2.2.1. Khái niệm
Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mãn (hài lòng) như:
Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó.
Edwin (1976), thỏa mãn cơng việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là thỏa mãn hay không thỏa
19
mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng
(Wikipedia).
Spector (1997) cho rằng thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào (theo Williams 2004).
Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ
này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi. Tóm lại, thỏa mãn là trạng thái thái độ tích cực hướng tới cơng việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia).
Nguyễn (2009:100) cho rằng: sự thỏa mãn đối với công việc đề cập tới thái độ
chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta. Một người có mức độ thỏa
mãn cao đối với cơng việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự thỏa
mãn đối với cơng việc.
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn, nhìn chung một người thỏa mãn
với công việc họ sẽ cảm thấy hài lịng, thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với cơng việc, tổ chức của họ.
2.2.2. Thang đo về sự thỏa mãn công việc
Thông thường khi đề cập tới sự “thỏa mãn” của nhân viên chính là đề cập đến sự
thỏa mãn công việc của họ. Và sự thỏa mãn này có thể được đo lường chung hoặc
đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc.
Đo lường sự thỏa mãn ở nhiều khía cạnh (Facet measure), dùng thang đo MSQ
(Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss el al. (1967) hoặc thang đo JDI
(Job Descriptive Index) của Smith el al. (1969) (theo Price 1997). Cả 2 thang đo
20
định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự thỏa
mãn như là biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên .
Tuy nhiên, luận văn này đang xem xét sự thỏa mãn như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự thỏa mãn). Do đó, luận văn sẽ đo lường chung sự thỏa
mãn. Theo hướng này thì có các thang đo của Brayfield & Rothe (1951), Dunham
& Herman (1975), Quinn & Staines (1979), và thang đo JIG (Job In General) của
Smith el al (theo Price 1997).
Thang đo của Dunham & Herman (1975) sử dụng những bức tranh để đánh giá sự
thỏa mãn. Họ cho người lao động xem 11 gương mặt nam hoặc nữ để người lao động chọn hoặc xếp hạng sự thỏa mãn của mình đối với cơng việc qua câu hỏi “hãy
khoanh tròn gương mặt sau để thể hiện sự vui thích (happy) của bạn về cơng việc
của mình” với thang đo 11 điểm hay 100 điểm. Và thang đo của Quinn & Staines
(1979) sử dụng năm câu hỏi phỏng vấn để đo lường sự thỏa mãn công việc của
người lao động. Cả hai thang đo này đều không được sử dụng nhiều trong thực tế và cũng khơng có nhiều dữ liệu chứng minh sự tin cậy của nó.
Thang đo của Brayfield & Rothe (1951) và thang đo JIG (Job In General scale) của
Sminh el al., cả hai đều dùng một bảng gồm 18 câu hỏi để hỏi cảm giác (feel) của
người lao động đối với công việc, tổ chức của họ. Đo lường 18 câu hỏi của
Brayfield & Rothe (1951) bằng thang đo Likert 5 điểm và thang đo này đã được
nhiều nghiên cứu đã khẳng định sự phù hợp và đáng tin cậy của nó (Cook et al.
1981). Thang đo lường chung về sự thỏa mãn JIG là sự cải tiến của thang đo JDI.
Trãi qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG
(Abridged Job In General) với 8 câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự thỏa mãn (Russell el al., 2004). Tóm lại, các thang đo lường chung này đã trãi
21
tin cậy. Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này
đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều
kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung. Kết quả, thang đo lường chung sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên gồm 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm. Đây cũng là thang đo được sử dụng trong luận văn này (Phụ lục B).