2.2.1. Các khái niệm
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về ý thức gắn kết đối với tổ chức nhƣng vẫn có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa và cách đo lƣờng ý thức gắn kết đối với tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001). Những khác biệt liên quan chủ yếu đến “Trạng thái tâm lý thể hiện trong gắn kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hƣởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn kết, các hành vi đƣợc mong đợi là kết quả của gắn kết đối với tổ chức” (Allen and Meyer, 1990). Số lƣợng thành phần và ý nghĩa của
chúng trong gắn kết đối với tổ chức là khác biệt trong các nghiên cứu trƣớc đây, (Allen and Meyer 1990); (Cook and Wall 1980); (Mathieu and Zajac 1990); (Meyer and Herscovitch 2001); (Stum 2001). Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm ý thức gắn kết đối với tổ chức, định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979) và khái niệm của Allen và Meyer (1990) đƣợc chấp nhận và đƣợc sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Mayer, 1992; Benkhoff, 1996). (Trần Kim Dung, 2006)
Ý thức gắn kết với tổ chức (organizational commitment) đƣợc Mowday và
cộng sự (1979) định nghĩa nhƣ là một sự kiên định mạnh mẽ, sự đồng nhất (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Trong khi đó, O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng “Gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”, còn theo Mathieu và Zajac (1990) “Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức” và theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.
Trong luận văn này, quan điểm của Mowday và cộng sự (1979) về ý thức gắn kết tổ chức đƣợc sử dụng làm nền tảng cho nghiên cứu. Mowday và cộng sự cho rằng ý thức gắn kết đối với tổ chức đƣợc xác định là sức mạnh của sự đồng nhất
(identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong
tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần:
- Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị
của tổ chức”.
- Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”
- Trung thành: “Ý định hoặc mong ƣớc mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức”
2.2.2. Đo lƣờng ý thức gắn kết tổ chức
Mowday và cộng sự (1979) đồng thời cũng là nhóm tác giả của thang đo nổi tiếng, “đƣợc sử dụng rộng rãi nhất” (Price 1997) về ý thức gắn kết đối với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionaire). Tuy nhiên, khi áp dụng, thang đo OCQ tạo nhiều kết quả rất khác biệt. Ví dụ, kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), của Ferris và Aranya (1983); của Morrow và McElroy (1983) cho thấy OCQ chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu của Angle va Perry (1981) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên cứu của Koslowsky et al (1990) cho kết quả gồm 3 thành phần. Nghiên cứu của Dung và Abraham (2005) với việc sử dụng 9 biến thuận của OCQ cho kết quả với 3 thành phần thông qua 6 biến quan sát.
Bảng 2.3. Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn bó tổ chức
Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã biến
Lòng trung thành (Loyalty)
1. Anh chị muốn ở lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến cuối đời. Lo1 2. Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với cơng ty mặc dù có nơi khác
đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn. Lo2
3. Anh/chị cảm thấy trung thành với tổ chức/công ty. Lo3
Cố gắng, nỗ lực (Effort)
1. Anh/chị vui mừng khi những cố gắng của anh/chị đã đóng góp tốt
cho tổ chức/cơng ty. Ef1
2. Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể
cống hiến nhiều hơn cho công việc. Ef2
3. Anh/chị tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ. Ef3 Lòng tự hào,
yêu mến tổ chức (Pride)
1. Anh/chị tự hào về tổ chức/công ty này . Pr1
2. Anh/chị tự hào đƣợc làm việc trong công ty này. Pr2 3. Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ chức/công ty này. Pr3
(Trần Kim Dung, 2006) Thang đo ý thức gắn kết tổ chức OCQ của Mowday (1979) đã đƣợc Trần Kim Dung nghiên cứu kiểm định và hiệu chỉnh thang đo trong điều kiện của Việt Nam. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 300 nhân viên làm việc toàn thời gian tại Tp.HCM và sử dụng phƣơng pháp mơ hình phƣơng trình cấu trúc (structural equation modeling - SEM) kết quả cho thấy thang đo OCQ đƣợc điều chỉnh gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về
tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện của Việt Nam (Bảng 2.3). Do đó,