Adams (1963) cho rằng con ngườiđược khuyến khích tìm kiếm sự cơng bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọngđối với thành tích. Mỗi ngườiđi làm đều mong muốnđượcđối xử cơng bằng. Nhìn nhận vấnđề này, họ có xu hướng so sánh tỷ số giữa quyền lợi vàđóng góp của bản thân với tỷ số quyền lợi nhữngđóng góp của người khác cụthể nhưtiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội,… học thuyết của ơngđưa ra:
Lợi ích cá nhân/Sự đóng góp của cá nhân = Quyền lợi của người khác/ Sự đóng góp của người khác.
Nếu cơng bằng là tỷ số ngang nhưtrên thì người laođộngđưa ra hành vi tốt nhằmđạtđược mục tiêu của doanh nghiệp và ngược lại. Do đó, nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp, tránh sự phân biệtđối xửtheo tuổi, chủng tộc, giới, tơn giáo.
Như vậy,đểtạođộng lực duy trì sự cơng bằng,đối xử với người laođộng dựa vào sự đóng góp của họ với doanh nghiệp, xácđịnh rõ mứcđóng góp của mỗi cá nhân.