4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY
4.4.2. Phân tích ảnh hƣởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến sự cố gắng,
gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R2 (R-square) là 0,273 và R2 điều chỉnh (Adjusted R-square) là 0,263; nghĩa là mơ hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 26,3% (hay mơ hình đã giải thích đƣợc 26,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc sự cố gắng, nỗ lực). Trị số thống kê F đạt giá trị 27,459 đƣợc tính từ giá trị R-square của mơ hình đầy đủ, tại mức ý nghĩa Sig = 0,000. Nhƣ vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính bội đƣa ra là phù hợp với mơ hình và
dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy phƣơng trình thứ nhất đƣợc trình bày trong Bảng 4.12 (xem thêm tại Phụ lục 5).
Từ Bảng 4.12 cho thấy rằng nhân tố lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) đều có tác động dƣơng (hệ số Beta dƣơng) đến sự cố gắng, nỗ lực (EF) với mức ý nghĩa thống kê ở tất cả các biến đều nhỏ hơn 0,10; ngoại trừ nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng (II) có mức ý nghĩa thống kê là 0,129 lớn hơn 0,10 tuy nhiên sự chênh lệch này không lớn trong phạm vi có thể chấp nhận đƣợc. Đồ thị phần dƣ theo dạng phân phối chuẩn (có giá trị trung bình bằng 0), cho thấy an toàn khi bác bỏ các giả thuyết H0. Do đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng cả 4 nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng (II), lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) đều có ảnh hƣởng dƣơng đến sự cố gắng, nỗ lực (EF) của nhân viên; điều đó có nghĩa là các giả thuyết H1b, H2b, H3b, H4b đều đƣợc chấp nhận.
Bảng 4.12. Các thông số của từng biến trong phƣơng trình hồi quy thứ hai Hệ số (Coefficients) Mơ hình Biến Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Sai lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF 2 (Hằng số) 1.324 .247 5.359 .000 II .131 .086 .108 1.521 .129 .490 2.039 IM .328 .069 .300 4.730 .000 .618 1.618 IS .143 .083 .120 1.719 .087 .506 1.977 IC .106 .063 .111 1.687 .093 .576 1.736 a. Biến phụ thuộc: EF
Từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy đƣợc tất cả 4 nhân tố của thang đo lãnh đạo mới về chất đều thực sự ảnh hƣởng đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên. Nghĩa là, nếu lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng tăng lên hay lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tăng lên hay lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tăng lên hay lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân tăng lên thì sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên; và ngƣợc lại (khi xét sự thay đổi của một yếu tố thì các yếu tố khác đƣợc giả định là không đổi).
Đồng thời, ta cũng thấy đƣợc rằng biến lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM) có tác động đến sự cố gắng, nỗ lực (EF) mạnh hơn nhiều so với biến lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng (II), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân, vì β (IM) = 0,300 > β (IS) = 0,120 > β (IC) = 0,111 > β (II) = 0,108.
Khi đó phƣơng trình hồi quy thứ hai đối với các biến đã đƣợc chuẩn hóa có dạng nhƣ sau:
EF = 0,300*IM + 0,120*IS + 0,111*IC + 0,108*II
Hay viết lại:
Sự cố gắng, nỗ lực = 0,300*Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng + 0,120*Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ + 0,111*Lãnh đạo bằng sự quan tâm
cá nhân + 0,108*Lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng
Kết luận: Sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng chịu tác động của tất cả các nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân, trong đó chịu ảnh hƣởng lớn nhất bởi nhân tố lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (β = 0,300). Nhân viên họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn khi họ có đƣợc sự kích lệ, truyền cảm hứng từ các cấp lãnh đạo. Kế đến, lãnh đạo bằng kích thích trí tuệ cao thì cũng sẽ làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên hơn (β = 0,120). Sau đó tác động của lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân cao sẽ đẩy mạnh sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên (β = 0,111). Và cuối cùng lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng cũng tác động đến sự cố
gắng, nỗ lực của nhân viên, khi yếu tố này tăng lên thì sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên cũng tăng theo (β = 0,108). Các kết quả phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đƣa ra những hàm ý kiến nghị cho các nhà quản trị trong ngành ngân hàng. Nội dung này sẽ đƣợc trình bày trong Chƣơng 5 của nghiên cứu này.
Trong thời gian qua, đặc biệt là từ nửa cuối năm 2012, tình hình hoạt động của các ngân hàng có sự biến động và sự thay đổi một loạt trong cơ cấu nhân sự chủ yếu là những vị trí lãnh đạo. Sự thay đổi lãnh đạo đã ảnh hƣởng không nhỏ đến sự gắn kết của các nhân viên đối với ngân hàng, đặc biệt làm giảm sự cố gắng, nỗ lực của họ. Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy các thành phần lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng họ đang làm việc. Tuy nhiên mức độ tác động của các thành phần này đến sự cố gắng nỗ lực của họ không cao. Trong các thành phần của lãnh đạo mới về chất thì lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng có tác động mạnh nhất đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng. Điều này là hợp lý đối với tình hình các ngân hàng hiện nay, để nhân viên cố gắng, nỗ lực phấn đấu vì sự phát triển chung của ngân hàng thì ngƣời lãnh đạo cần chỉ ra cho các nhân viên thấy đƣợc một tƣơng lai tốt đẹp ở phía trƣớc, cần thể hiện sự tin tƣởng sẽ đạt đƣợc mục tiêu và phải truyền đạt một cách hăng hái về những mục tiêu cần phải hoàn thành. Khi đƣợc sự tiếp lửa từ lãnh đạo, nhân viên phải tin tƣởng vào tổ chức và cố gắng, nỗ lực để phấn đấu vì sự phát triển của ngân hàng mình.
Nhƣ vậy, kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình đƣợc tóm tắt lại nhƣ trong Bảng 4.13.
Bảng 4.13. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận
H1a: Lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng càng cao thì
càng làm tăng lịng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng
0,143 0,034 Chấp
nhận
H1b: Lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng càng cao thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng
0,108 0,129 Chấp
nhận
H2a: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng càng cao
thì càng làm tăng lịng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng
0,219 0,000 Chấp
nhận
H2b: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng càng cao
thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng
0,300 0,000 Chấp
nhận
H3a: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ càng cao
thì càng làm tăng lịng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng
0,140 0,035 Chấp
nhận
H3b: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ càng cao
thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng
0,120 0,087 Chấp
nhận
H4a: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân càng cao
thì càng làm tăng lịng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng
0,229 0,000 Chấp
nhận
H4b: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân càng cao
thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng
0,111 0,093 Chấp
nhận
Mức độ tác động của từng thành phần lãnh đạo mới về chất đến từng thành phần của ý thức gắn kết tổ chức đƣợc trình bày nhƣ trong Hình 4.2.
(+0,143) (+0,219) (+0,140) (+0,229) (+0,300) (+0,108) (+0,120) (+0,111)
Hình 4.2. Mức độ ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
Trong Chƣơng 4, nghiên cứu đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên lãnh đạo mới vềc chất và ý thức gắn kết tổ chức thông qua các công cụ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mơ hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Trong chƣơng này cũng đã thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phƣơng pháp hồi quy. Kết quả của phân tích cho thấy độ tin cậy của tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu và phù hợp; tất cả 8 giả thuyết đƣa ra đều đƣợc đƣợc chấp nhận. Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt của tồn bộ nghiên cứu, một số kiến nghị, hạn chế của đề tài nghiên cứu.
Lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng (II)
Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS)
Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM) Lòng trung thành, tự hào (LP) Sự cố gắng, nỗ lực (EF)
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong Chƣơng 4 đã trình bày các phân tích số liệu nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng này trình bày thảo luận các kết quả nghiên cứu, đồng thời đƣa ra các kết luận và kiến nghị.