5.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ
5.1.2. Sự thỏa mãn đối với công việc
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành: cho rằng mối quan hệ giữa sự
thỏa mãn và lòng trung thành rất cao (0.723) (Phụ lục C – Bảng trọng số hồi quy 2). Kết quả này cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo
Bass & Riggio 2006) khi tác giả chỉ ra mối tương quan giữa hai biến này là (0.75).
Điều này có thể được giải thích như sau: khi người lao động được thỏa mãn, họ sẽ
có cảm giác thoải mái, dễ chịu. Cảm giác đó sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc
nhiệt thành của họ. Với thái độ tích cực trong cơng việc, họ sẽ có những hành vi tốt
74
doanh của công ty tăng, công ty thu được nhiều lợi nhuận hơn. Việc kinh doanh đạt
được kết quả tốt đẹp luôn là niềm mong mỏi và là động lực của tất cả mọi người, đặc biệt là những nhà lãnh đạo. Từ kết quả tốt đẹp này, những nhân viên làm việc
tích cực, hiệu quả cao thường có được sự ưu đãi, tưởng thưởng xứng đáng, thậm chí cơ hội nghề nghiệp cũng phát triển...Khi mọi việc đều diễn biến tốt đẹp nó sẽ là động lực gắn kết lòng trung thành của nhân viên. Mặt khác khi xem xét các mục hỏi
trong yếu tố sự thỏa mãn và yếu tố lòng trung thành ta thấy rằng hai yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ là điều hiển nhiên vì nếu gộp các mục hỏi của chúng lại với nhau (trừ mục JS5) ta sẽ được những mục hỏi trong yếu tố sự gắn kết với tổ chức. Do đó, khi xem xét sự thỏa mãn (JS) với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi và lòng trung thành (EL), kết quả cho rằng sự thỏa mãn (JS) có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và lịng trung thành vì với vai trò là biến trung gian, sự thỏa mãn đã làm giảm rất mạnh
ảnh hưởng các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành. Điều này càng
khẳng định tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong cơng việc. Và nghiên cứu có thể kết luận rằng: nếu lãnh đạo làm cho nhân viên càng thỏa mãn trong cơng việc thì họ càng trung thành với tổ chức.
Khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh: chưa
có sự phân biệt rõ ràng. Điều này có thể được giải thích là do những vấn đề tồn đọng ở cả khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Khu vực quốc doanh tuy có
những thay đổi, những bước tiến nhưng vẫn cịn nặng tính hình thức, thủ tục, quan liêu, công việc không theo hướng thử thách, kích thích sự sáng tạo nên nhân viên không thỏa mãn với công việc là điều dễ hiểu. Còn trong khu vực ngoài quốc
doanh, phần lớn là các doanh nghiệp tư nhân với quy mơ nhỏ nên năng động, khơng hình thức, khơng phức tạp, rườm rà nhưng lại nặng nề tư tưởng sở hữu tư nhân nên thường hạn chế, tiết kiệm hết sức có thể trong những việc làm gia tăng chi phí như
đầu tư trang thiết bị, đầu tư cho môi trường làm việc, đầu tư cho phát triển con
75
chế sự thỏa mãn của nhân viên. Chính những tồn đọng ở cả hai khu vực (cả thuận lợi và khó khăn) nên khác biệt về sự thỏa mãn giữa hai khu vực vẫn chưa rõ ràng.