CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
2.3. Phân loại nhu cầu để tạo động lực làm việc
Để có thể tạo được động lực cho nhân viên, các nhà quản trị cần phải nhận thức rõ ràng vấn đề về nhu cầu. Mỗi cá thể trong doanh nghiệp đều có tính cách, hồn cảnh, tình huống khác nhau. Do đó, vấn đề về nhu cầu cũng sẽ phụ thuộc vào hoản cảnh và trạng huống của mỗi người. Một nhà quản trị có tầm nhìn sẽ nhận biết được khả năng làm việc cũng như chủ động tìm hiểu những vấn đề cũng như nhu cầu của mỗi nhân viên, nhằm tìm ra phương án hỗ trợ cũng như đáp ứng những nhu cầu đó, để đi đến mục tiêu cuối cùng là tạo nên động lực giúp cho nhân viên của mình có thể tập trung tồn lực vào cơng việc hiện tại và có thể cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Khi nhu cầu của một ai đó chưa được thỏa mãn, sẽ dễ dàng nhận thấy được thông qua những trạng thái tâm lý khác nhau như: dễ cáu gắt, buồn bã, khơng tập trung vào cơng việc. Có thể thấy được rằng nhu cầu là một nhân tố tồn tại song song với sự tồn tại và phát triển của con người ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của cộng đồng nói riêng và xã hội nói chung
Trạng thái nhu cầu trên cơ bản được phân loại theo những yếu tố sau:
+ Nhu cầu về vật chất: Vật chất là những sự vật hiện hữu, tồn tại xung quanh mỗi người như: tiền bạc, đồ ăn, thức uống, nhà cửa... Nhu cầu về vật chất giúp con người thỏa mãn về cảm giác theo bản năng của lồi người, để duy trì sự tồn tại tối thiểu cùng sự phát triển xã hội.
+ Nhu cầu về tinh thần: là những hình thái được thể hiện ở những cấp bậc
cao hơn, ành hưởng đến tâm lý và nhận thức của con người. Nhu cầu về tinh thần là một trong những trạng thái tâm lý rất khó để thỏa mãn, nếu nhà quản trị khơng thực sự thấu hiểu sẽ dẫn đến những trường hợp phản tác dụng. Ngược lại, nếu có thể thỏa
27
mãn được, nó có thể tạo cho cá nhân tâm trạng thoái mái, tăng thêm động lực để làm việc và nâng cao về trí lực. Một điều đặc biệt nữa chính là, tâm trạng tích cực rất dễ lan truyền năng lượng đến mọi người xung quanh, nghĩa là không chỉ giúp thay đổi một cá nhân mà còn là thay đổi cả một tập thể, nâng cao tinh thần và động lực để đạt được những kết quả vượt trội trong cơng việc.
Có thể nói, ngồi nhiệm vụ phát triển doanh nghiệp, các nhà quản trị cịn có thêm một nhiệm vụ nữa đó là điều hành và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực hiện có tại cơng ty. Để duy trì đội ngũ nhân lực, đội ngũ quản lý có thể ban hành những chính sách tạo động lực làm việc phù hợp cho người lao động: lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, phân quyền... . Chính sách này khơng chỉ làm thỏa mãn nhu cầu đang có của người lao động mà cịn là những cơ hội để họ có thể chủ động, định hướng, đóng góp vào quá trình phát triển của cơng ty. Khẳng định năng lực của bản thân, được tập thể cơng nhận, góp phần khơng nhỏ trong việc duy trì và phát huy khả năng của mỗi người vì mục tiêu chung của tổ chức
Hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều thành phần đa dạng, tùy vào mục đích nghiên cứu, đặc trưng lĩnh vực/ngành nghề, văn hóa vùng miền mà mỗi tác giả lựa chọn các thành phần khác nhau. Dựa trên bảng tổng hợp các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được liệt kê bên trên, đồng thời trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, et al. (2017) cũng đề cập 4 chức năng được sử dụng trong hầu hết các nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đây cũng được xem là 4 chức năng có tác động nhiều hơn đến sự gắn kết của người lao động so với các chức năng khác, đó là: tuyển dụng; đào tạo và bồi dưỡng; đánh giá kết quả thực hiện công việc; lương thưởng. Cụ thể:
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút một tập hợp của các ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí ứng tuyển thơng qua kĩ thuật và chính sách lựa chọn.
- Đào tạo và bồi dưỡng liên quan đến các chương trình/hoạt động nhằm nâng cao năng lực và sự hiểu biết, kĩ năng cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của công việc hiện tại; chiến lược của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp nhân viên.
28
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc liên quan đến hệ thống giao nhiệm vụ, mục tiêu hoàn thành cho nhân viên, đánh giá công bằng kết quả làm việc của họ, nhằm mục đích dựa trên đánh giá để cải thiện kết quả cá nhân mỗi nhân viên và từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Lương thưởng bao gồm cả tiền lương, thưởng, phúc lợi với nhiều hình thức và phương pháp tính khác nhau theo u cầu cơng việc, năng lực nhân viên, kết quả hoạt động của cá nhân và tổ chức.
Ở nghiên cứu này, do thời gian giới hạn, và dựa trên tình hình thực tế tại KCN Phú Mỹ 3, tác giả đề xuất nghiên cứu 4 thành phần cơ bản của hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như đã nêu trên. Để đánh giá hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, tác giả sử dụng thang đo trong nghiên cứu Juhdi et al (2013) được đăng trên tạp chí uy tín The International Journal of Human Resource Management, thuộc danh mục ISI (chỉ số H index 98; overall Ranking 4646; Journal Impact Factor năm 2018 là 3.15).