7. Kết cấu của luận án
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.3.2. Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu trong nước thực hiện khảo sát mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc cịn rất hiếm. Trong q trình cố gắng khảo cứu các cơng trình có liên quan, tác giả tham khảo được nghiên cứu của Bui Thi Minh Thu và Le Nguyen Doan Khoi (2016) liên quan khá gần với đề tài. Hai tác giả xây dựng khung nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc và lòng trung thành của nhân viên, áp dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Denison với 4 chiều (khả năng thích ứng, định hướng nhiệm vụ, tính nhất quán và sự tham gia). Động lực làm việc chấp nhận và điều chỉnh thang đo của Sjoberg và Lind. Lòng trung thành đo lường bằng thang đo của Aon Consulting. Các tác giả đề xuất sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính để kiểm định thống kê các mối quan hệ lý thuyết. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ đề xuất khung lý thuyết, không tiến hành khảo sát và phân tích dữ liệu sơ cấp, nên các nội dung tham khảo cho đề tài không cao [136].
Để hệ thống hóa các cơng trình nghiên cứu có liên quan trong nước, có thể tổng quan thành hai nhóm, một nhóm tổng quan các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và một nhóm tập trung vào động lực làm việc.
(1). Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp có một số đề tài sau: Đỗ Minh Cương (2001), Chủ nhiệm Bộ mơn Văn hóa doanh nghiệp, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài: Nghiên cứu về Văn hóa kinh doanh và Văn hóa doanh nhân Việt Nam. Cơng trình Nghiên cứu này đã đi tiên phong cho một hướng nghiên cứu mới và đã hình thành mơn học Văn hóa doanh nghiệp cho giáo dục đại học Việt Nam. Tác giả cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng, tác động tới quá trình hình thành, phát triển của văn hóa kinh doanh Việt Nam; bao gồm cả những yếu tố khách quan và chủ quan, thuộc môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp. Yếu tố khách quan được cho là có tác động trực tiếp và thường xun, có vai trị quy định, chi phối tới nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam, gồm có: (i) điều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất; (ii) xã hội truyền thống và giao lưu văn hóa, hội nhập quốc tế; (iii) thể chế chính trị - kinh tế; (iv) nền hành chính và lối làm việc, đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước. Trong bốn yếu tố cơ bản nêu
trên, thì mặt “sở đoản” và cản trở lớn hơn mặt “sở trường” và thúc đẩy. Các yếu tố trên có quan hệ qua lại với nhau và khá ổn định nên văn hóa kinh doanh nước ta có nhiều cái xấu, điểm yếu còn tồn tại lâu dài, dai dẳng. Đáng chú ý là đa số các yếu tố cơ bản này (3/4) đều bị phụ thuộc, chi phối bởi các nguyên nhân chủ quan thuộc về văn hóa, thể chế, trước hết là từ vai trò, nhiệm vụ của chủ thể lãnh đạo, quản lý nhà nước. Vì vậy, trọng tâm của vấn đề xây dựng, phát triển nhân cách doanh nhân, văn hóa doanh nghiệp nước ta chính là nhiệm vụ “chân - thiện - mỹ” hóa mối quan hệ giữa Nhà nước, cán bộ, công chức và nhân dân, doanh nhân, doanh nghiệp [3].
Nguyễn Hoàng Ánh (2004) thực hiện luận án tiến sĩ với đề tài “Vai trị của văn hóa trong kinh doanh quốc tế và vấn đề xây dựng văn hóa kinh doanh ở Việt Nam”. Luận án nghiên cứu vai trị của văn hóa trong kinh doanh, đặc biệt trong kinh doanh quốc tế. Tác giả đã điều tra, đánh giá thực trạng văn hóa kinh doanh ở Việt Nam và khẳng định ý nghĩa của vấn đề xây dựng văn hóa kinh doanh ở Việt Nam [1].
Đề tài nghiên cứu khoa học của Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai (2009), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội: Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và chiến lược doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế ở Việt Nam. Đề tài này phân tích sự tác động qua lại giữa mơi trường văn hố của doanh nghiệp đối với việc lựa chọn và thực thi chiến lược của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn nền kinh tế có nhiều thay đổi lớn. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, các tác giả đề xuất các khuyến nghị cho doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo định hướng chiến lược và thích ứng với môi trường đang thay đổi [18].
Nguyễn Viết Lộc thực hiện nghiên cứu đề tài “Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Quốc tế” trong luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã trình bày tổng quan các nghiên cứu trong và ngồi nước để đưa ra quan điểm nhận diện doanh nhân và văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo hướng tiếp cận hệ giá trị. Xây dựng hệ giá trị văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo cấu trúc phân tầng bảng thang giá trị văn hóa. Đánh giá thực trạng, xu hướng biến đổi văn hóa doanh nhân Việt Nam theo hệ giá trị đã được xây dựng. Đề xuất các quan điểm định hướng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế [9].
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của cơng ty hệ thống thông tin FPT”. Nghiên cứu đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành cơng của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố
tác động mạnh mẽ nhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên. Dương Thị Thanh Mai (2015), tìm hiểu và nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại 4 công ty lớn của Việt Nam (Tập đoàn FPT, Viettel, Vinamilk, Viettinbank). Nghiên cứu thực hiện đánh giá ưu điểm và nhược điểm liên quan đến văn hóa doanh nghiệp của các công ty này và đây được xem là những gương điển hình và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam [11], [12].
(2). Nghiên cứu động lực làm việc
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thực hiện nghiên cứu về chủ đề thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA, mẫu khảo sát bao gồm 445 cán bộ, nhân viên đang làm việc
ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) sự phù hợp cơng việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ trong công việc, và (4) thương hiệu doanh nghiệp. Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là một thành phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên. Các nghiên cứu về động cơ tương đối ít xuất hiện trước đó, và nghiên cứu này được xem là nghiên cứu khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động cơ làm việc [7].
Nguyễn Thị Phương Dung (2016) thực hiện luận án tiến sĩ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam. Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng niềm tin ở tổ chức là một biến tác động rất mạnh đến kết quả hành vi của nhân viên. Niềm tin ở tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn tác động gián tiếp thơng qua động cơ làm việc. Điều này có ý nghĩa là muốn nâng cao động cơ và kết quả hành vi thì việc làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là rất quan trọng. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các mối quan hệ cá nhân làm thay đổi mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc của nhân viên. Hàm ý quản trị của nghiên cứu: có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên, thể hiện thơng qua chính sách của tổ chức và cách nhìn nhận của nhân viên về tổ chức mà họ đang làm việc. Đối với tổ chức: cần xây dựng chính sách của tổ chức nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức. Đối với vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức, để nâng cao được hiệu quả tổ chức thì lãnh đạo phải xây dựng những chính sách làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức [8].
Phạm Đức Chính và cộng sự (2016) nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lịng cơng việc của cán bộ, cơng chức ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu, một số điểm có liên quan đến nghiên cứu này: Động cơ lựa chọn cơng việc rõ ràng có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, công chức;
Năng lực cá nhân thực hiện cơng việc có tác động tích cực đến động lực làm việc; Mối quan hệ thân thiện với cộng đồng có tác động tích cực đến động lực làm việc; Sự kỳ vọng trong cơng việc có tác động tích cực đến động lực làm việc; Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức [2]. Nghiên cứu gợi ý cho đề tài một số nội dung lý thuyết về mối quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc; sự phù hợp về mục tiêu và giá trị giữa cá nhân và tổ chức và tham khảo các cơng cụ phân tích thống kê trong nghiên cứu.
Như vậy, qua q trình tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc, cả trong nước và nước ngồi, chưa thấy có cơng trình nào nghiên cứu toàn diện và hệ thống mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp. Đối với các nghiên cứu nước ngoài, mặc dù phạm vi nghiên cứu rộng, lĩnh vực nghiên cứu đa dạng đối với mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc, nhưng chưa thấy nghiên cứu nào chỉ rõ các yếu tố cụ thể thuộc giá trị chia sẻ trong văn hóa doanh nghiệp và mức độ tác động của chúng đến đến động lực làm việc bên trong và động lực làm việc bên ngoài. Đặc biệt là yếu tố niềm tin, một thành tố quan trọng cấu thành nền văn hóa doanh nghiệp, được thiết kế thành biến trung gian trong luận án, hầu như chưa thấy xuất hiện trong các nghiên cứu về mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc. Cường độ cạnh tranh đóng vai trị biến điều tiết nhằm khảo sát mức độ cạnh tranh mạnh và yếu có tạo ra sự khác biệt đối với các mối quan hệ trong mơ hình lý thuyết hay khơng. Như vậy, đây là khoảng trống nghiên cứu mà luận án hy vọng có thể khỏa lấp, đóng góp thêm cả về lý luận và thực tiễn. Đồng thời có thể vận dụng các cơng cụ sử dụng trong nghiên cứu vào thực tiễn quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc và mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc. Cơ sở lý thuyết của niềm tin vào doanh nghiệp và cường độ cạnh tranh cũng được trình bày làm cơ sở cho vai trò trung gian và điều tiết của các yếu tố này trong mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc. Trên cơ sở này, khung lý thuyết nền được đề xuất làm cơ sở lập luận và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu làm nền tảng xây dựng mơ hình nghiên cứu.