CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
2.7.Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
2.7.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Qua cơ sở lý thuyết đã trình bày tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại KCN Phú Mỹ 3 với:
Biến độc lập là các nhân tố như: Thu nhập và phúc lợi, Tính chất cơng việc, Sự công nhận từ lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến và các mối quan hệ với đồng nghiệp/ lãnh đạo trong công ty.
45
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
2.7.2. Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc kì vọng
2.7.2.1. Mối quan hệ giữa Q trình hoạt động và chính sách đến động lực làm việc của nhân viên
Một tổ chức vận hành ln mong muốn sẽ duy trì sản xuất, tạo được lợi nhuận cao. Ngồi những giá trị về vật chất, cịn có những yếu tố về định hướng, chiến lược mục tiêu ngoài vấn đề lợi nhuận mà các doanh nghiệp mong muốn hướng tới. Một tổ chức luôn mong muốn mang lại những giá trị tốt đẹp và thường xuyên xây dựng những chính sách như nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng đời sống cho con người, thân thiện với môi trường,… sẽ giúp cho người lao động cũng trở nên lạc quan, tin tưởng và cảm thấy có cùng mục tiêu chung với tổ chức. Người lao động sẽ cảm thấy đây là một mơi trường thích hợp để phát triển, trau dồi bản thân, cũng như giúp họ tiếp tục phấn đấu và tích cực hơn trong cơng việc của mình. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát triển:
H1: Q trình hoạt động và chính sách có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
Quá trình hoạt động và chính sách
Đào tạo và bồi dưỡng
Đánh giá kết quả
thực hiện công việc
Chế độ lương thưởng, phúc lợi
Văn hóa và mơi trường làm việc H1 H 2 H3 H 4 H 5 Động lực làm việc
46
2.7.2.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và bồi dƣỡng đến động lực làm việc của nhân viên
Đào tạo và bồi dưỡng là sự đầu tư của tổ chức để phát triển kỹ năng của nhân viên nhằm phù hợp với u cầu về vị trí cơng việc để nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Các chuong trình đào tạo được thiết kế giúp người lao động nâng cao kiến thức về chuyên môn cũng như khả năng xử lý những tình huống bất ngờ. Qua đó, doanh nghiệp có thể giúp cho người lao động cảm thấy tự tin hơn trong quá trình làm việc, từ đó tạo ra động lực để tiếp tục thực hiện những nhiệm vụ mới có tính thử thách cao hơn. Theo Luthan và cộng sự (2008), đào tạo, bồi dưỡng có liên quan đến tâm lý của người lao động theo hướng tích cực, tâm lý tốt hơn có thể dẫn đến mức độ gắn kết cao hơn. Vì vậy, giả thuyết H2 được đưa ra:
H2: Đào tạo và bồi dưỡng có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
2.7.2.3. Mối quan hệ giữa Đánh giá kết quả thực hiện công việc đến động lực làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc được xác định bằng nhân thức của mỗi nhân viên về sự công bằng của doanh nghiệp trong việc đánh giá kết quả hoạt động trong quá trình làm việc của họ. Một hệ thống đánh giá công việc tốt sẽ mang lại những thông tin chuẩn về hiệu quả, đánh giá sự tiến bộ của từng cá nhân để làm cơ sở thúc đẩy họ tiếp tục phấn đấu hơn. Đánh giá công bằng giúp cho người lao động đặt niềm tin hơn vào doanh nghiệp. Theo Sak (2006) nếu người lao động cảm thấy tổ chức của họ cung cấp những lợi ích dựa trên kết quả thực hiện công việc, họ sẽ được tiếp thêm động lực để cố gắng nỗ lục nhiều hơn. Từ đó ta đó giả thuyết H3:
H3: Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
47
2.7.2.4. Mối quan hệ giữa Chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi đến động lực làm việc của nhân viên
Những chế độ về lương thưởng và phúc lợi là động lực đầu tiên để người lao động quyết định có gắn bó lâu dài với cơng ty hay không. Các tổ chức nên chú trọng nhiều hơn về những chính sách về thu nhập, phúc lợi xã hội, có chiến lược dài hạn để ổn định cuộc sống của mỗi cá nhân. Hơn nữa còn giúp cho nhân viên khơng cịn bận tâm về những mối lo trang trải cuộc sống, có cảm giác được quan tâm bởi doanh nghiệp mình đang làm việc. Việc này sẽ tạo ra sự hài long, để họ tập trung vào công việc, nâng cao hiệu quả và kết quả công việc được giao. Giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Chế độ lương thưởng, phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
2.7.2.5. Mối quan hệ giữa Văn hóa và mơi trƣờng làm việc đến động lực làm việc của nhân viên
Mơi trường làm việc góp phần khơng nhỏ trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Một môi trường làm việc tiêu chuẩn với các cơ sở hạ tầng đồng bộ, các mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau giữa nhân viên và người lao động, không phân biệt quốc gia ngơn ngữ, văm hóa sẽ giúp cho người lao động cảm nhận được sự quan tâm, tơn trọng để họ n tâm hồn thành tốt những công việc được giao. Nếu mơi trường làm việc trở nên khơng tốt thì người lao động cũng sẽ chịu ảnh hưởng mang tâm trạng tiêu cực, chán nản. Do đó, giả thuyết H5 được đưa ra:
H5: Văn hóa và mơi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã đưa ra các lý thuyết Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc: (1) Q trình hoạt động và chính sách làm việc tại các
48
Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3, (2) Đào tạo và bồi dưỡng, (3) Đánh giá kết quả thực hiện công việc, (4) Chế độ lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp, (5) Văn hóa và mơi trường làm việc tại Doanh nghiệp. Mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu từ các cơ sở lý thuyết của những nghiên cứu đi trước. Mơ hình tác giả đề xuất có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mơ hình nghiên cứu lý thuyết.