6. Kết cấu của luận văn
3.4.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu thực tế đối với một số nhân tố thuộc về quản trị nguồn nhân lực (như lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc) tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam cho thấy những người được điều tra đánh giá các chỉ trong trong các nhân tố trên ở mức trung bình và tốt (những ở mức dưới của tốt). Các yếu tố như
lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến hay mối quan hệ với cấp trên được người lao động đánh giá ở mức tốt, những mức này chỉ trên mức trung bình không nhiều.
Để kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc nhân viên, mô hình hồi quy bao gồm 6 biến, lương và phúc lợi cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên và tính chất công việc được sử dụng để kiểm định mô hình. Phân tích độ tin cậy, yếu tố điều kiện làm việc có hệ số alpha nhỏ hơn 0.6 nên đã loại khỏi mô hình.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy tất cả các yếu tố trong mô hình (lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực đối với thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên của Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam. Trong đó, mối quan hệ với cấp trên (thái độ và quan điểm của cấp trên) có ảnh hưởng mạnh nhất. Điều này có thể được giải thích rằng việc quan tâm của người quản lý người Hàn sẽ tác động mạnh tới mức độ thỏa mãn của họ.
Kết quả nghiên cứu còn cho thấy có mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết làm việc với công ty.
Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất một số giải pháp và kiến nghị được trình bày ở chương 4.
Chƣơng 4
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH SHINWON EBENEZER VIỆT NAM
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam
* Mục tiêu tổng quát
Là một công ty 100% đầu tư nước ngoài, mục tiêu của công ty là trở thành một trong những công ty gia công có tên tuổi trên thế giới, tiếp tục duy trì vị trí của mình trên thị trường của ngành hàng thời trang. Vì vậy, mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam trong thời gian tới là:
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng; có cơ cấu phù hợp; có trình độ chuyên môn cao; thành thạo về kỹ năng về may mặc và thời trang; đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của thị trường.
* Mục tiêu cụ thể
- Tiếp tục, tổ chức lại, xây dựng, phát triển bộ máy quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ quản lý, đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất.
- Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao số lao động được qua đào tạo tại chỗ, nhằm tạo ra một bước phát triển mới về chất, trong đó:
+) Nâng cao kiến thức và kỹ năng kinh doanh cho đội ngũ cán bộ văn phòng giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến trình hội nhập nền kinh tế quốc tế.
+) Tăng cường năng lực, đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Tiếp tục tuyển dụng số lao động trực tiếp đủ về số lượng và chất lượng, đảm bảo đáp ứng mở rộng sản xuất theo đơn đặt hàng.
- Xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên, đãi ngộ nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động, gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của công ty. Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của người lao động.
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và thỏa mãn công việc của nhân viên nhân lực và thỏa mãn công việc của nhân viên
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu mô hình ở chương 3, tôi đề xuất một số giải pháp sau:
4.2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ nhau cùng hoàn mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ
Kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy, mối quan hệ với cấp trên (quan điểm và thái độ của cấp trên) có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Lý do, đây là một công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài, quản lý lại là người nước ngoài. Vì vậy, việc quan điểm và thái độ của cấp trên có ảnh hưởng rất lớn đến mức độ thỏa mãn của họ.
- Tăng cường xây dựng văn hóa công sở, chú trọng tới việc xây dựng mối quan hệ cấp trên, cấp dưới, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau và hiểu nhau vì mục tiêu chung phát triển của công ty. - Tạo mối quan hệ không có khoảng các giữa những người quản lý với nhân viên, giữa nhân viên văn phòng và người lao động trực tiếp.
- Tổ chức các buổi giao lưu văn hóa nhằm tạo điều kiện hiểu biết lẫn nhau hơn.
4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên (kết quả nghiên cứu ở chương 3). Lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ và kỹ năng thấp. Thêm vào đó, làm việc với quản lý người nước ngoài, đòi hỏi cần phải biết giao tiếp và làm việc bằng tiếng Anh và tiếng Hàn. tính chất công việc dòi hỏi phải sử dụng tiếng Anh Vì vậy, công ty cần:
- Tăng cường tổ chức các lớp học ngoại ngữ cho đội ngũ nhân viên văn phòng và các quản đốc, trưởng dây truyền và tổ trưởng trong công ty. Việc này sẽ giúp cho quá trình giao tiếp thuận lợi hơn, xây dựng được bầu không khí làm việc tốt, hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu phát triển của công ty.
- Cần tăng cường đào tạo tại chỗ hơn nữa, để người công nhân có thể nắm bắt công việc ngay khi họ vào làm việc trong thời gian ngắn, giúp họ hòa nhập nhanh hơn với công ty.
- Tăng cường và có chính sách khuyến khích người lao động vươn lên, như nếu làm tốt sẽ được tăng lương, thăng chức lên làm tổ trưởng, trưởng truyền, hay quản đốc, hoặc được điều chuyển lên làm việc ở văn phòng.
4.2.3. Chính sách lương và phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy lương và phúc lợi có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động, mức ảnh hưởng này có độ mạnh thứ 3 sau quan điểm và thái độ của cấp trên và cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vì vậy, công cần:
- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến đời sống nhân viên làm việc tại công ty.
- Tăng lương cơ bản để họ có thể trang trải được cuộc sống của họ vốn đã rất khó khăn lại thêm khó khăn trong điều kiện giá cả tăng cao.
- Tăng các chế độ phúc lợi khác cho người lao động, như tổ chức các chuyến thăm quan, nghỉ mát, .. để họ có thời gian nghỉ ngơi sau những ngày làm việc vất vả.
4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của người lao động ngày được tốt hơn ngày được tốt hơn
Mặc dù, đây là một công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài, cơ sở, trang thiết bị máy móc làm việc có thể nói là rất tốt. Tuy nhiện, điều kiện làm việc cần được cải thiện hơn như:
- Có chỗ nghỉ cho người lao động, để họ có thể nghỉ ngơi vào giờ trưa. - Tăng cường quy chế bảo vệ, an toàn cháy lửa đối với các kho hàng - Tăng cường thêm máy lạnh cho các xưởng sản xuất.
4.3. Kiến nghị với công ty
Đề làm tốt công tac quản trị nguồn nhân lực và tăng mức độ thỏa mãn cũng như cam kết làm việc của người lao động, công ty cần:
- Công ty cần nghiên cứu, khảo sát và so sánh mức lương cơ bản và lương làm thêm của các đơn vị trong ngành và các công ty khác trong và ngoài nước để có chính sách lương và phúc lợi cho phù hợp.
- Chú trọng tuyển chọn những người có kinh nghiệm cho lao động trực tiếp. - Chú trọng tuyện những người có trình độ chuyên môn và có năng lực ngoại ngữ cho lao động gián tiếp ở các phòng ban.
- Có chính sách thu hút nhân lực giói cho các phòng chức năng quan trọng như phòng Kiểm soát chất lượng, Phòng Xuất nhập khẩu và Phòng Kinh doanh.
- Có chính sách đãi ngộ hấp dẫn đối với cả người lao động trực tiếp và gián tiếp.
- Không ngừng tăng cường cơ sở vật chất, tạo điều kiện tốt cho người lao động được phát huy khả năng của mình.
- Tiếp tục đào tạo ngoại ngữ cho các cán bộ thuộc khối văn phòng và quản đốc, tổ trưởng và trưởng dây truyền ở xưởng sản xuất.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp giữa những người lao động trong nước và các quản lý người nước ngoài.
- Tổ chức các buổi tọa đàm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ văn phòng và cán bộ quản lý ở các xưởng sản xuất.
KẾT LUẬN
Thỏa mãn công việc và cam kết làm việc lâu dài của đội ngũ
sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Đồng thời, còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự
. Vì vậy, đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực tới thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng thỏa mãn công việc và xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc và cam kết làm việc lâu dài với công ty đã được thực hiện.
1. Đề tài nghiên cứu đã được thực hiện trên cơ sở khảo sát 364 nhân viên của công ty. Mô hình nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố (Lương và phúc lợi, đạo tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc) đã được kiểm định nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên công ty, cũng như xác định liệu thỏa mãn công việc có ảnh hưởng tới cam kết làm việc lâu dài với công ty không. Hệ số Cronbach Alpha và ma trận tương quan đã được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và tính hợp lý của thông tin. Biến Điều kiện làm việc đã không đủ độ tin cậy khi có hệ số Cronbach alpha <0.5, nên đã bị loại khỏi mô hình.
2. Mô hình hồi quy đa biến đã được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng và kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 trong 5 biến trong mô hình có mối
quan hệ tích cực với thảo mãn công việc. Trong đó, mối quan hệ với cấp trên có mức ảnh hưởng lớn nhất và thấp nhất là tính chất công việc.
3. Kết quả nghiên cứu còn cho thấy, thỏa mãn công việc của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến cam kết làm việc lâu dài của họ đối với công ty.
4. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu thông qua phân tích mô tả cho thấy nhân viên công ty đánh giá các yếu tố liên quan tới Lương và phúc lợi, đạo tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và tính chất công việc ở mức trung bình và tốt, nhưng ở mức dưới của tốt. Điều này thể hiện Công ty cần chú trọng hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của tác giả.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở cho lãnh đạo công ty có cái nhìn tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, để từ đó đề xuất các chính sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện là một công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng việt
1. TS. Mai Đức Anh (2011), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2011.
2. Ngô Thị Ngọc Bích (2012). Đo lường sự thoả mãn công việc người lao động tại Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang. Luận văn Thạc sĩ.
3. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM, tập 8 (số 12).
4. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh.
5. -
-
248). 6. TS. Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê.
7. Phạm Việt Hồng (2013). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ Cục Thuế, tỉnh Quảng Ninh. Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên
8. Nguyễn Thanh Tú (2012). Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên
9. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động - Xã hội 10. Đỗ Huyền Trang (2013). Factors affecting job satisfaction: a case study
at Department of Internal Affairs, Thai Nguyen Province. Luận văn bậc cử nhân, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên.
11 (2009),
.
12. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
II. Tài liệu tiếng Anh
1 Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
2. Balzer, W. K., Smith, P.C., Kravitz, D. A., Lovell, S. E., Paul, K.B., Reilly, B.A., & Reilly (1990). User's Manual for the Job Descriptive Index (JDI) and the Job in General (JIG) Scales. Bowling Green State University: Bowling Green, OH.
3. Best Edith Elizaberth (2006) Job Satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
4. Fely P David (2005). Understanding and doing Research: a handbook for beginers. NXB Panorsma Printing Inc, 2005.
5. Ellickson, M.C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of job satisfaction of municipal government employees. State & Local Gorvernment Review 33 (3), 173 - 184.
6. Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004), Factor explaining job satisfaction among faculty, Journal of Agricultural Education.
7. Kendall, L. M., Smith, P. C., Hulin, C. L., & Locke, E. A. (1963). The relative validity of the Job Descriptive Index and other methods of measurement of job