- Chỉ số phát triển kết cấu hạ tầng gắn với quản lý đô thị hiện đại, thông minh; Chỉ số phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo hội nhập với thị trường
2.3.6. Những bài học rút ra cho Việt Nam
Qua kinh nghiệm xây dựng đội ngũ quan chức cao cấp lãnh đạo, quản lý kinh tế của các nước trình bày ở Mục 2.3., Luận án rút ra một số bài học cho Việt Nam như sau:
- Vai trò của đội ngũ LĐQLCLKT ln được đặt ở vị trí đặc biệt quan trọng, coi đó là cái khung, nịng cốt của nền kinh tế quốc gia. Vì vậy, các cơ chế, chính sách đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm đều hết sức được chú trọng, đảm bảo đầu tư xây dựng, phát triển đội ngũ này ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ trong thời đại mới.
- Về phẩm chất, các nước đều chú trọng tiêu chuẩn lòng yêu nước, trung thành với lợi ích Tổ quốc, nhân dân và hồi bão lớn vì xây dựng nền kinh tế đất nước hùng mạnh; phong cách thượng tôn pháp luật, chống hủ bại, tham nhũng, lạm dụng quyền lực, tiêu cực, lợi ích nhóm.
- Về năng lực LĐQLCLKT, các nước đều nhấn mạnh năng lực về hiểu biết sâu rộng, trình độ chun mơn đào tạo cao, cập nhật gắn với năng lực lãnh đạo, quản lý thực tiễn và kinh nghiệm điều hành công việc với kết quả được chứng minh trong thực tế.
- Những nước có nền KTTT phát triển càng văn minh thì đội ngũ quan chức càng ít vi phạm, tiêu cực, tham nhũng; những nước có đội ngũ quan chức liêm chính, tài năng thì kinh tế càng phát triển vượt bậc, bền vững. Ngược lại, những nước có nền KTTT chưa phát triển hồn thiện, đội ngũ quan chức yếu kém, tiêu cực, tham nhũng thì kinh tế càng phát triển càng khó khăn, thiếu bền vững.
- Cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm quyết định chất lượng LĐQLCLKT. Trong một cơ chế phát sinh tham nhũng, hủ bại (như Trung Quốc) thì các biện pháp điều tra, xử lý kỷ luật hoặc xét xử theo luật pháp vẫn không làm giảm hoặc triệt tiêu tham nhũng, chạy chức, chạy quyền… Muốn có đội ngũ LĐQLCLKT tốt, phải tăng cường cơ chế cạnh tranh, công khai, minh bạch trong lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử gắn với kiểm tra, thanh tra, xử lý thường xuyên hiệu quả.
- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng khách quan, chính xác, có tính lượng hóa cao. Tạo ra điều kiện, cơ chế tự đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhu cầu tự thân và đánh giá, tôn vinh khách quan của cơ quan quản lý cán bộ. Phải chuyển từ đào tạo định hướng nhiệm vụ, khuôn mẫu chung sang đào tạo định hướng theo năng lực cụ thể từng người, từng nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý kinh tế trong thời kỳ hội nhập. Chú trọng tạo sự chủ động, sáng tạo,
đột phá cho những tài năng LĐQLCLKT phát triển, tránh khuôn mẫu, cứng nhắc, thui chột tài năng.
- Thận trọng trong lựa chọn mơ hình phù hợp với đặc điểm thể chế chính trị Việt Nam, cũng như bỏ qua các mơ hình khơng phù hợp với Việt Nam.
Tóm lại, những cơ sở lý luận về xây dựng, phát triển chất lượng đội ngũ LĐQLCLKT và kinh nghiệm phát triển đội ngũ quan chức cao cấp lãnh đạo, quản lý kinh tế của các nước nêu trong chương này là cơ sở lý luận quan trọng để kết hợp thực tiễn, đề xuất giải pháp đúng đắn, khả thi xây dựng đội ngũ LĐQLCLKT Việt Nam trong hội nhập quốc tế.
Chương 3