- Kỹ năng giao tiếp, ứng xử Kỹ năng xử lý tình huống.
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao
Kết quả nghiên cứu thực trạng chính sách đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng
đã cho thấy, Tp. Đà Nẵng luôn chủ động trong việc đánh giá NLCLC, việc đánh giá được thực hiện một cách thường xuyên, định kỳ hàng năm với những nội dung đánh
giá cụ thể, đảm bảo đúng quy định của pháp luật về đánh giá công chức. Tuy nhiên,
việc đánh giá NLCLC của các cơ quan trong bộ máy HCNN của thành phố cịn mang tính chủ quan, chưa có sự đổi mới về mặt phương pháp đánh giá, chưa thăm dò ý kiến
đánh giá của các tổ chức bên ngoài và người dân đối với các đối tượng được tiếp nhận
theo chính sách NLCLC. Đây là một hạn chế lớn và thực tế đang tồn tại mang tính hệ thống trong việc đánh giá công chức của các địa phương cần được sớm khắc phục.
Nhằm khắc phục những hạn chế đó, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về
chính sách NLCLC, NCS đề xuất giải pháp đối với các địa phương trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đánh giá NLCLC trong bộ máy HCNN, đó là:
a. Xây dựng nội dung đánh giá riêng đối với NLCLC để phân biệt được rõ đối tượng này với đội ngũ công chức nói chung trong bộ máy HCNN.
Trên thực tế, nhiều địa phương triển khai thực hiện chính sách NLCLC cũng đang tồn tại vấn đề như của Tp. Đà Nẵng, đó là việc đánh giá các đối tượng được tiếp
nhận theo chính sách NLCLC như đánh giá đối với cơng chức nói chung trong các cơ quan thuộc bộ máy HCNN. Cách làm này khơng có gì sai vì đây là vấn đề có liên quan
đến cơng chức được pháp luật của nhà nước quy định. Các nội dung đánh giá công
chức ở nước ta hiện nay gồm có: đánh giá việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; đánh giá về năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ
chức thực hiện nhiệm vụ (đối với công chức quản lý); đánh giá tinh thần trách nhiệm trong công tác; đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; đánh giá việc thực
hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; đánh giá thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần
hợp tác với đồng nghiệp (Luật Cán bộ, cơng chức). Nhưng đối với NLCLC, đó là
những người có tài năng, họ có tinh thần sẵn sàng làm việc, có niềm đam mê với cơng việc và tinh thần cống hiến bằng tất cả năng lực của mình phục vụ cho nhà nước và xã hội, do đó, việc xác định các nội dung đánh giá cần phải dựa vào các đặc điểm trên.
Thực tiễn thành công của Hàn Quốc và nhiều quốc gia trên thế giới đã cho thấy, để
duy trì NLCLC trong bộ máy HCNN, việc đánh giá đối tượng này cần phải có những nội dung đánh giá riêng, đòi hỏi ở mức cao hơn so với việc đánh giá cơng chức nói
chung. Từ kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn về vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, ngồi các nội dung đánh giá như đối với công chức nói chung mà Luật Cán bộ, cơng chức đã quy định, NCS có thể đưa ra một số nội dung đánh giá NLCLC trong các cơ quan HCNN, cụ thể như sau:
- Đánh giá năng lực thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu: Đây là nội
dung đánh giá có liên quan trực tiếp đến năng lực của cá nhân, phản ánh được những tiêu chí cơ bản của NLCLC.
Các nhà quản lý của Tp. Đà Nẵng cũng như của các địa phương khác cần phải thực hiện các biện pháp đánh giá năng lực làm việc của các đối tượng trong chính sách NLCLC, ln cải tiến cách đánh giá để hồn thiện chính sách của mình. Xã hội ngày một phát triển, khoa học công nghệ ngày càng đổi mới, hiện đại, cho nên, mỗi cá nhân ln phải có sự tự trau dồi kiến thức để phù hợp với thực tế công việc, nếu khơng sẽ trở thành lạc hậu. Do đó, theo định kỳ, các nhà quản lý cũng cần đánh giá cơng chức nói chung, đánh giá các đối tượng trong chính sách NLCLC của địa phương mình
nhằm hồn thiện hơn chính sách đã ban hành. Đánh giá năng lực thực hành nghề nghiệp để thấy rằng, sau một thời gian làm việc xem họ có cịn là người có tài năng nữa không, năng lực làm việc của họ có thể đáp ứng được với những yêu cầu của công việc hiện tại và trong tương lai gần hay không. Và nếu không đáp ứng được yêu cầu công việc, các nhà quản lý có thể “sa thải” các đối tượng đó và điều này cần được đề cập trong nội dung chính sách. Trên thế giới, Singapo và Hàn Quốc là hai quốc gia rất chú trọng đến việc đánh giá năng lực thực tế của công chức trong bộ máy HCNN, nhờ
đó, họ ln duy trì được NLCLC phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Mặt khác, hoạt động của nhân lực trong bộ máy HCNN là hoạt động gắn liền
với việc thực thi chính sách, pháp luật của nhà nước, bên cạnh đó cịn phải thực hiện nhiệm vụ tham mưu chính sách cho nhà nước trên các lĩnh vực được giao phụ trách, do
đó, ngồi năng lực thực hành nghề nghiệp tốt, nhân lực, nhất là NNLCLC trong bộ
máy HCNN phải thể hiện được năng lực nghiên cứu tốt mới có thể kịp thời tham mưu,
đề xuất với lãnh đạo về các biện pháp chính sách để làm công cụ cho công tác quản lý, điều hành nền hành chính.
- Đánh giá về năng lực giao tiếp: Đây là nội dung đánh giá thể hiện tinh thần,
thái độ phục vụ nhân dân của những người làm trong các cơ quan HCNN trong bối
cảnh hiện nay khi nền hành chính thế giới đang có xu hướng chuyển từ mơ hình “nền hành chính cai trị” sang “nền hành chính phục vụ”. Những người làm việc trong bộ
máy hành HCNN là những người thường xuyên giao tiếp và giải quyết các yêu cầu của người dân, và trong giao tiếp, họ phải thể hiện được tinh thần, thái độ làm việc chuẩn mực, tạo được sự hài lịng cho người dân, từ đó mới góp phần thực hiện được cải cách hành chính, góp phần bảo vệ chế độ nhà nước, cho nên, đánh giá về năng lực giao tiếp là nội dung đánh giá quan trọng cần được thực thực hiện trong chính sách NLCLC của các cơ quan HCNN. Các nội dung đánh giá cần quan tâm là:
(1) Thái độ nhã nhặn trong giao tiếp, phù hợp với quan niệm và phép tắc xã giao của xã hội đương thời;
(2) Sự chuẩn mực, lễ độ trong giao tiếp với từng đối tượng: với nhân dân, cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp.
- Đánh giá về khả năng ngoại ngữ, tin học: Trình độ ngoại ngữ, tin học là một
yêu cầu vừa là cơ bản, vừa là đòi hỏi cao đối với các công chức trong bộ máy HCNN,
điều này là bởi vì, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu và rộng như hiện nay, các cơ
quan HCNN cần có sự trao đổi, học hỏi kinh nghiệm với bên ngoài, với các nhà nước và tổ chức quốc tế, cần thực hiện việc ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết các chế độ, chính sách, v.v. cho ngườì dân. Trong thực thi nhiệm vụ, nếu cơng chức có khả năng ngoại ngữ và cơng nghệ thơng tin đáp ứng tốt yêu cầu công việc, sẽ là nhân tố quan trọng giúp cho công việc của cơ quan được thuận lợi. Chính vì thế, đánh giá khả năng ngoại ngữ, tin học của cơng chức hành chính nói chung, của các đối tượng
được tiếp nhận vào bộ máy HCNN làm việc theo chính sách NLCLC là nội dung đánh
giá quan trọng và cần thiết. Các nội dung đánh giá cần quan tâm là:
(1) Các kỹ năng cần thiết (nghe, nói, đọc, viết) đối với một ngoại ngữ nhất định theo một khung chương trình chuẩn quốc gia hoặc quốc tế;
(2) Khả năng thành thạo các ứng dụng công nghệ thông tin phổ biến phục vụ cho hoạt động hành chính và khả năng phát triển các ứng dụng công nghệ thông tin đó
để cải tiến, đổi mới cơng việc chun mơn nhằm năng cao hiệu quả thực thi công vụ.
- Đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc: Hoạt động của bộ máy HCNN là hoạt
động điều hành đất nước. Ngày nay, xu hướng chung của nền hành chính thế giới là
“nền hành chính phục vụ” thay vì “nền hành chính cai trị” như trước đây. Để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, điều này phục thuộc vào tinh thần, thái độ làm việc của các cơng chức trong bộ máy HCNN. Trong q trình quản lý, các nhà hành chính ln phải đề cao việc đánh giá ý thức, thái độ phục vụ của cơng chức. Do đó, việc đưa nội
dung đánh giá tinh thần, thái độ làm việc của cơng chức nói chung, của các đối tượng trong chính sách NLCLC là cần thiết. Một số tiêu chí đánh giá cần chú ý là:
(1) Chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách, pháp luật của nhà nước, quy định của ngành và của cơ quan trong q trình thực thi cơng vụ: chính sách, pháp luật của nhà nước được ban hành là để phục vụ cho lợi ích của xã hội, cho nên, việc cơng chức hành chính thể hiện thái độ chính nghiêm chỉnh thực hiện các chính sách, pháp luật của nhà nước suy cho cùng cũng là thể thể hiện thái độ nghiêm chỉnh trong việc phục vụ nhân dân.
(2) Đặt lợi ích chung lên trên lợi ích của bản thân, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu hợp pháp của nhân dân: Điều này là rất quan trọng xuất phát từ thiết chế dân chủ của hầu hết các nhà nước trên thế giới hiện nay. Đó là kiểu nhà nước mà ở đó nhân dân là người làm chủ, là người lập ra nhà nước và đóng thuế để duy trì hoạt động của bộ máy nhà nước, chính là để phục vụ cho quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Như vậy việc cơng chức nói chung, các đối tượng chính sách NLCLC trong bộ máy HCNN nói riêng hưởng lương từ tiền thuế của nhân dân phải có trách nhiệm phục vụ nhân dân, phải đặt lợi ích chung, lợi ích của tập thể, lợi ích của xã hội lên trên lợi ích của bản thân, có như thế mới đảm bảo tính nhân văn trong các hoạt động hành chính. Điều này cần phải
được đề cập đến trong quá trình nhiên cứu xây dựng chính sách, có thể là thơng qua
hình thức lấy phiếu tín nhiệm của tập thể hoặc của nhân dân đối với các đối tượng chính sách theo định kỳ.
Ngồi ra, các nhà quản lý cần chú ý đến một số nội dung khác như: đánh giá năng lực làm việc độc lập, làm việc nhóm, đánh giá khả năng lập kế hoạch hoạt động chuyên môn, đánh giá tác phong làm việc, trách nhiệm với công việc, với cộng đồng của các đối tượng chính sách NLCLC.
b. Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC nhằm đảm bảo tính khách quan của hoạt động đánh giá.
Kết quả khảo sát của NCS năm 2013 cho thấy, việc đánh giá NLCLC của các cơ quan sử dụng lao động trong bộ máy HCNN của Tp. Đà Nẵng được thực hiện còn mang tính chủ quan, qua đó, các nhà quản lý chưa được cung cấp thông tin đầy đủ về chất lượng của các đối tượng này. Hàng năm, việc đánh giá NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng được thực hiện theo hướng dẫn của Sở Nội vụ về đánh giá công chức và được thực hiện trong nội bộ của từng cơ quan. Trong hơn 10
vẫn chỉ duy trì phương pháp đánh giá bên trong đối với nhân lực, chưa áp dụng phương pháp đánh giá bên ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác. Kết quả khảo sát ý kiến các nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của Tp.
Đà Nẵng cho thấy 91% ý kiến trả lời đều khẳng định việc đánh giá NLCLC được thực
hiện trong nội bộ cơ quan, 9% khẳng định việc đánh giá NLCLC có sự kết hợp giữa
đánh giá nội bộ với đánh giá của các cá nhân, tổ chức bên ngoài (Biểu đồ 3.6).
Đánh giá con người là công việc rất phức tạp và rất khó và trong mỗi tổ chức,
việc đánh giá nhân lực nói chung, đánh giá NLCLC nói riêng cần đảm bảo nguyên tắc khách quan, có như vậy mới khuyến khích được tinh thần làm việc của mỗi cá nhân,
đồng thời nhà quản lý mới có kết luận đúng về chất lượng nhân lực trong tổ chức
mình. Cho nên, trong q trình hoạch định chính sách, các tổ chức nói chung, các cơ quan HCNN nói riêng cần xác định kết hợp nhiều phương pháp đánh giá: cả đánh giá bên trong và bên ngoài đối với nhân lực, để từ đó có được những thơng tin đa chiều về quá trình làm việc của các cá nhân trong cơ quan, làm cơ sở để xác định năng lực làm việc và khả năng thích ứng, đáp ứng công việc của các đối tượng được đánh giá.
- Phương pháp đánh giá bên trong: Các nhà quản lý sử dụng phương pháp này
để thực hiện việc đánh giá NLCLC trong nội bộ cơ quan.
- Phương pháp đánh giá bên ngoài: Các nhà quản lý sử dụng phương pháp này
để thực hiện việc đánh giá NLCLC có sự tham gia của các tổ chức, cá nhân bên ngoài,
thường là các đối tượng phục vụ của cơ quan HCNN, tức là thăm dò ý kiến đánh giá của các cá nhân, tổ chức bên ngồi về các đối tượng chính sách NLCLC. Nói như vậy có nghĩa là, các cơ quan HCNN nên định kỳ thăm dò ý kiến của người dân về năng lực và thái độ phục vụ của các đối tượng NLCLC trong cơ quan mình.
Trên thực tế, nhiều quốc gia, nhiều địa phương của các quốc gia cũng như nhiều tổ chức có quy mơ lớn trên thế giới đã và đang thực hiện kết hợp cả hai phương pháp
đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài đối với nhân lực. Thành phố Busan - Hàn
Quốc là một thành phố biển có điều kiện tự nhiên tương đồng với Tp. Đà Nẵng, nhưng từ những năm 1980, trong công tác đánh giá công chức, thành phố Busan đã thực hiện “chính sách đánh giá định lượng” đối với các công chức trong bộ máy HCNN của địa phương mình, theo đó, họ chú trọng vào việc quản lý định lượng theo kết quả công việc của cơng chức, chú trọng thăm dị sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt
động của các cơ quan HCNN và của cơng chức, nhờ đó, thành phố này ln duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN, góp phần làm nên nhiều kỳ tích trong phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương cũng như góp phần làm nên những thành cơng của đất nước Hàn Quốc trong phát triển kinh tế-xã hội mà đã được thế giới công nhận.