7. Kết cấu của luận án
1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao
1.1.1.4. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ chức
nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
a. Lý thuyết xử lý thơng tin xã hội
Salancik và Pfeffer (1977) trong cơng trình nghiên cứu của mình, họ đã đặt câu hỏi về nhiều giả định cơ bản trong cách tiếp cận lý thuyết cần thiết để tạo động lực làm việc và thiết kế cơng việc. Các lý thuyết trước đó nghiên cứu động lực làm việc dựa trên nhu cầu, các tác giả đề xuất một lý thuyết thay thế để giải thích nhận thức, thái độ và động lực làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố ngữ cảnh thay cho các khuynh hướng cá nhân. Lý thuyết này, được gọi là “q trình xử lý thơng tin xã hội”
(Social Information Processing), đặt tiền đề với lập luận rằng con người thích ứng, điều
chỉnh hành vi và niềm tin của mình theo bối cảnh xã hội, kết hợp với hành vi trong quá khứ và hiện tại của họ. Tiền đề này dẫn đến kết luận rằng con người có thể học hỏi nhiều nhất và điều chỉnh hành vi cá nhân bằng cách nghiên cứu mơi trường thơng tin xã hội, trong đó hành vi xuất hiện và được chấp nhận. Lý do của họ ngụ ý rằng mơi trường xã hội có hai hiệu ứng chung: thứ nhất, bối cảnh có thể làm nổi bật một số thơng tin hoặc khía cạnh nhất định của tình huống, từ đó ảnh hưởng đến nhận thức và cách thức giải thích của cá nhân; thứ hai, có thể hiểu trực tiếp ý nghĩa của hiện tượng thông qua tiếp xúc với thái độ của người khác. Cả hai hiệu ứng theo ngữ cảnh này đều có khả năng xảy ra khi các tín hiệu thơng tin vận hành một cách thích hợp và có sự nhất qn giữa các tín hiệu nhận được. Trong những trường hợp này, tính hiệu quả và tính thống nhất của các tín hiệu, sự quan tâm và diễn giải thơng tin được định hình theo ngữ cảnh [112], [123].
Deutsch và Gerard (1955) đưa ra định nghĩa về hai hình thức ảnh hưởng của quá trình xử lý thơng tin xã hội: Thứ nhất, ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội (normative social influence) như là một hình thức tác động nhằm điều chỉnh con người hành động phù hợp
với những kỳ vọng tích cực từ phía người khác. Thứ hai, ảnh hưởng thơng tin xã hội
(informational social influence) có thể được định nghĩa là ảnh hưởng của việc chấp nhận
thông tin thu được từ người khác như là dấu hiệu của thực tế. Trong trường hợp thứ nhất, thái độ và hành vi định hình bởi các biện pháp trừng phạt xã hội được quản lý bởi các thành viên khác trong nhóm. Trong trường hợp thứ hai, nhận thức bị ảnh hưởng khi cá nhân phụ thuộc vào người khác để diễn giải thơng tin và hiểu rõ tình huống. Tuy nhiên, có thể khó tách rời hai quy trình ảnh hưởng vì các thơng điệp trao đổi, truyền đạt thơng tin thường chịu ảnh hưởng của cả tiêu chuẩn xã hội và thơng tin xã hội; nhưng về mặt khái niệm có thể dễ dàng phân biệt giữa hai ảnh hưởng này. Ảnh hưởng thông tin xã hội không liên quan đến sự chấp thuận hoặc bị từ chối, trong khi ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội cần phải đạt được sự tuân thủ theo yêu cầu của tổ chức. Sự phân biệt này là quan
trọng vì trong thực nghiệm, các nghiên cứu hầu như quan tâm ảnh hưởng q trình thơng tin xã hội đến nhận thức và thái độ công việc của người lao động [62].
Ảnh hưởng của q trình xử lý thơng tin xã hội đến thái độ, hành vi và nhận thức công việc:
1) Ảnh hưởng của thông tin xã hội
Nhiều nghiên cứu đã cung cấp hỗ trợ thực nghiệm cho cách tiếp cận xử lý thông tin xã hội. Các nghiên cứu đều báo cáo những phát hiện cho thấy tác động của các thông tin xã hội đối với nhận thức của người lao động. Trong những môi trường thông tin phức tạp, thái độ công việc và niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi cách thức phản ứng của người khác, cũng như tính nhất qn từ thơng tin được doanh nghiệp phát đi. Theo Salancik và Pfeffer, mơi trường xã hội có tác động trực tiếp và gián tiếp đến thái độ công việc. Họ cho rằng bản chất phức tạp, đa chiều của công việc trong doanh nghiệp làm cho nhân viên đôi khi cảm thấy không chắc chắn về cách đánh giá và phản ứng của họ đối với vấn đề xảy ra. Do đó, người lao động có khả năng bị ảnh hưởng và phụ thuộc vào người khác để hiểu và giải thích các sự kiện xảy ra trong mơi trường làm việc [112], [123].
2) Ảnh hưởng của tiêu chuẩn và tiêu chuẩn xã hội
Mặc dù có nhiều định nghĩa về tiêu chuẩn (norms) đã được các nhà nghiên cứu đề xuất, nhưng có một sự thống nhất rằng tiêu chuẩn thực hiện chức năng kiểm sốt và hợp thức hóa sự tương tác trong tổ chức. Để đảm bảo doanh nghiệp tồn tại như một thực thể xã hội riêng biệt, thái độ và hành vi của các thành viên phải được định hướng, củng cố và đôi khi phải thay đổi [112], [123].
Ảnh hưởng của tiêu chuẩn xã hội đến thái độ, nhận thức và hành vi tại nơi làm việc là rất quan trọng đối với việc hiểu được cấu trúc xã hội trong thực tiễn. Trong các nhóm làm việc, các thành viên có thể đồng thuận với nhau về các yếu tố được cho là quan trọng đối với môi trường làm việc của họ. Theo cơ chế này, các thành viên mới gia nhập nhóm nhanh chóng nhận thức được điều gì là quan trọng, cơng việc nên được thực hiện như thế nào, và những tiêu chuẩn hành vi nào sẽ được chấp nhận. Như vậy, bên cạnh ảnh hưởng của thơng tin xã hội, các nhóm cũng có thể phát triển một khn khổ chính thức để giải thích và phản ứng với mơi trường làm việc, nhằm tạo ra một cấu trúc xã hội ổn định để nhóm hoạt động hiệu quả hơn. Nhiều bằng chứng thực nghiệm ủng hộ cho quan điểm này, từ cấp độ cá nhân, nhóm và ở cấp độ doanh nghiệp, cũng như khả năng sử dụng luận cứ này để dự báo thái độ và hành vi công việc của cá nhân [112].
3) Tính liên kết và xử lý thơng tin xã hội
Bên cạnh việc phát đi tín hiệu điều gì là quan trọng cho các cá nhân trong nhóm, các tiêu chuẩn cịn đóng vai trị cung cấp thơng tin về mức độ nhất quán của hành động
trong nhóm. Áp lực trong nhóm có thể là một yếu tố tạo nên sự gắn kết nhóm. Chẳng hạn, việc các cá nhân mong muốn duy trì tư cách thành viên của họ trong nhóm cũng là yếu tố thể hiện sự gắn kết. Sự gắn kết là giá trị mà các cá nhân thiết lập với các thành viên trong nhóm, thể hiện sự chú ý và mong muốn tiềm tàng của cá nhân đối với việc chấp nhận/khơng chấp nhận hành vi của họ trong nhóm [112], [123].
b. Lý thuyết xã hội hóa tổ chức
Xã hội hóa tổ chức (Organizational Socialization) liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau thuộc hành vi tổ chức nên có nhiều định nghĩa, chẳng hạn: Van Maanen (1975) cho rằng xã hội hóa tổ chức là q trình từ bỏ các thái độ, giá trị và hành vi đã có từ trước; Schein (2004) tập trung vào việc xác định các mục tiêu và quy tắc của tổ chức. Theo Feldman (1976), xã hội hóa tổ chức là q trình nhân viên được chuyển đổi từ bên ngoài tổ chức trở thành thành viên và tham gia có hiệu quả vào trong tổ chức. Louis (1980) cho rằng xã hội hóa tổ chức là “Q trình một cá nhân đánh giá các giá trị, khả năng, hành vi kỳ vọng và kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận vai trò và tham gia với tư cách là thành viên tổ chức”. Như vậy, có thể hiểu xã hội hóa tổ chức là q trình mà con người thích nghi với vai trị và cơng việc mới trong tổ chức [65], [70], [101], [138].
Cần lưu ý rằng vấn đề xã hội hóa tổ chức đề cập đến tất cả các giai đoạn mà thành viên của một tổ chức trải qua. Trên thực tế, nếu quan niệm rằng tự học là một q trình liên tục và suốt đời, tồn bộ sự nghiệp của một cá nhân trong tổ chức có thể được mơ tả như một q trình xã hội hóa. Xét một cách tổng quát, sự nghiệp của một người trong một tổ chức đại diện cho một chuỗi chuyển tiếp tiềm năng từ vị trí này sang vị trí khác. Những chuyển đổi này có thể ít hoặc nhiều, có thể là sự di chuyển lên các vị trí cao hơn, hoặc bị giáng xuống các vị trí thấp hơn, hoặc luân chuyển ngang trong tổ chức. Mức độ quan trọng, khả năng quan sát được đối với hiện tượng di chuyển vị trí cơng việc sẽ khác nhau đối với từng người cũng như các giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp của mỗi người. Nhưng vấn đề xã hội hóa tổ chức diễn ra rõ ràng nhất khi một người mới bước chân vào tổ chức. Sự ổn định và năng suất của bất kỳ tổ chức nào phụ thuộc rất nhiều vào cách thức những nhân viên mới hội nhập vào các vị trí khác nhau và thực hiện tốt nhiệm vụ của họ. Điều này phụ thuộc vào việc chuyển giao kinh nghiệm làm việc là sn sẻ hay gián đoạn. Có thể nói rằng q trình xã hội hóa thực hiện trong một tổ chức đóng vai trị như là chất keo kết dính các cá nhân hoạt động đan xen trong nhiều bộ phận khác nhau của tổ chức [138].
Bất kỳ nền văn hóa tổ chức nào cũng bao gồm các quy tắc, ngôn ngữ và ý thức hệ riêng biệt giúp điều chỉnh trải nghiệm hàng ngày của thành viên, giảm bớt các tiêu chuẩn
liên quan đến cơng việc cần tn thủ, định hình mơ hình cho các nghi thức xã hội, những loại phong tục và nghi lễ thường được tổ chức, cách thức giao tiếp liên quan đến đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, đối tác, khách hàng,… cùng với nhiều quy tắc bất thành văn liên quan đến hành vi phù hợp và “thông minh” trong tổ chức. Tổng hợp những yếu tố này định hình nên mơ hình văn hóa đặc trưng của từng tổ chức liên quan đến suy nghĩ, cảm nhận và cách thức hành động của các thành viên. Có thể thấy hình thức văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ những vấn đề lặp đi lặp lại và kinh nghiệm chung của các thành viên trong doanh nghiệp và một khi họ chấp nhận nền văn hóa đó họ sẽ phản ứng hồn tồn “tự nhiên” đối với thế giới công việc mà họ đã hội nhập [138].
Tóm lại, xã hội hóa tổ chức là quá trình liên kết nhân viên với sự thành cơng của tổ chức. Các quy trình xã hội hóa tổ chức được xem là trọng tâm giúp nhân viên đảm nhận công việc có hiệu quả, định hình thái độ và hành vi của nhân viên và giúp nhân viên thích nghi với văn hóa tổ chức. Hofstede (1993) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có được là nhờ xã hội hóa các thành viên mới. Xã hội hóa tổ chức thành cơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên kết của yếu tố này với (a) hài lịng cơng việc; (b) cam kết với tổ chức; (c) ở lại lâu dài với tổ chức; (d) nâng cao hiệu suất công việc; (e) ảnh hưởng đến công việc của cá nhân và các bộ phận trong tổ chức. Như vậy, xã hội hóa tổ chức hiệu quả đem lại lợi ích cho cả cá nhân người lao động và cả tổ chức [84], [141].
1.1.1.5. Cơ sở lựa chọn lý thuyết xử lý thơng tin xã hội và xã hội hóa tổ chức trong nghiên cứu
a. Định hướng lý thuyết
Từ quan điểm văn hóa, các nhà nghiên cứu cho rằng tất cả các nền văn hóa đều hình thành hệ thống vận hành nhằm tạo ra khả năng dự đoán, thiết lập trật tự, kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp, và bản chất của hệ thống vận hành này mang những nét văn hóa cụ thể của chính doanh nghiệp đó. Hệ thống này có thể được xem là ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội (normative social influence) nhằm điều chỉnh hành vi của người lao động phù hợp với kỳ vọng của doanh nghiệp.
Các cá nhân trong các nền văn hóa khác nhau được giáo dục để hiểu những kỳ vọng tồn tại ở các cấp độ khác nhau trong hệ thống xã hội, sức mạnh của những kỳ vọng này, và hậu quả nếu thực hiện những hành vi sai lệch so với những kỳ vọng đó. Do đó, cá nhân được xã hội hóa trong bối cảnh văn hóa - xã hội tại một doanh nghiệp cụ thể, trong đó họ phát triển nhận thức về cách các cá nhân, nhóm và tổ chức chịu trách nhiệm hoặc có trách nhiệm với nhau. Q trình này được xem là bước hội nhập vào mơi trường văn hóa của doanh nghiệp, trong đó ảnh hưởng của
thơng tin xã hội (informational social influence) là nguồn quan trọng giúp họ định hình thái độ, hành vi thích hợp để hội nhập thành cơng [105].
Như vậy, trên góc độ doanh nghiệp, văn hóa có thể xem là hệ thống kiểm soát, tương ứng với tiêu chuẩn xã hội trong lý thuyết xử lý thông tin xã hội. Trên góc độ người lao động, khi tham gia vào một doanh nghiệp họ cần hiểu và chấp nhận nền văn hóa của doanh nghiệp đó thơng qua q trình xã hội hóa. Trong q trình này, bên cạnh tác động của tiêu chuẩn xã hội, nguồn ảnh hưởng quan trọng chính là thơng tin xã hội. Nói cách khác, sử dụng lý thuyết xử lý thơng tin xã hội để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp cần xem xét phối hợp các nội dung: văn hóa với vai trị xã hội hóa tổ chức, văn hóa với vai trị hệ thống kiểm sốt xã hội, và văn hóa với vai trị thiết lập tiêu chuẩn.
b. Văn hóa doanh nghiệp với vai trị xã hội hóa tổ chức
Theo John Van Maanen và Edgar H. Schein, xã hội hóa tổ chức là thuật ngữ được các nhà khoa học xã hội sử dụng để chỉ quá trình mà một người được dạy và học để tham gia vào trong một tổ chức cụ thể. Theo nghĩa tổng quát, xã hội hóa tổ chức là q trình mà cá nhân thu nhận kiến thức và kỹ năng xã hội cần thiết để đảm nhận vai trị trong tổ chức. Q trình này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, từ một quy trình hướng dẫn nhanh, tự tìm hiểu qua các tài liệu của doanh nghiệp, quy trình thử và sai (trial-anderror process), cho đến các quy trình phức tạp hơn đòi hỏi thời gian chuẩn bị dài liên quan đến tập sự, thử việc, đào tạo và phát triển,... Các thành viên mới khi gia nhập vào doanh nghiệp thường đặt ra các câu hỏi như công việc sẽ được thực hiện như thế nào, mối quan hệ quyền lực được xác định ra sao, hoặc họ không đánh giá đúng công việc hoặc nhiệm vụ được chia sẻ bởi các thành viên giàu kinh nghiệm hơn. Các thành viên có kinh nghiệm hơn thường phải tìm cách đảm bảo rằng nhân viên mới không làm gián đoạn hoạt động đang diễn ra tại doanh nghiệp, hoặc gây rắc rối cho người khác, hoặc đặt câu hỏi quá nhiều về các giải pháp văn hoá đã được thiết lập trước đó. Hàm ý rằng, các thành viên mới phải được dạy cách nhìn và hiểu được các truyền thống của doanh nghiệp, nếu truyền thống của doanh nghiệp đó tồn tại. Cách thức q trình truyền đạt – học tập này xảy ra được gọi là “quá trình xã hội hóa tổ chức” (The Organizational Socialization Process) và đây cũng là quá trình nhân viên tiếp cận, học và hấp thu nền văn hóa doanh nghiệp [108].
c. Văn hóa doanh nghiệp với cơ chế hệ thống kiểm soát xã hội
Theo O’Reilly và Chatman (1996), văn hóa doanh nghiệp xác định trật tự tiêu chuẩn đóng vai trị duy trì sự nhất qn về hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp. Theo nghĩa này, văn hóa doanh nghiệp là một cơ chế kiểm sốt xã hội. Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp hình thành bộ khung, căn cứ vào đó các thành
viên giải thích các sự kiện, các giả định cơ bản về quy trình vận hành của doanh nghiệp. Schein (2004) nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp cung cấp cho các thành viên ý nghĩa cuộc sống hàng ngày, thiết lập các nguyên tắc và quy tắc về cách