1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.3. Tổ chức quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định hình thức, chương trình, nội dung đào tạo thích hợp là yêu cầu quan trọng bậc nhất đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có trách nhiệm tính tốn chính xác những chi phí cho lĩnh vực này. Bởi vì, tồn bộ chi phí đào tạo đều được đưa vào chi phí sản xuất kinh doanh và phải thu hồi lại.
Mặt khác, trong bảng cân đối thu chi hàng năm đã có một phần dành cho công tác đào tạo (thường chiếm từ 5% đến 10% tổng chi phí, thậm chí
cịn cao hơn trong những năm có sự thay đổi đặc biệt về công nghệ sản xuất và cơ chế quản lý). Do đó, phải xác định số lượng cán bộ, nhân viên sẽ được đào tạo, bồi dưỡng nhân viên theo hình thức và chương trình cụ thể, phù hợp với khả năng tài chính của cơng ty. Ngày nay, đào tạo tại nơi làm việc và ngồi nơi làm việc là hai hình thức cơ bản mà các doanh nghiệp hay áp dụng. 1.3.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào tạo học viên ngay tại nơi làm việc. Nội dung đào tạo thường phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các cá nhân lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ thấp. Theo con số thống kê, khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện theo hình thức này. Dưới đây sẽ giới thiệu một số dạng đào tạo tại nơi làm việc mang tính chất phổ biến.
❖ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ
Đơn giản nhất là học viên sẽ tiến hành quan sát, ghi nhớ, thực hiện công việc theo cách thức mà người hướng dẫn đã chỉ bảo tại chỗ. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả nhân viên kỹ thuật và các nhà quản trị theo ba cách: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn và kèm cặp bởi nhà quản trị có nhiều kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm:
- Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm từ người hướng dẫn và vận dụng ngay vào công việc.
- Do được rèn luyện trực tiếp và thực hành ngay những kỹ năng nên học viên sẽ nhanh chóng thành thạo cơng việc.
- Ít tốn kém, cùng một lúc có thể đào tạo được nhiều người. Trong quá trình đào tạo học viên, đồng thời vẫn tạo ra sản phẩm.
- Dễ thực hiện, không cần tới những phương tiện chuyên biệt (như: Phòng học, đội ngũ giảng viên,...).
Nhược điểm:
- Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức trên phương diện lý luận. - Học viên có thể tiếp thu cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành thói quen sau này rất khó sửa.
- Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về phương pháp sư phạm của người hướng dẫn.
- Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là mối nguy hiểm đối với cơng việc của mình, thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn khơng đầy đủ.
❖ Luân phiên thay đổi công việc
Chuyển luân phiên học viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này đến phân xưởng khác để họ tìm hiểu cung cách hoàn thành các cơng việc có nội dung, phương pháp tiến hành khơng như nhau. Có thể áp dụng hình thức này vào cả quá trình đào tạo những nhà quản trị lẫn cán bộ chuyên môn và lao động kỹ thuật.
Ưu điểm:
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các cơng việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
- Tăng tích lũy kinh nghiệm, giảm sự nhàm chán đối với công việc. Nhược điểm:
- Cường độ thực hiện nhiệm vụ cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý. - Khơng hình thành được phương pháp luận về thực hiện công việc.
- Thời gian đảm nhận vị trí q ngắn có thể làm cho học viên khơng hiểu đầy đủ cơng việc.
1.3.3.2. Đào tạo ngồi nơi làm việc
❖ Phương pháp nghiên cứu tình huống
❖ Trò chơi quản trị
❖ Phương pháp hội thảo
❖ Phương pháp nhập vai
❖ Phương pháp huấn luyện theo mơ hình
❖ Phương pháp liên kết với các trường đại học