- Kỹ năng giao tiếp, ứng xử Kỹ năng xử lý tình huống.
4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao
Như đã phân tích trong Chương 3, trong chính sách đãi ngộ NLCLC của TTp.
Đà Nẵng, chế độ đãi ngộ vẫn cịn mang tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu
của nhiều đối tượng chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. Để khắc phục được những hạn chế trên, NCS đề xuất giải pháp đối
với Tp. Đà Nẵng cũng như các địa phương khi xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ NLCLC là: (1) thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các
đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với
các đối tượng tài năng khác; (2) thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự bình đẳng, cơng bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều cá nhân tài
năng đến với thành phố.
- Về giải pháp thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các
đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với
các đối tượng tài năng khác.
Thực tế, chính sách đãi ngộ NLCLC của Tp. Đà nẵng có sự đa dạng về hình
thức đãi ngộ, linh hoạt trong việc đãi ngộ, không chỉ đãi ngộ đối với người của địa
phương, cũng như các đối tượng trong diện thu hút NLCLC, mà còn là đãi ngộ đối với các cá nhân tài năng bên ngoài nhưng tài năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của thành phố. Chế độ đãi ngộ của thành phố cao so với nhiều địa phương khác
trên cả nước đã tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các đối tượng chính sách, trở
thành một trong những giải pháp quan trọng để thu hút được NLCLC cho bộ máy
HCNN của thành phố. Số lượng 940 người đến làm việc trong bộ máy HCNN các cấp của thành phố theo diện thu hút NLCLC là con số không nhỏ (chiếm khoảng 20% tổng số công chức trong bộ máy HCNN các cấp của thành phố hiện nay), bổ sung một đội ngũ nhân lực có trình độ cao, có tài năng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của thành phố. Tuy nhiên trong số các cá nhân tài năng đến với Tp.
Đà Nẵng theo diện thu hút NLCLC nêu trên, mới chỉ có 01 PGS-TS (chiếm 0,1%), 09
TS (chiếm 0,9%) là những chuyên gia, nhà quản lý giỏi. Tỷ lệ trên là quá thấp so với số lượng các cá nhân tài năng đến với thành phố, quá thấp so với mục tiêu “thu hút
được nhiều chuyên gia, nhà quản lý giỏi ở tầm chiến lược” mà thành phố đã đề ra.
Kết quả khảo sát của NCS cũng đã cho thấy, một trong những nguyên nhân của hiện tượng trên là việc thiết kế các chế độ đãi ngộ, mặc dù cao so với mặt bằng chung của nhiều địa phương trong cả nước, song lại chưa tạo được tạo được yếu tố “mũi
nhọn” hướng vào các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. Chế độ đãi ngộ ban đầu của Tp. Đà Nẵng đối với những người có học hàm GS là 100 triệu đồng, PGS là 80 triệu đồng, TS là 60 triệu đồng tại thời điểm hiện nay, quả thực, không đủ lớn để thu hút được nhiều người có học hàm, học vị trên, thậm chí, có thể nói là khơng đáng kể so với quá trình phấn đấu, rèn luyện của các cá nhân để đạt được trình độ đó. Kết quả là, trong tổng số 76 nhà quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Đà Nẵng trả lời phiếu khảo sát, phần lớn các ý kiến đều khẳng định chế độ đãi ngộ hiện nay là chưa thực sự cao, điều kiện làm việc chưa thực sự tốt để có thể thu hút và giữ chân được nhiều
chuyên gia, nhà quản lý giỏi về với thành phố.
Bảng 4.2 Đánh giá của các nhà quản lý về việc đãi ngộ để thu hút các chuyên gia, nhà quản lý giỏi về làm việc trong bộ máy HCNN của thành phố
Đơn vị tính: Người
Mức độ đánh giá
Nội dung đánh giá Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến
Chế độ đãi ngộ chưa thực sự cao để thu hút các
chuyên gia, nhà quản lý giỏi 70 6 0
Điều kiện làm việc chưa đáp ứng với việc thu hút các
chuyên gia, nhà quản lý giỏi 58 24 4
Từ thực tế trên, để thu hút được nhiều chuyên gia, nhà quản lý giỏi ở tầm chiến lược đến với mình, các nhà lãnh đạo địa phương cần chú ý tới việc thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác. Việc thiết kế các mức đãi ngộ sẽ phụ thuộc vào điều kiện thực tế của Tp. Đà Nẵng cũng như của
mỗi địa phương, song các địa phương cần cân nhắc để việc thu hút các chuyên gia, nhà quản lý giỏi trở thành một trong những giải pháp quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của mình. Trong số 63 địa phương ở nước ta, đến nay, mới có hai
địa phương bắt đầu thực hiện chế độ đãi ngộ mang tính đột phá đối với các đối tượng
là chuyên gia. Đó là trường hợp của tỉnh Quảng Ngãi và tỉnh Bạc Liêu, theo đó, tỉnh Quảng Ngãi thực hiện chế độ đãi ngộ ban đầu đối với GS khi đến làm việc trong bộ máy HCNN của tỉnh là 350 triệu đồng, tỉnh Bạc Liêu là 500 triệu đồng. Mặc dù mới đề ra chế độ đãi ngộ và đang trong q trình triển khai thực hiện chưa có kết quả, nhưng
đây là sự đột phá trong việc đãi ngộ để thu hút các chuyên gia của hai địa phương nói
trên và khi kết hợp với các phương pháp thực hiện một cách bài bản, khoa học, hai địa phương này chắc sẽ thành công. Đây cũng là cách làm mà nhiều quốc gia đã và đang thành công. Bài học về chế độ đãi ngộ đặc biệt của Chính phủ Mỹ đối với các nhà
khoa học nổi tiếng trên thế giới trong nhiều năm qua là ví dụ cụ thể để các nhà quản lý trong các cơ quan nhà nước ở nước ta nghiên cứu, vận dụng trong điều kiện cụ thể của
đất nước, của địa phương mình nhằm thu hút được nhiều chuyên gia, nhà quản lý giỏi
từ khu vực ngoài nhà nước.
- Về giải pháp thực hiện việc khen thưởng, tơn vinh tài năng đảm bảo sự bình đẳng, cơng bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều cá nhân tài năng đến
với thành phố.
Như đã phân tích trong Chương 3, việc khen thưởng, tơn vinh tài năng trong
chính sách NLCLC của thành phố vẫn chưa thật sự bình đẳng. Mỗi năm, Tp. Đà Nẵng
đã chi một khoản ngân sách 1,5 tỷ đồng để khen thưởng, tôn vinh các cá nhân tài năng
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố với nhiều danh hiệu thi đua nhà nước. Theo thống kê của Sở Nội vụ, trong tổng số 940 người được tiếp nhận vào làm việc trong bộ máy HCNN các cấp của Tp. Đà Nẵng theo diện thu hút NLCLC hơn mười năm qua, khơng có trường hợp nào là khơng hồn thành nhiệm vụ được giao, tài
năng và những cống hiến của họ đều được thành phố ghi nhận và tôn vinh. Nhưng trên thực tế, qua khảo sát công tác thi đua khen thưởng của Tp. Đà Nẵng, NCS đã phát hiện vấn đề mang tính lặp lại hàng năm, đó là, việc tơn vinh, khen thưởng của thành phố
vẫn cịn mang tính cào bằng, chủ yếu tập trung vào các danh hiệu thi đua bậc thấp: “lao động tiến tiến”, theo đó, đại đa số (85.2%) những người trả lời đều khẳng định được khen thưởng với hình thức “lao động tiên tiến”, rất ít người được khen thưởng ở
mức chiến sỹ thi đua hay bằng khen của thành phố (Biểu đồ 3.7), còn các danh hiệu thi đua bậc cao chủ yếu tập trung vào các lãnh đạo. Chỉ tính riêng năm 2009, trong hơn 40 cơ quan, đơn vị gồm các sở, ban, ngành, các hội, đoàn thể nhân dân và UBND các quận, huyện, tỷ lệ tôn vinh, khen thưởng với các danh hiệu thi đua bậc cao có sự chênh lệch lớn giữa lãnh đạo và người trực tiếp thực thi nhiệm vụ, theo đó, các danh hiệu thi
đua bậc cao như chiến sỹ thi đua cấp cơ cở, bằng khen của thành phố, v.v. chủ yếu và
hầu hết tập trung vào những người giữ chức vụ quản lý (Bảng 3.42). Việc khen thưởng, tôn vinh tài năng một cách cào bằng này đã ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách của thành phố. Để khắc phục tình trạng trên, đồng thời khuyến khích được những nỗ lực phấn đấu của các cá nhân tài năng đến với thành phố trong
diện thu hút NLCLC, các cơ quan thực hiện chính sách cần đảm bảo việc khen thưởng một cách minh bạch, công bằng, đúng người, đúng công trạng, không phân biệt người quản lý với người thực thi nhiệm vụ trực tiếp để dần xóa bỏ quan niệm “nước sơng - cơng lính”, xóa bỏ cách thức khen thưởng theo kiểu “chỉ tiêu” đối với các danh hiệu thi đua bậc cao như đang diễn ra phổ biến tại nhiều địa phương hiện nay.