Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu gồm lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Thang đo của các khái niệm này đã được xây dựng, đo lường ở các nước công nghiệp phát triển. Và ở Việt Nam, các thang đo này cũng đã được
một số nhà nghiên cứu xây dựng, đo lường trong điều kiện Việt Nam như các
nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005). Trong luận văn này, nghiên cứu đã kế thừa và tiếp tục hoàn thiện các thang đo này.
3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Nghiên cứu sử dụng thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong bảng câu hỏi lãnh đạo
đa thành phần của Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass & Avolio
(1997) (theo Bass & Riggio 2006) điều chỉnh. Phiên bản này gồm 20 mục hỏi cho 5 thành tố thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi. Qua khảo sát thử (n = 30), nghiên cứu có
điều chỉnh lại câu từ cho câu IC2:
IC2 Trước khi khảo sát thử: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá nhân
hơn là thành viên của nhóm.
IC2 Trong nghiên cứu chính thức: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá
nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên cứu chính thức
Nghĩ về vị lãnh đạo của mình, Anh/Chị cảm thấy...
IA1 Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ.
IA2 Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức. IA3 Họ ln có những hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng. IA4 Đối với Anh/Chị, lãnh đạo ln tốt ra là người có quyền lực và tự tin.
38
IB2 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.
IB3 Họ quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức. IB4 Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng sứ mạng với
tổ chức.
IM1 Họ ln nói với Anh/Chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức.
IM2 Họ luôn truyền đạt nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để Anh/Chị có được
thành công.
IM3 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn. IM4 Họ luôn tin rằng mục tiêu chắc chắn sẽ đạt được.
IS1 Họ xem lại các giả định cho các vấn đề đã nêu để xem sự phù hợp của nó. IS2 Họ ln tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.
IS3 Họ ln khun Anh/Chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh. IS4 Họ ln đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ. IC1 Họ luôn hướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị.
IC2 Họ đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp
dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
IC3 Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của Anh/Chị. IC4 Họ luôn hỗ trợ để Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình.
3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
Nghiên cứu này dùng thang đo lường chung về sự thỏa mãn đối với công việc. Đây là sự cải tiến của thang đo JDI và cũng được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việc Nam. Trong nghiên cứu khám phá và nghiên cứu thử, kết quả cho
thấy thang đo này không cần phải điều chỉnh câu chữ hay thêm bớt biến. Thang đo này gồm 5 mục hỏi và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm.
39
Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức Anh/chị cảm thấy Anh/chị cảm thấy
JS1 Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc. JS2 Công ty như mái nhà thứ hai của mình.
JS3 Vui mừng khi chọn công ty này để làm việc.
JS4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này. JS5 Nhìn chung, Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây.
3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức (organiztional commitment) và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục
hỏi và mục hỏi thứ tư: nhân viên ln làm việc hết mình vì tổ chức – đây là kết quả trong nghiên cứu khám phá.
Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức
EL1 Anh/Chị muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời.
EL2 Anh/Chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức dù nơi khác có đề nghị lương
bổng hấp dẫn hơn.
EL3 Anh/Chị luôn trung thành với tổ chức. EL4 Anh/Chị luôn làm việc hết mình vì tổ chức.