6. Kết cấu của luận văn
1.4.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước
Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng.
Đi tiên phong trong lĩnh vực này là các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả
mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
(2011) nghiên cứu về sự
hài lòng công việc tại Công - , mô hình ba
> 0.05. Kết quả hồi quy sau khi loại biến,
với mức độ thoả mã
.
Với 198 mẫu nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Kiên Giang, Lê Kim Long và Ngô Thị Ngọc Bích (2012) đã xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại đơn vị này. Đề tài nghiên cứu đã được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronchbach Alpha, phân tích nhân tố để gộp biến. Kết quả phân tích mô hình hồi quy với 6 yếu tố cho thấy chỉ có duy nhất một yếu tố là “mối quan hệ với đồng nghiệp” bị loại khỏi mô hình do mức ý nghĩa > 0,05. Các yếu tố còn lại là lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại công ty. Trong đó, lương và phúc lợi, đào tạo, điều kiện làm việc là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trên, một số giải pháp liên quan tới chế độ lương và phúc lợi, cung cấp các kỹ năng đào tạo, sự quan tâm sát sao của người lãnh đạo đối với cấp dưới và cải thiện môi trường, điều kiện làm việc đã được nhóm tác giả đề xuất với ban lãnh đạo của công ty.
Một nghiên cứu khác liên quan tới việc đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đã được thực hiện tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Nhóm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tác giả Nguyễn Thị Trâm Anh và cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu đề dài dựa vào 199 mẫu nghiên cứu. Mô hình quy với 7 biến đã được kiểm định để xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên của Kho bạc, đó là thu nhập, cơ hội thăng tiến và đào tạo, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 biến trong mô hình đều có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên Kho bạc. Đặc biệt, ba nhân tố là thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động lớn nhất. Dựa vào kết quả nghiên cứu, một số các kiến nghị liên quan tới thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, phúc lợi đã được nhóm tác giả đề xuất với lãnh đạo của Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
Đỗ Huyền Trang (2013) đã tiến hành nghiên cứu tổng thể số cán bộ nhân viên làm việc tại Sở Nội vụ Tỉnh Thái Nguyên về các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên làm việc tại Sở. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tổng thể với 80 mẫu. Mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố như lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc đã được kiểm định để xác định các yếu tố ảnh hưởng. Đề tài cho ra kết quả tương tự như các nghiên cứu khác đượct hực hiện ở phía Nam Việt Nam, đó là các yếu tố như lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên. Song tác giả không tìm thấy có mối quan hệ nào giữa mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của họ. Điều này có thể được giải thích là Sở Nội vụ là một cơ quan hành chính công, nên mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới ở đây là rất tốt, đây được coi như văn hóa tổ chức của sở mà các cán bộ nhân viên làm việc ở đây không coi là yếu tố ảnh hưởng.
Phạm Việt Hồng (6/2013) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh thỏa mãn công việc của nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh. Toàn bộ 158 cán bộ nhân viên Cục Thuế đã được điều tra. Tác giả đã sử dụng mô hình hồi quy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
bao gồm 6 biến lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và tính chất công việc để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại Cục. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố và kiểm định mô hình hồi quy đã được thực hiện. Sau khi kiểm định độ tin cậy, thì biến điều kiện làm việc không đáp ứng, do hệ số Cronbach Alpha < 0,6. Kết quả nghiên cứu cho thấy Lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo, mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh, trong đó mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo đến cơ hội đào tạo và thăng tiến, cuối cùng là lương và phúc lợi. Mối quan hệ với cấp trên và tính chất công việc không có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên của Cục. Điều này hoàn toàn phù hợp với khi điều kiện làm việc của Cục tốt, ai cũng có điều kiện làm việc như nhau. Do đặc công việc của cán bộ Thuế luôn chịu nhiều áp lực, nên tính chất công việc không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của họ.
Kết quả nghiên cứu trên đây là cơ sở quan trọng cho đề tài này xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam, một công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài của Hàn Quốc, sản xuất kinh doanh trên lĩnh vực gia công hàng thời trang.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.1.1.
1. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực (về khía cạnh đào tạo và phát triển, tiền lượng và phúc lợi, quan hệ công việc, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và các nhân tố cá nhân người lao động) tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam như thế nào?
2. Mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động trong đơn vị như thế nào?.
3. Yếu tố nào ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam
4. Liệu có mối quan hệ nào giữa thỏa mãn công việc và cam kết làm việc với công ty không?
5. Giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và tăng mức mức độ thỏa mãn của người lao động?
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin
Để thu thập thập tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, chúng tôi sử dụng số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
2.1.2.1. Số liệu thứ cấp
Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới sự thỏa mãn công việc dựa trên cơ sở tham khảo các tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu và báo cáo của Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam.
2.1.2.2. Số liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam.
- Chọn địa điểm nghiên cứu: Lý do chọn Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam để nghiên cứu là vì đó là một trong những Công ty nước ngoài có quy mô lớn, sử dụng hàng ngàn lao động
- Quy mô mẫu:
Tổng số cán bộ nhân viên của Công ty Shinwon Ebenezer Việt Nam là 3530 người tính đến tháng 5/2013. Vì vậy, quy mô mẫu sẽ được tính theo công thức sau (Fely David, 2005).
n = ) 1 ( ) 1 ( NZ 2 2 2 p p Z Nd p p = ) 5 . 0 1 )( 5 . 0 ( ) 96 . 1 ( ) 005 . 0 ( 3530 ) 5 . 0 1 )( 5 . 0 ( ) 96 . 1 ( 3530 2 2 2 = 346,46 (làm tròn 346 mẫu) Trong đó:
n = Quy mô mẫu mong muốn
Z= độ lệch chuẩn, mức 1.96, tương ứng với mức 95% độ tin cậy
p = Phần tổng thể mục tiêu được đánh giá là có những đặc điểm chung cụ thể, thường mức 50% (0.5)
d = độ chính xác kỳ vọng, thường để ở mức 0.05
- Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên.
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, nhân viên, công nhân người Việt lao động tại công ty.
- Tiêu chí chọn mẫu là cán bộ và nhân viên làm việc tại công ty từ 01 năm trở lên.
- Thời gian điều tra: Điều tra được tiến hành vào 5/2013
- Phương pháp thu thập thông tin: Cán bộ, nhân viên, công nhân làm từ 1 năm trở lên tại công ty.
(1) Điều tra phỏng vấn: được thực hiện thông qua bảng hỏi được chuẩn bị sẵn.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã tiến hành phát 400 phiếu điều tra, thu về 370 phiếu và phiếu hợp lệ để tiếp tục phân tích là 364 mẫu.
(2) Chuyên gia, chuyên khảo:
- Phương pháp chuyên gia:là phương pháp thu thập dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các nhà lãnh đạo, các cán bộ, các cán bộ quản lý, người sản xuất giỏi có kinh nghiệm, ...thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để ta có kết luận chính xác.
- Phương pháp chuyên khảo: là phương pháp nghiên cứu các tài liệu mang tính chất lý luận về nguồn nhân lực và những tác động của nguồn nhân lực.
- Xây dựng phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây cơ sở của phiếu điều tra của Ngô Ngọc Bích (2012) với bao gồm nội dung sau: thông tin cá nhân, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, mức độ thỏa mãn chung.
- Thang đo của bảng hỏi
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý/ rất không hài lòng, 2- Không đồng ý/ không hài lòng, 3- Không ý kiến, 4- Đồng ý/ hài lòng và 5- Rất đồng ý/ rất hài lòng.
- Quy trình thiết kế bảng hỏi
Bước 1: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của cán bộ chủ chốt tại công ty và tham vấn một số đối tượng khảo sát am hiểu về vấn đề nghiên cứu để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bước 2: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức.
2.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin
2.1.4. Phương pháp phân tích
- Phƣơng pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết.. Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được ta tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam trong giai đoan 2010-2012. Đồng thời loại bỏ những tài liệu, số liệu không cần thiết và thiếu chính xác.
- Phƣơng pháp so sánh: Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm. Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam giai đoạn 2010-2012. Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về kết luận về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam đánh giá những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại.
2.1.5. Mô hình hồi quy tuyến tính
Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy để dự đoán cường độ tác động của các yếu tố thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung của người lao động. Biến phụ thuộc là yếu tố “mức độ thỏa mãn công việc” và các biến độc lập là lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.
Kiểm định độ tin cậy, tương quan và phân tích nhân tố đã được thực hiện trước khi mô hình hồi quy được kiểm định.
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu
Mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc có dạng nhƣ sau là:
Yi = B0 + B1X1i +B2 X2i +B3 X3i + … Bk Xki + εi
Trong đó: Yi = biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn công việc của người lao động, cam kết với tổ chức.)
Xk = các biến độc lập (các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc) B0 = hằng số; Bk = các hệ số hồi quy (i > 0)
εi = thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu.
Cam kết việc với Công ty o M c đ n đ i v c
Trong đó:
Biến phụ thuộc: Yi ( Mức độ thỏa mãn đối với công việc, cam kết với tổ chức).
); X2 (Cơ hội đào tạo và thăng tiến); X3 (Quan điểm và thái độ của