Khía cạnh cơng việc Giá trị đo lường cơng việc Phương tiện
Cơng việc Quan tâm cá nhân Tầm quan trọng Cơ hội sử dụng kỹ năng Trách nhiệm Quyền quyết định Đa dạng Thành tựu, tiến bộ Phản hồi Rõ ràng phù hợp Tham gia Áp lực Tránh mệt nhọc
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện cơng việc, thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định
Thiết kế nơi làm việc
Tiền lương & phúc lợi Cơng bằng
An tồn cơng việc
Phân tích cơng việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng cơng việc hồn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên
Hoạch định nguồn nhân lực
Thăng tiến Cơng bằng Xứng đáng được thăng tiến
Đánh giá hiệu quả Đánh giá hiệu quả Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực
Điều kiện làm việc Nguồn lực Thời gian
Thay đổi ca cơng việc Điều kiện an tồn
Sự riêng biệt
Cung cấp nguồn lực
Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần) Sự đền bù
Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, cĩ chương trình an tồn Thiết kế văn phịng kín đáo
Đồng nghiệp Đặc điểm giống nhau
Năng lực
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo
Quản lý / Giám sát Tơn trọng Sự tin tưởng Giao tế song phương Cung cấp những giá trị trên
Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên Kiên định sự thành thật
Lắng nghe nhân viên Tham gia, ảnh hưởng
Cơng đồn Trả lương Trả lương cao, phúc lợi
1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[14]:
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp
- Nhĩm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An tồn cơng việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Cĩ cơ hội sử dụng kỹ năng làm
việc; (5) Cảm giác an tồn trong mơi trường làm việc.
- Nhĩm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm cơng việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên mơn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hồn trả học phí.
- Nhĩm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ cơng việc với lãnh
đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập cơng việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện cơng việc của nhân viên; (4)
Quan hệ cơng việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhĩm thang đo nhân tố theo khía cạnh mơi trường làm việc: (1) Cân
đối linh hoạt giữa cuộc sống và cơng việc; (2) Cơng việc rất thú vị; (3) Cần cĩ
trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận mơi trường làm việc xanh; (5) Văn hĩa tổ chức; (6) Quan hệ cơng việc với đồng nghiệp; (7) Đĩng gĩp
cơng sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Cơng việc đang làm; (9)
Đa dạng cơng việc.
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu
1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong cơng việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:
Cĩ 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hồn
tồn hoặc rất hài lịng với cơng việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là khơng hài lịng. Tỷ lệ cho rằng hồn tồn hoặc rất hài lịng với cơng việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong cơng việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An tồn trong cơng việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d)
Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề
giám sát; (h) Quan hệ với cơng chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong cơng việc của những người cĩ trình độ cao; vai trị của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa
mãn trong cơng việc của những người cĩ trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ cĩ mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Cĩ sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập cĩ vai trị quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong cơng việc.
1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong cơng việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì cĩ 47.0% số người lao động rất hài lịng với cơng việc, trong đĩ nhĩm lao động khơng cĩ kỹ năng thì mức độ hài lịng thấp hơn nhiều (chỉ cĩ 33.6% người được khảo sát hài lịng với cơng việc trong khi nhĩm lao động cĩ kỹ năng cao
thì mức độ hài lịng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[3]:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc tồn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền
lương cĩ quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, khơng biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng cĩ chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng cĩ nhiều nỗ lực, cố gắng đĩng gĩp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
1.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1. Quá trình hình thành 1.2.1. Quá trình hình thành
Thơng qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài
lịng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mơ hình
nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mơ hình theo lập luận sau: (a) Kế
thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi
trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh
nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng
nghiên cứu là sự hài lịng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Do vậy, nội dung phân tích của mơ hình cần được thể hiện rõ như sau:
SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và
đặc điểm khác
Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khĩ khă hiện tại của người lao động
(c) Tiêu chí đo lường chung
Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi Gắn bĩ lâu dài với cơng việc
Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng
Thang đo nhân tố
Tính chất cơng việc Tiền lương phúc lợi
Đánh giá hiệu quả cơng việc Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển Sự tự chủ trong cơng việc
Tính ổn định trong cơng việc Chính sách và quy trình làm việc Phương tiện làm việc
Trao đổi thơng tin Quan hệ nơi làm việc
Hình A1-11: Mơ hình đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre