2.3.1. Khái niệm
Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành
công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ khơng chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng khơng có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ
những nơi khác (Loyalty Research Center 2004).
Mowday el al. (1979) cho rằng lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì
là thành viên của tổ chức (theo Trần & Nguyễn 2005).
Jaerid Rossi cho rằng: giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi (theo Trần & Nguyễn 2005).
Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả cơng ty và nhân viên cùng có lợi.
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lịng trung thành. Và nghiên cứu này
xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức.
22
2.3.2. Thang đo về lòng trung thành
Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lòng trung thành là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết (commitment). Và đa phần các nhà nghiên cứu xem lòng trung thành là một yếu tố của sự gắn kết kể cả các nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005); Conger & Kanungo (1998) (theo Bass & Riggio 2006). Sự gắn kết này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn kết với
tổ chức, với đội nhóm và với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp
bản thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu (kể cả nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự gắn kết) đều tập trung vào sự gắn kết với tổ chức (organiztional commitment). Và sự
gắn kết với tổ chức thì được đo lường bằng bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005). Ngồi ra cịn có thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996).
Bảng 2.4. Các thang đo sự gắn kết với tổ chức
Thang đo OCQ của Mowday, Porter &
Steer, 1979
Sự đồng nhất (Identification): đồng nhất với mục tiêu, giá trị
và niềm tin của tổ chức
Lịng trung thành (Loyalty): có ý định hay mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức
Sự dấn thân (Involvement): tự nguyện tham gia vào các hoạt
động của tổ chức, tất cả vì mục tiêu của tổ chức
Mayer & Allen (1990)
Gắn kết bằng tình cảm (Affective commitment): trung thành
ở lại tổ chức dù nơi khác có những đãi ngộ hấp dẫn hơn
Gắn kết duy trì (Continuance commitment): trung thành vì
sự tồn tại của họ
Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment): trung thành
vì trách nhiệm, nghĩa vụ đối với công việc NOS của Kalleberg
(1996)
Tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về sự gắn kết với tổ chức theo giới tính
23
Thang đo NOS của Kalleberg (1996) tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về sự gắn kết với tổ chức theo giới tính nên khơng phù hợp cho luận văn này. Thang đo của Mayer & Allen (1990), lòng trung thành đều hiện diện trong cả ba yếu tố (affective,
continuance, normative) nên rất khó đo lường riêng biệt lòng trung thành. Ko
(1996) khi đo lường sự gắn kết tổ chức ở Seoul (Hàn Quốc) đã không cho kết quả nhất quán trong phân tích nhân tố khẳng định (CFA): mối tương quan giữa trạng
thái affective và trạng thái normative rất cao (0.73 – 0.85), còn kết quả nghiên cứu
cấu trúc mơ hình chỉ thừa nhận cấu trúc của trạng thái affective và trạng thái
normative. Và đây là những vấn đề thích đáng cần phải quan tâm khi sử dụng thang
đo của Allen & Mayer (1990).
Thang đo OCQ của Mowday et al. (1979) phù hợp với mục tiêu của luận văn (đo
lường ảnh hưởng của lãnh đạo đến lịng trung thành) vì nó tách hẳn lịng trung thành ra làm một thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” thì tương tự như khái niệm
“Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005). Ở Việt Nam, thang
đo này cũng được Trần Kim Dung điều chỉnh và sử dụng trong các nghiên cứu
“Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ
chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm
việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bằng ba biến: (1)
nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời, (2) Nhân viên sẽ
ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn
hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005). Do đó,
luận văn này cũng dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) với ba biến đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh trong điều kiện Việt Nam.
24
Tuy nhiên, quá trình thực hiện nghiên cứu khám phá cho thấy rằng khái niệm lịng trung thành cịn nhiều khía cạnh cần phải xem xét. Nếu cho rằng trung thành là phải
ở lại làm việc lâu dài thậm chí làm việc suốt đời cùng tổ chức thì trong các nghiên
cứu cũng đã chỉ ra rằng việc ở lại làm việc cho tổ chức khơng chỉ vì trung thành với tổ chức cịn chịu sự tác động của các yếu tố khác như cung – cầu trên thị trường lao động, hy vọng về những cơ hội việc làm khác, thâm niên,...đặc biệt một biến trung
hòa quan trọng ảnh hưởng tới sự thuyên chuyển cơng việc là “trình độ thực hiện
nhiệm vụ của người lao động” (Nguyễn 2009: 113-114). Rõ ràng, với những người thực hiện công việc kém hiệu quả, tổ chức không muốn giữ họ lại, thậm chí cịn đưa ra những khuyến khích cho họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Nhưng những nhân sự lao động kém hiệu quả này thường khơng có ý định ra đi. Họ sợ phải thay đổi
hay thuyên chuyển công việc, nên họ luôn làm việc lâu dài và muốn được làm việc suốt đời với tổ chức. Giống với quan niệm của các tổ chức về lịng trung thành, rằng họ khơng mong muốn lòng trung thành một cách mù quáng, trung thành tốt nhất là khi cả nhân viên và cơng ty cùng có lợi. Họ muốn có được những nhân viên tài giỏi dù làm việc trong thời gian ngắn hơn có được sự trung thành cả đời của những nhân viên làm việc kém hiệu quả. Cũng như quan điểm lòng trung thành của trung tâm nghiên cứu lòng trung thành (Loyalty Research Center 2004) đó chính là sự nhiệt
tình làm việc cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Nghiên cứu cho rằng đây là điểm quan trọng cần phải xem xét trong việc xác định và đo lường lòng trung thành của nhân viên. Nhưng vì quan điểm này chưa được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và cũng chưa
có thang đo cụ thể. Do đó, luận văn này vẫn sử dụng thang đo lòng trung thành của Trần Kim Dung (gồm ba biến) đã điều chỉnh từ thang đo OCQ của Mowday et al.
(1979), và bổ sung thêm biến thứ tư “Nhân viên ln làm việc hết mình vì tổ chức”. Biến này là kết quả của nghiên cứu khám phá xuất phát từ những quan điểm khác
nhau về lòng trung thành và quan điểm mới ngày nay.
Tóm lại, khi nghiên cứu về lịng trung thành, các nhà nghiên cứu thường nghiên cứu lòng trung thành là một thành tố của sự gắn kết với tổ chức. Do đó, luận văn này
25
cũng xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức và dùng thang đo của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong
điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi, và thêm mục thứ tư “Nhân viên ln làm việc
hết mình vì tổ chức” làm nền tảng đo lường lòng trung thành cho luận văn này.