STT CHỈ TIÊU KẾT QUẢ
1 Tổng hồ sơ nhận được 32
2 Tổng hồ sơ đạt yêu cầu 64%
3 Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển 31%
4 Tỷ lệ ứng viên tuyển dụng nội bộ 16%
Nguồn: Phịng Hành chính- Nhân sự
Bên cạnh đó, cơng ty cũng chưa xây dựng được cho mình việc tạo đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực và điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực nên hoạt động đánh giá nhân lực tại cơng ty vẫn chưa hồn thiện và cịn nhiều hạn chế. Việc đánh giá tuyển dụng chỉ mang tính hình thức sơ lược chưa có kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định để so sánh với các chỉ tiêu cần đánh giá và chưa phát hiện ra được các sai lệch để từ đó đưa ra được các hoạt động điều chỉnh để rút ra kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
3.4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nicotex Đông Thái
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
Thành công:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Cơng ty đã có sử chuẩn bị cho những đợt tuyển dụng thơng qua việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Thêm vào đó, việc xây dựng chính sách tuyển dụng giúp cán bộ nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng rõ rang hơn. Từ đó xây dựng được kế hoạch tuyển dụng chi tiết, giúp những cá nhân có liên quan biết được số lượng cần, vị trí cần tuyển, …
Thứ hai, tuyển mộ nhân lực: Công ty đã xác định rõ được nguồn tuyển mộ chủ yếu là nguồn bên ngồi, giúp cơng ty nhanh chóng xác định được đối tượng mình cần tìm kiếm và thu hút, rút ngắn được thời gian tuyển dụng. Việc đa dạng trong việc đăng tuyển đã giúp cơng ty tìm kiếm được nhiều nguồn ứng viên khác nhau, từ đó nâng cao được tiêu chí, chọn lọc được những ứng viên có tiềm năng, chất lượng cho các vịng phỏng vấn tiếp theo.
Thứ ba, tuyển chọn nhân lực: Công tác tuyển chọn được thực hiện bài bản, chặt chẽ đầy đủ các bước đã giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí trong q trình tuyển dụng, đánh giá được năng lực của các ứng viên từ đó có những quyết định tuyển dụng chính xác tránh lãng phí thời gian. Đồng thời cũng giúp ứng viên thoải mái trong q trình phỏng vấn, có thể thể hiện được năng lực, phẩm chất và thái độ của mình đối với cơng việc cũng như đối với cơng ty.
Thứ tư, đánh giá tuyển dụng nhân lực: Công tác đánh giá tuyển dụng được thực hiện phù hợp với thời gian của q trình tuyển dụng, giúp cơng ty nhanh chóng tìm ra những điểm chưa được trong quá trình tuyển dụng để kịp thời khắc phục, góp phần nâng cao chất lượng q trình tuyển dụng.
Ngun nhân:
Cơng ty đã quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nhân lực, có phịng ban chuyên trách thực hiện các hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Ngồi ra thì ngun nhân quan trọng hơn chính là năng lực và kinh nghiệm của các cán bộ nhân sự trong công tác tuyển dụng.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Kế hoạch của cơng ty cịn chung chung đặc biệt là kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết. Công ty chưa xây dựng được bản kế hoạch chi tiết cho từng vị trí cần tuyển mới dừng lại ở việc xác định số lượng, vị trí cần tuyển, người thực hiện cơng việc đó. Chưa thể hiện rõ được đối với từng vị trí cần tuyển thì nguồn tuyển như thế nào, cách tiếp cận nguồn ra sao, cách thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp tuyển có gì khác nhau giữa các vị trí tuyển.
Thứ hai, tuyển mộ nhân lực:
Tuy cơng ty đã tìm được nhiều nguồn tuyển mộ phục vụ cho việc tuyển dụng hiệu quả, nhưng vẫn chưa khai thác tối đa hiệu quả từ các nguồn. Ví dụ, cơng ty tiếp cận với nguồn là cơ sở đào tạo nhưng chỉ mới liên kết được từ 1-2 cơ sở trên địa bàn tại Thái Bình. Cơng ty cũng khơng đầu tư chú trọng tuyển mộ nhân lực trên các website để quảng cáo. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn tuyển mộ đối với những vị trí cần có chun mơn
Hình thức thơng báo tuyển dụng tuy đã có chi tiết, rõ rang nhưng chưa thực sự sáng tạo, bắt mắt. Xét về độ hấp dẫn ngay đối với ứng viên chưa cao, thông báo mang nội dung cứng nhắc, tin nọ gần như giống tin kia. Trong hàng ngàn tin tuyển dụng, độ cạnh tranh đáng phải xem xét.
Trong việc thiết kế tin tuyển dụng công ty chưa biết ứng dụng các thiết kế đơn giản cho tin trở nên hấp dẫn hơn.
Quá trình tương tác trực tiếp với các ứng viên trên bài đăng còn hạn chế, việc trả lời những câu hỏi, thắc mắc của ứng viên chưa thực sự nhanh, hiệu quả dẫn đến việc không chốt lịch hẹn phỏng vấn với ứng viên. Vì khi họ hỏi mà chưa được trả lời ngay, để sau một thời gian khi tương tác lại, ứng viên lại không muốn tham gia ứng tuyển hoặc đã có cơng việc khác.
Thứ ba, tuyển chọn nhân lực:
Quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ cịn gặp khó khan do địa điểm thu nhận hồ sơ ở văn phịng cơng ty khi có địa điểm làm việc lại ở chỗ khác, điều đó gây hoang mang và tốn thời gian cho ứng viên khi đến nộp hồ sơ. Vòng phỏng vấn của cơng ty đối với vị trí của LĐPT khá phức tạp, máy móc, dập khn, CV yêu cầu q nhiều thơng tin, trải qua nhiều vịng phỏng vấn khiến nhiều ứng viên không cảm thấy hài long. Một số ứng viên tỏ thái độ khó chịu, đặc biệt là những lao động kinh nghiệm lâu năm, trung niên.
Thứ tư, đánh giá tuyển dụng nhân lực
Công ty chưa xây dựng được các chi tiêu đánh giá tuyển dụng, dẫn đến việc đo lường kết quả tuyển dụng gặp khó khăn khi chưa có chi tiêu để có thể so sánh. Vì thế, việc tìm hiểu nguyên nhân, khắc phục hạn chế trong q trình tuyển dụng của cơng ty cịn chưa tốt khiến cho hoạt động tuyển dụng không đạt được hiệu quả cao.
Nguyên nhân:
Nguyên nhân đầu tiên phải kể đến là do nguồn kinh phí đầu tư cho hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng cịn hạn chế. Với nguồn kinh phí hạn hẹp, trong khi cần phải chi cho rất hiều hoạt động vì thế, phịng nhân sự ln phải cân đối lựa chọn ưu tiên sử dụng kinh phí cho hoạt động nào trước, hoạt động nào sau, hoạt động nào cần tiết kiệm mức chi phí đến mức thấp nhất. Bên cạnh đó, đối thủ cạnh tranh của cơng ty là khơng ít, nếu khơng phải là những tập đồn, cơng ty lớn có mức lương, thưởng hậu hĩnh thì cũng là những cơng ty có cơ sở vật chất tốt hơn Nicotex Đơng Thái.
Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp ứng viên có tiềm năng, đáp ứng tốt được cơng việc nhưng chính sách đãi ngộ của cơng ty chưa thực sự thu hút được họ. Cơng ty có chính sách trả lương chậm, dẫn đến việc nhiều nhân viên nghỉ việc không muốn quay lại công ty, lan truyền thông tin này đến những ứng viên khác khiến họ e ngại không muốn ứng tuyển.
CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NICOTEX ĐÔNG THÁI
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của công ty cổ phần Nicoex Đông Thái
4.1.1. Định hướng hoạt động của công ty
Trong tương lai, mục tiêu Nicotex Đông Thái hướng tới là sẽ trở thành đơn vị trong top công ty về lĩnh vực kinh doanh và sản xuất thuốc bảo vệ thục vật lớn nhất cả nước; xây dựng mạng lưới kinh doanh đa dạng phong phú hơn; cung cấp những sản phẩm chất lượng tốt nhất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Mở rộng quy mơ hoạt động kinh doanh; tìm kiếm các đối tác và nhà cung cấp nguyên liệu tiên tiến, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tê, nâng cao chất lượng sản phẩm. Từ đó giúp tăng doanh thu cũng như tăng mức thu nhập cho người lao động.
Định hướng thị phần người tiêu dùng, phân khúc đối tượng khách hàng phù hợp với các loại sản phẩm của cơng ty, nhằm có những kế hoạch hợp lý để đáp ứng yêu cầu của khách hàng về chất lượng sản phẩm.
4.1.2. Mục tiêu hoạt động của cơng ty
- Đảm bảo tốc độ tăng trưởng bình qn 30%-50%/năm - Duy trì các chỉ số sinh lợi trên vốn chủ sở hữu
- Phát triển mạng lưới khách hàng trên phạm vi toàn quốc, thị trường mục tiêu là Hà Nội và các tỉnh lân cận, đặc biệt là các hãng và công ty lớn
- Đứng đầu về chất lượng sản phẩm, thông qua sự thừa nhận của khách hàng và các tổ chức đánh giá có uy tín
- Nâng cao tính chun nghiệp và hiệu quả, thơng qua việc áp dụng các hệ thống quản lý tiên tiến
- Khai thác tối đa mọi cơ hội đầu tư với các đối tác trong và ngồi nước
- Tập chung đầu tư cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài, phục vụ cho chiến lược phát triển dài hạn của Công ty
- Xây dựng môi trường làm viêc: “Thân thiện & Chuyên nghiệp”
- Tham gia đóng góp cho các hoạt động xã hội, nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu và uy tín của Cơng ty.
- Trở thành cơng ty cung cấp, kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật cũng như phân bón lớn nhất miền Bắc. Dự kiến trong 5 năm tới sẽ mở thêm các chi nhánh tại Hải Dương, Ninh Bình, Phú Thọ và Lào Cai nâng tổng số chi nhánh của Nicotex lên 10 chi nhánh.
Trong năm 2020, công ty đã tiến hành ngay việc mở rộng kinh doanh thông qua việc khai trương thêm 1 cở sở sản xuất nữa tại Thái Bình và đã có thêm 1,2 sản phẩm thuốc bảo vệ thực vật mới.
4.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Nicotex Đông Thái
4.2.1. Định hướng tuyển dụng nhân lực tại công ty
Với việc mở rộng kinh doanh, vấn đề đặt ra đối với hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng một là phải duy trì phát huy những gì đã đạt được, đồng thời cũng phải khắc phục những yếu kém cịn tồn trong cơng tác này; hai là phải nắm bắt hiểu rõ chiến lược kinh doanh, mục tiêu kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới, luôn luôn trong tư thế sẵn sàng, chủ động với nhiệm vụ được giao, phối hợp nhịp nhàng giữa các hoạt động khác trong công tác quản trị nhân lực, và các bộ phận có liên quan. Bên cạnh đó, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn, sẵn sàng nguồn tuyển mộ, nắm bắt thông tin thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh để kịp thời xử lý khi có sự cố, trường hợp bất ngờ xảy ra. Các chính sách, kế hoạch tuyển dụng phù hợp với thực tế, theo sát sự biến động của nhân lực trong cơng ty cũng như nguồn nhân lực bên ngồi, tránh trường hợp thực tế xảy ra rồi mới tiến hành điều chỉnh chính sách, điều chỉnh kế hoạch.
Mở rộng nguồn tuyển mộ, cải tiến hình thức, phương pháp tìm kiếm và thu hút ứng viên, tăng chất lượng ứng viên. Chuyên môn hóa các cơng tác thu nhận, xử lý hồ sơ sao cho hoạt động này diễn ra đơn giản nhất nhưng vẫn được hiệu quả.
Phải thường xuyên quan tâm đến công tác tuyển dụng, phải có chính sách khen thưởng động viên những nhân sự hồn thành tốt nhiệm vụ, có năng suất lao động cao, có những phương pháp mới trong cơng tác tuyển dụng. Bên cạnh đó phân bổ nguồn ngân sách tuyển dụng hợp lý cho các hoạt động tránh dư thừa, lãng phí hoặc thiếu hụt chi phí trong q trình tuyển dụng.
Quan tâm hơn nữa đến hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực, cần phải được thực hiện đúng lúc, các đánh giá phải khách quan, trung thực thì mới rút ra được những thành công và hạn chế trong q trình tuyển dụng nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty.
4.2.2. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại công ty
- Đảm bảo tuyển đúng, tuyển đủ kế hoạch đã đề ra, tuyển đúng người đúng việc, đáp ứng được những yêu cầu của công việc.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng với các thơng tin chính xác về nhu cầu tuyển dụng, thời gian tiến hành, bám sát thực tế hoạt động kinh doanh của cơng ty, tình hình nhân sự tại cơng ty; và được cụ thể hóa, chi tiết trong bản kế hoạch tuyển dụng chi tiết. - Xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn cụ thể cho từng hoạt động trong tuyển dụng nhân lực, làm thước đo đánh giá tiến hành thực hiện cũng như kết quả cần đạt được.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn, năng lực của các nhân viên trong phịng nhân sự đặc biệt là đội ngũ cán bộ tuyển dụng, tổ chức các buổi giao lưu, khóa học về các hoạt động trong quản trị nhân lực trong đó có hoạt động tuyển dụng. Nguồn nhân lực phịng nhân sự phải đảm bảo: đủ đức, đủ tài, năng động, sáng tạo, biết sử dụng và ứng dụng những trang thiết bị hiện đại, những ứng dụng tiên tiến vào hoạt động tuyển dụng.
- Coi tuyển dụng là một khâu cơ bản quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, gắn liền mục tiêu tuyển dụng với mục tiêu của công ty, với chiến lược kinh doanh.
- Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tiến hành chun mơn hóa các hoạt động trong tuyển dụng, tránh lãng phí nhân lực cũng như tài chính.
- Tiến hành liên kết với nhiều trường đại học có đào tạo chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực nơng nghiệp, để có nguồn tuyển mộ chất lượng, ổn định rút ngắn thời gian, giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
- Phối hợp có hiệu quả với các hoạt động khác trơng cơng tác tuyển dụng như: đào tạo nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực tránh chồng chéo, mâu thuẫn khơng có sự đồng nhất giữa các hoạt động làm giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả cơng việc, lãng phí nhân lực và tài chính của cơng ty.
4.3. Một số giải pháp đề xuất hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Nicotex Đơng Thái
4.3.1. Hồn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, hiệu quả thì cơng ty cần chủ động trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, cần có cái nhìn xa hơn, dự đốn trước được tình hình nhân lực khơng để khi bộ phận nào có nhân viên nghỉ việc rồi mới đề xuất yêu cầu tuyển gấp.
Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi đã xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty nên tiến hành lập kế hoạch đào tạo một cách chính xác, sát thực tế, rõ ràng, dễ hiểu và chuẩn bị đầy đủ những thông tin, tài liệu cần thiết, chọn người tiến hành và hình thức tiến hành tuyển dụng để mọi người trong công ty đều hiểu, chủ động trong việc chiển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng được nhanh chóng và đạt được kết quả cao nhất.