7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch
lịch Hà Nội
2.3.1. Kết quả đạt được
Thời gian qua, Ban lãnh đạo Tổng công ty Du lịch Hà Nội đã thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động làm việc và đã đạt được những kết quả nhất định:
- Về các biện pháp kích thích bằng tiền lương, thưởng, phúc lợi Tổng công ty đang thực hiện đúng quy định của Nhà nước và pháp luật. Với sự cố gắng vượt qua khó khăn, hoạt động kinh doanh ln đạt kết quả tốt, doanh thu và lợi nhuận hàng năm tăng, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho CBCNV.. Tổng công ty cũng luôn ý thức được tầm quan trọng của chính sách phúc lợi nên đã thực hiện các chương trình phúc lợi tự nguyện, tổ chức các chương trình như thăm hỏi, động viên, lễ tết…
- Tổng công ty đã chú trọng đầu tư, trang bị đầy đủ về các máy móc thiết bị, tạo môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện làm việc đảm bảo an tồn, vệ sinh, sức khỏe cho người lao động, góp phần thúc đẩy người lao động làm việc đạt hiệu quả, năng suất, chất lượng, tạo được tâm lý yên tâm làm việc cho nhân viên.
- Tổng công ty Du lịch Hà Nội luôn tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ nhằm hoàn thiện bản thân và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa những nhân viên với nhau rất tốt đẹp, thân thiện. Điều đó tạo ra bầu khơng khí làm việc cởi mở, thoải mái, góp phần tăng hiệu quả làm việc của CBCNV. Có thể nói
rằng những kết quả đạt được ấy đã góp phần tạo sự khuyến khích tinh thần làm việc và sự nỗ lực cống hiến của nhân viên đối với Tổng công ty.
- Hiệu quả làm việc của nhân viên trong Tổng công ty được cải thiện hàng năm thể hiện qua sự gia tăng của NSLĐ bình qn, nhân viên có thái độ làm việc tích cực lạc quan và tương đối sáng tạo, chủ động trong công việc.
- Nhân viên Tổng cơng ty khá hài lịng về cơng việc hiện tại, qua đó sẵn sàng làm việc hết mình và gắn bó với Tổng cơng ty lâu dài.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội vẫn tồn tại những hạn chế như sau:
- Tổng cơng ty chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của người lao động. Do đó, các biện pháp tạo động lực lao động khó đáp ứng hồn tồn mong muốn nhu cầu của từng người lao động, ảnh hưởng tới hiệu quả các biện pháp.
- Các biện pháp kích thích bằng tiền lương, thưởng của người lao động tại Tổng công ty chưa thực sự gắn kết tiền lương, tiền thưởng với kết quả THCV. Do đó có ảnh hưởng tới tính cơng bằng của tiền lương, thưởng, động lực lao động của cán bộ, nhân viên. Chương trình phúc lợi đã được quan tâm nhưng chưa đa dạng, chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Chưa phổ biến sâu rộng đến người lao động các chương trình phúc lợi. Cơng tác khen thưởng còn điểm bất hợp lý. Khi đánh giá, bình xét thi đua hàng năm, thành tích chủ yếu tập trung vào nhà quản lý. Hầu hết thành tích “hồn thành xuất sắc nhiệm vụ” hay danh hiệu “chiến sĩ thi đua” đều thuộc về Ban lãnh đạo các Phòng, đơn vị hay những cán bộ trong diện chuẩn bị quy hoạch.
- Tổng công ty chưa tiến hành phân tích cơng việc nên chưa làm rõ được chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động; chưa có quy định tiêu chức danh, chưa có bản tiêu chuẩn THCV, bản mô tả công việc làm cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả THCV. Việc bố trí nhân lực
cịn một số vị trí chưa hợp lý, chưa quan tâm đúng mức đến sở trường, sở thích người lao động, chưa quan tâm, động viên những cố gắng của người lao động.
- Công tác đánh giá THCV chưa phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện mang tính chung chung, phương pháp đánh giá dễ gặp phải lỗi thành kiến, thiên vị, chủ quan. Kết quả đánh giá chưa sử dụng hợp lý cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: bốtrí lao động, thăng tiến đề bạt, phân phối tiền lương…
- Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.
- Công tác đề bạt, thăng tiến chưa thực sự chú trọng tới năng lực của cán bộ mà đơi khi cịn dựa vào sự chủ quan của nhà quản lý trong Tổng công ty và mối quan hệ của cán bộ được đề bạt với nhà quản lý. Điều này gây ảnh hưởng không tốt tới tâm lý của người lao động, làm nhụt ý trí phấn đấu, do đó làm giảm hiệu quả của cơng tác tạo động lực lao động.
- Vai trò của tổ chức cơng đồn trong Tổng cơng ty còn chưa phát huy hiệu quả cao nhất. Công tác tuyên truyền của tổ chức cơng đồn trong thời gian qua có lúc, có nơi cịn hạn chế, chưa đổi mới kịp thời về nội dung, phương thức tuyên truyền; chưa đến được với đơng đảo CBCNV tồn Tổng công ty.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế trên đây trong công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Nguyên nhân khách quan
- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước: các cơng cụ chính sách được áp dụng chưa thực sự hình thành một chỉnh thể để tiếp cận bài bản với tiến trình tạo động lực lao động một cách chuyên nghiệp. Nhà nước chưa tạo được cơ chế chuẩn mực cho việc tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp Nhà nước.
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: tình hình chung của nền kinh tế xã hội như khó khăn chung của nền kinh tế do tác động của dịch bệnh, thiên tai ảnh hưởng tới toàn ngành du lịch. Tổng công ty Du lịch Hà Nội cũng chịu ảnh hưởng chung, từ đó ảnh hưởng tới nguồn tài chính Tổng cơng ty sử dụng để làm cơng tác tạo động lực lao động.
Thứ hai: Nguyên nhân chủ quan
- Về bản thân người lao động tại Tổng công ty: một số CBCNV đặt ra mục tiêu làm việc mang tính cá nhân thiếu gắn kết với mục tiêu chung của Tổng công ty. Số lượng lao động trong Tổng công ty du lịch Hà Nội đến nay lên tới gần 6.000 người, do vậy hệ thống nhu cầu rất phong phú đa dạng. Việc Tổng cơng ty có thể làm hài lịng tất cả CBCNV là điều khơng thể.
- Về phía Tổng cơng ty Du lịch Hà Nội: Ban lãnh đạo cịn thiếu quyết đốn trong hoạch định chiến lược kinh doanh có tính tạo động lực lao động. Hệ thống các chính sách và thực hiện chính sách trong Tổng công ty chưa hồn thiện: chính sách khen thưởng, phúc lợi…
- Về tính chất công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc cho mỗi CBCNV tại Tổng công ty chưa chi tiết cụ thể. Người lao động đôi khi chưa được tự chủ trong thực hiện công việc. Cơ hội thăng tiến trong cơng việc chưa đảm bảo tính hấp dẫn. Sự thiếu hụt không gian lao động sáng tạo và tái tạo sức lao động: không gian vui chơi và rèn luyện sức khoẻ cho người lao động.
Tiểu kết chương 2
Trong nội dung chương 2 của luận văn, tác giả đã làm rõ ba nội dung chính:
Thứ nhất, giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Du lịch Hà Nội thông qua quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức Tổng công ty, kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty và đặc điểm về lao động của Tổng công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động.
Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2017 – 2019. Nội dung này tác giả đã sử dụng các dữ liệu thứ cấp là các báo cáo kết quả kinh doanh, hoạt động của Tổng công ty và dữ liệu sơ cấp là khảo sát đánh giá của CBCNV về công tác tạo động lực tại Tổng công ty. Các nội dung phân tích là: nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động, thiết lập mục tiêu làm việc cho người lao động, biện pháp tạo động lực lao động, và đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong Tổng công ty.
Thứ ba, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội thông qua kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
Những nội dung trên đây là cơ sở để tác giả đề xuất ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội.
Chương 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2025