Hình 1.2 cho thấy, nếu các giá trị văn hóa có tác động mạnh mẽ đến nhận thức cá nhân và được được chia sẻ trong doanh nghiệp, thì hệ giá trị này cũng sẽ tác động đến hệ thống chính sách chính thức và quy trình vận hành của doanh nghiệp. Đặc biệt, các chính sách và thực hành quản trị nguồn nhân lực có mối liên kết chặt chẽ với hiệu suất của doanh nghiệp bởi việc thực thi chính sách của hệ thống này nhằm mục tiêu nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, tăng cường thái độ tích cực và nâng cao động lực làm việc, mở rộng trách nhiệm cơng việc để nhân viên có thể phát huy tốt nhất những kỹ năng và khả năng của họ [85].
1.2.2. Lý thuyết liên quan đến biến trung gian và biến điều tiết1.2.2.1. Lý thuyết về niềm tin vào tổ chức – Biến trung gian 1.2.2.1. Lý thuyết về niềm tin vào tổ chức – Biến trung gian a. Định nghĩa về niềm tin
Rousseau và đtg (1998) cho rằng: “niềm tin (Trust) là một trạng thái tâm lý của một người bao gồm việc chấp nhận trạng thái tổn thương dựa trên kỳ vọng về ý định tích cực hoặc hành vi của người khác”. Định nghĩa này hàm ý khi tin tưởng vào người nào đó tức là kỳ vọng họ hồn thành nhiệm vụ được giao đồng thời phải chấp nhận một mức độ rủi ro nhất định. Định nghĩa của Rousseau được chấp nhận và sử dụng tương đối rộng rãi bởi nó khái quát được tiến trình hình thành niềm tin khá rõ ràng. Bên cạnh định nghĩa của Rousseau và đtg (1998), cịn có rất nhiều định nghĩa khác nhau về niềm tin tùy thuộc vào quan điểm, nội dung và đối tượng nghiên cứu. Một số quan điểm khác cho rằng tin tưởng là sự kỳ vọng của đạo đức, công bằng, hành vi không đe dọa, và sự quan tâm về quyền lợi của người khác. Các định nghĩa trên cho thấy rằng bản thân niềm tin khơng có rủi ro, mà thay vào đó là một sự sẵn lịng chấp nhận rủi ro trong mối quan hệ bằng cách tin tưởng người khác [143].
b. Lý thuyết niềm tin vào tổ chức
Niềm tin được đánh giá cao ở tất cả các lĩnh vực kinh doanh vì sự tin tưởng là một yếu tố quan trọng trong việc xác định cách thức cộng tác trong công việc. Niềm tin tồn tại ở nhiều cấp độ khác nhau: cấp độ nhóm (niềm tin giữa các đồng nghiệp), cấp độ lãnh đạo (niềm tin giữa nhân viên và lãnh đạo), cấp độ doanh nghiệp (giữa nhân viên và doanh nghiệp), và cấp độ giữa các doanh nghiệp. Niềm tin mạnh hay yếu tùy thuộc vào mức độ tương tác và hoàn cảnh tồn tại của các mối quan hệ. Các nghiên cứu và lý thuyết về niềm tin đã tổng hợp (a) niềm tin là một khía cạnh quan trọng của mối quan hệ giữa các cá nhân, (b) niềm tin là điều cần thiết cho sự phát triển công việc quản lý, (c) niềm tin vào một người cụ thể là phù hợp cho việc dự đoán kết quả hơn là niềm tin chung chung vào mọi người, và (d) một cách tiếp cận hữu ích để nghiên cứu niềm tin bao gồm xác định và khảo sát các
điều kiện cụ thể của niềm tin [128]. Phần sau trình bày tóm tắt hai lý thuyết đại diện cho niềm tin sử dụng trong luận án.
1) Lý thuyết nhận diện xã hội
Lý thuyết nhận diện xã hội (Social identity theory) là một lý thuyết tương tác tâm lý xã hội về vai trị của sự tự giác, q trình nhận thức và niềm tin xã hội trong mối quan hệ tương tác trong nhóm và quan hệ giữa các nhóm. Lý thuyết này được giới thiệu vào những năm 1970 của thế kỷ 20, chủ yếu giải thích mối quan hệ giữa các nhóm, phát triển mạnh vào đầu những năm 1980 như là một lý thuyết tổng qt về các q trình nhóm và bản chất xã hội của nhóm. Kể từ đó, lý thuyết nhận diện xã hội đã được mở rộng đáng kể thông qua một loạt các lý thuyết thành phần tập trung vào ảnh hưởng xã hội và các tiêu chuẩn nhóm, lãnh đạo trong và giữa các nhóm, nâng cao động lực làm việc, hành vi nhóm, động viên xã hội [128].
Cách tiếp cận nhận diện xã hội, bao gồm lý thuyết nhận diện xã hội và lý thuyết tự phân loại (Self-Categorization Theory), dự đốn rằng mọi người hình thành nhận thức về bản thân thơng qua các nhóm xã hội khác nhau. Theo Turner (1975), bản sắc xã hội (social identity) là phần tự nhận thức của cá nhân với tư cách là thành viên của một nhóm xã hội, cùng với giá trị và ý nghĩa tình cảm gắn liền với thành viên đó. Một người càng đồng nhất với nhóm, thì hành vi của họ sẽ dần thay đổi từ cách hành xử mang tính cá nhân sang hành xử theo nhóm, và đây được xem là cách giải thích cơ bản nhất hành vi của các thành viên trong mối quan hệ với văn hóa doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra dấu hiệu cho thấy những nhân viên có sự tin tưởng cao vào doanh nghiệp thường có thái độ tích cực như: ít vắng mặt, có động lực làm việc cao, cam kết hơn, ít có ý định nghỉ việc,… [128], [135].
2) Lý thuyết trao đổi xã hội
Khái niệm về trao đổi xã hội được các nhà nghiên cứu tổ chức sử dụng để mô tả cơ sở động lực đằng sau hành vi và sự hình thành thái độ tích cực của nhân viên. Blau (1964) cho rằng, bất kỳ mối quan hệ trao đổi nào đều xuất phát trên các nguyên tắc xã hội hoặc kinh tế. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) là một trong những mơ hình khái niệm có ảnh hưởng nhất để hiểu hành vi ở nơi làm việc. Giá trị giải thích của lý thuyết trao đổi xã hội đã được thể hiện qua các nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực như quyền lực xã hội, công bằng trong tổ chức, hợp đồng tâm lý, lãnh đạo,…. Một trong những nguyên lý cơ bản của thuyết trao đổi xã hội là các mối quan hệ phát triển theo thời gian, qua đó hình thành sự tin cậy, trung thành và cam kết lẫn nhau. Để làm được như vậy, các bên phải tuân theo một số “quy tắc” nhất định về trao đổi. Quy tắc trao đổi tạo thành một “sự xác định tiêu chuẩn của tình huống được chấp nhận bởi
những người tham gia trong một mối quan hệ trao đổi”. Tính đối ứng hoặc sự đáp trả là quy tắc được biết đến nhiều nhất trong thuyết trao đổi xã hội [39], [50].
Trong doanh nghiệp, trao đổi xã hội tập trung vào hai mối quan hệ: giữa nhân viên với doanh nghiệp, và giữa nhân viên với các nhà quản lý. Nhân viên hình thành niềm tin liên quan đến mức độ mà doanh nghiệp đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên; họ xem đây chính là sự hỗ trợ của doanh nghiệp, nhân viên càng đánh giá cao sự hỗ trợ từ phía doanh nghiệp họ sẽ càng cố gắng trong công việc, làm việc với động lực cao, tuân thủ một cách tự nguyện các yêu cầu, và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự hỗ trợ của doanh nghiệp mô tả chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp như là chỉ số biểu hiện nhận thức của nhân viên về mức độ mà doanh nghiệp quan tâm đến phúc lợi, đánh giá những đóng góp của họ; trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo mô tả chất lượng của mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên. Luận án sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) làm lý thuyết nền để nghiên cứu niềm tin, trong đó niềm tin đóng vai trị trung gian cho mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc [39], [50].
1.2.2.2. Vai trò trung gian của niềm tin vào doanh nghiệp
Nghiên cứu mối quan hệ trung gian là nghiên cứu ảnh hưởng nhân quả giữa một biến độc lập với một biến phụ thuộc, theo quy trình biến độc lập tác động đến biến trung gian và biến trung gian tác động đến biến phụ thuộc. Có hai cách sử dụng biến trung gian trong nghiên cứu. Cách thứ nhất, khi mối quan hệ giữa một biến độc lập và phụ thuộc được thiết lập, các nhà nghiên cứu thường cố gắng giải thích tại sao hoặc làm thế nào hai biến có mối quan hệ, thơng qua một biến thứ ba đóng vai trị giải thích. Trong bối cảnh này, mục đích của phân tích biến trung gian là khảo sát quá trình cơ bản ẩn bên dưới mối quan hệ này, được gọi là mối quan hệ trung gian giải thích. Cách thứ hai, nhà nghiên cứu lựa chọn biến trung gian được giả định có mối quan hệ nhân quả với biến phụ thuộc. Thay vì giải thích mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc như cách thứ nhất, biến trung gian ở đây đóng vai trị tác động để thay đổi biến phụ thuộc, tức là nếu biến trung gian thay đổi thì biến phụ thuộc cũng thay đổi. Đây được xem là cách tiếp cận thiết kế (design approach), và cách tiếp cận này được cho là hữu ích trong nghiên cứu ứng dụng. Luận án tiếp cận theo cách thứ hai, biến niềm tin được thiết kế để khảo sát mối quan hệ trung gian giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc. Nếu các giả thuyết được chứng minh là có ý nghĩa thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao niềm tin của nhân viên vào doanh nghiệp sẽ góp phần tăng động lực làm việc [19].
1.2.2.3. Cơ sở thiết kế sự tin tưởng làm biến trung gian
Giá trị chia sẻ là thành phần cơ bản định hình nên văn hóa doanh nghiệp, giá trị chia sẻ cũng là một khía cạnh nhận thức của nhân viên trong doanh nghiệp dựa trên niềm tin. Môi trường làm việc tin cậy trong một doanh nghiệp bị ảnh hưởng rất nhiều bởi văn hóa của doanh nghiệp đó, các nền văn hóa có độ tin cậy cao thường có các biện pháp kiểm sốt ít cứng rắn; ngược lại, các nền văn hóa có độ tin cậy thấp được đặc trưng bởi các chính sách và thủ tục quan liêu hạn chế sự sáng tạo và chủ động của cá nhân. Trong mơi trường có độ tin cậy cao, người lao động sẵn sàng chia sẻ thông tin, học hỏi từ những sai lầm và đảm nhận những nhiệm vụ đầy thử thách. Niềm tin cũng góp phần vào việc tăng các hành vi tích cực tại nơi làm việc, chẳng hạn như thái độ tích cực, mức độ hợp tác và hiệu suất cao hơn, tương tác nhóm tốt hơn, trong đó họ có thể cởi mở chia sẻ các vấn đề, mối quan tâm và ý kiến của mình mà khơng sợ bị trả thù và đây là các tiền đề kích thích người lao động làm việc với động lực cao [137].
Doanh nghiệp là nơi mà mỗi thành viên làm việc, phấn đấu vì mục tiêu chung, tự do chia sẻ thơng tin, tôn trọng đồng nghiệp và lãnh đạo, giao tiếp trung thực và thân thiện,… và tất cả những điều ấy đều phải khởi nguồn từ niềm tin. Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả cần có nền văn hóa doanh nghiệp dựa trên năng lực, độ tin cậy, giao tiếp thân thiện, khi đó nền văn hóa ấy sẽ đưa các thành viên đến một tầm nhìn chung. Tăng niềm tin dẫn đến tăng năng suất làm việc và giảm chi phí, lịng tin của mỗi cá nhân khơng chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân ấy mà còn tạo nên một sức mạnh tổng hợp khi mỗi thành viên là một mắt xích làm việc, nỗ lực làm việc để đóng góp cho sự thành cơng của doanh nghiệp. Do đó, các nhà lãnh đạo cần xây dựng nền văn hóa trong đó yếu tố niềm tin cần được đặt lên hàng đầu nhằm tạo ra môi trường làm việc hướng đến đạt được mục tiêu của doanh nghiệp [63].
Một trong những đặc điểm chính của văn hóa doanh nghiệp là tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, khơng phải vì lợi ích cá nhân của họ mà vì lợi ích của doanh nghiệp. Một hệ thống quản trị doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng có thể tiết kiệm chi phí hơn một hệ thống được xây dựng dựa trên các biện pháp kiểm soát phức tạp. Niềm tin là yếu tố vơ hình, khơng biểu hiện cụ thể qua một thành tố nào mà tiềm ẩn vào trong các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp, xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp được xem là một bộ phận quan trọng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cơng việc này cần thời gian và sự kiên trì từ đội ngũ lãnh đạo, được thiết lập thông qua sự tương tác của nhân viên với các thành viên khác trong doanh
nghiệp, qua các hoạt động từ ngày này qua ngày khác. Đây là cơ sở để tác giả tích hợp biến sự tin tưởng với vai trò biến trung gian trong mơ hình nghiên cứu.
1.2.2.4. Cường độ cạnh tranh – Biến điều tiết
Độ mạnh và hình dạng của ảnh hưởng trung gian có thể phụ thuộc vào các biến số khác nhau, được gọi là biến điều tiết. Điều tiết là biến phóng đại hoặc làm giảm nhẹ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc. Nhiều nhà nghiên cứu ủng hộ việc đánh giá biến điều tiết và biến trung gian trong cùng một nghiên cứu. Ảnh hưởng điều tiết đã được nghiên cứu rộng rãi hơn so với các ảnh hưởng trung gian cả trong ứng dụng và phương pháp luận. Ảnh hưởng điều tiết còn được gọi là ảnh hưởng tương tác để biểu thị biến thứ ba tương tác với mối quan hệ giữa hai biến khác. Biến thứ ba này không thuộc vào mối quan hệ nhân quả nhưng nó thay đổi độ mạnh, loại bỏ mối quan hệ hoặc đổi dấu chiều tác động giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Biến điều tiết có thể liên tục hoặc phân loại, thơng thường thì biến điều tiết phân loại sẽ dễ hiểu hơn. Nói chung, biến điều tiết đóng vai trị quan trọng giúp hiểu được tính tổng quát của kết quả nghiên cứu. Trong nhiều tình huống, có thể sử dụng lý thuyết để dự báo ảnh hưởng của biến điều tiết, hoặc có thể thuần túy được sử dụng để kiểm định nhằm khám phá sự khác biệt các biến số xuyên qua các nhóm con được thiết kế trong nghiên cứu [19].
Cường độ cạnh tranh (Competitive intensity) có thể được định nghĩa là một tình huống cạnh tranh khốc liệt do xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường và doanh nghiệp thiếu cơ hội tiềm năng để tăng trưởng. Khi cường độ cạnh tranh tăng lên dẫn đến kết quả của hành vi của doanh nghiệp sẽ khơng cịn mang tính xác định mà có tính ngẫu nhiên, có thể bị ảnh hưởng nặng nề bởi hành động của các đối thủ cạnh tranh. Khi mơi trường cạnh tranh ít căng thẳng, doanh nghiệp có thể vận hành với hệ thống hiện có để tối đa hóa năng lực cũng như dự báo được hành vi của mình. Tuy nhiên, khi cường độ cạnh tranh tăng lên doanh nghiệp phải chấp nhận mạo hiểm và hành động một cách chủ động để thực hiện mục tiêu bảo vệ và tăng trưởng nguồn lực của mình. Luận án sử dụng biến cường độ cạnh tranh nhằm mục tiêu khám phá ảnh hưởng điều tiết của nó đến mối quan hệ ảnh hưởng giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc [127].
1.2.3. Khung lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất1.2.3.1. Khung lý thuyết nghiên cứu 1.2.3.1. Khung lý thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu tổng kết lý thuyết để tìm ra khoảng trống trong lý thuyết cũng như xây dựng nền tảng cho việc hình thành khung nghiên cứu, luận án hệ thống khung lý thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình lý thuyết nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Hình 1.3. Khung lý thuyết nghiên cứu của luận án Nguồn: Đề xuất của tác giả
Hình 1.3 trình bày khung lý thuyết nền và các thành phần nghiên cứu trong luận án. Lý do lựa chọn các lý thuyết để hình thành khung lý thuyết nghiên cứu của luận án đã được trình bày trong nhiều phần cơ sở lý thuyết nghiên cứu. Đối với văn hóa doanh nghiệp, lý thuyết xử lý thông tin xã hội đặt giả thuyết nghiên cứu động lực làm việc nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố ngữ cảnh, trong khi nhiều lý thuyết khác tập