Đặc điểm công việc
Thu nhập
Cấp trên
Đào tạo thăng tiến
Phúc lợi
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự hài lịng trong cơng việc
Nguồn: Theo mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
2.3.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.2.1 Đặc điểm công việc (Job characteristics)
Locke (1967) cho rằng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động phụ thuộc vào sự hài lịng với các khía cạnh của cơng việc, chẳng hạn nhưđặc điểm cơng việc. Robbins và cộng sự (2003) đãđịnh nghĩa đặc điểm công việc như là "mức độ mà công việc cung cấp cho cá nhân các nhiệm vụ thú vị, hào hứng, cơ hội được học hỏi và phát triển, và cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả công việc”. Các nhân viên thường tỏ ra hứng thú với những công việc mà họ được thể hiện năng lực, và cơng việc mang nhiều tính thử thách hay khó khăn cũng ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Oshagbemi (2000) tìm thấy một mối quan hệ quan trọng mang tính thống kê giữa sự hài lịng cơng việc với đặc điểm công việc. Kết quả từ các nghiên cứu khác cũng chỉ ra chiều hướng rằng đặc điểm cơng việc có thể dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc hoặc sự khơng hài lịng (Oshagbemi, 1997).
Giả thuyết H1: Đặc điểm cơng việc có tác động dương lên sự hài lịng trong công việc của cán bộ, cơng chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, công chức càng hài lịng với đặc điểm cơng việc thì càng cảm thấy hài lịng trong cơng việc.
2.3.2.2 Thu nhập (Income)
Theo Beheshta (2014) định nghĩa thu nhập là “số tiền mà người lao động được trả dựa trên những nổ lực trong công việc mà họ đang làm”. Sự hài lòng về thu nhập là mối quan tâm hàng đầu đối với cả người chủ và nhân viên trong một tổ chức. Đối với nhân viên, mức thu nhập có tầm quan trọng rõ rệt về phương diện đáp ứng nhu cầu kinh tế của họ. Điều quan trọng là sự hài lòng của nhân viên với mức lương tổng thể, vì điều này có thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ (Currall và cộng sự, 2005). Trong một nghiên cứu do Oshagbemi (2000) tiến hành ở các học viện Anh quốc, một mối quan hệ thống kê quan trọng đãđược thiết lập giữa thu
nhập và sự hài lịng trong cơng việc. Nhìn chung, với cùng một mức độ, điều kiện làm việc, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn. Ngoài ra, các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng có tác động đáng kể. Điều này đãđược kiểm chứng qua các nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H2: Thu nhập có tác động dương lên sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, công chức cấp xã. Có nghĩa là thu nhập càng cao thì cán bộ, công chức càng hài lịng với cơng việc.
2.3.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
Theo từ điển Oxford Advance Learner (2000) định nghĩa: “Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc quan trọng hơn trong một tổ chức”. Trong thực tế, việc đào tạo thường nhằm một mục đích nâng cao năng lực bản thân để dễ dàng tiếp cận các cơ hội phát triển nghề nghiệp, nên trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung thành một yếu tố công việc. Schmidt (2007) đã chỉ ra rằng sự hài lịng đối với đào tạo trong cơng việc có mối quan hệ thống kê rõ rệt với sự hài lịng chung của nhân viên. Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lịng trong cơng việc cũng liên quan chặt chẽ đến các cơ hội thăng tiến (Pergamit và Veum, 1999). Bowen và cộng sự (2008) đã tìm ra mối quan hệ tích cực giữa yếu tố đào tạo thăng tiến và sự hài lịng trong cơng việc. Điều này càng được củng cố trong nghiên cứu của Ellickson và Logsdon (2002), của Spector (1985), của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động dương lên sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, cơng chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, cơng chức càng nhận được nhiều cơ hội đào tạo, thăng tiến thì càng cảm thấy hài lịng.
Là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức, có nhiệm vụ quản lý trực tiếp nhân viên cấp thấp hơn. Theo Robbins và cộng sự (2003), người quản lý cấp trên đóng vai trị then chốt ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, cung cấp những hỗ trợ về mặt cảm xúc lẫn kỹ thuật cũng như hướng dẫn các nhiệm vụ liên quan đến công việc. Việc xem xét tác động của cấp trên đến cảm giác, sự hạnh phúc và đóng góp của nhân viên là một tiền đề quan trọng cho sự hài lòng trong cơng việc (Dupré và Day, 2007). Nói cách khác, sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên đối với công việc. Điều này đãđược kiểm chứng qua các nghiên cứu của của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H4: Cấp trên có tác động dương lên sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, cơng chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, công chức càng cảm thấy hài lòng với cấp trên của mình thì càng hài lịng với cơng việc.
2.3.2.5 Đồng nghiệp (Colleague)
Theo Từ điển Oxford Advance Learner (2000): “Đồng nghiệp là người bạn cùng làm việc với nhau”. Bonache (2005) đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ xã hội từ các đồng nghiệp đóng vai trị như một nguồn lực ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc. Một số tác giả cho rằng có những đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng hỗ trợ sẽ góp phần gia tăng sự hài lịng trong cơng việc (Kreitner và Kinicki, 2001). Tương tự, Raabe và Beehr (2003) cho rằng các mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, là kết quả của sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Thật vậy, các mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp làm tăng sự hài lịng trong cơng việc, đặc biệt trong trường hợp đồng nghiệp được coi là bạn, như một hệ thống hỗ trợ (McNeese-Smith và Nazarey, 2001). Điều này đãđược kiểm chứng qua các nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động dương lên sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, cơng chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, cơng chức càng cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp thì càng hài lịng với cơng việc.
2.3.2.6 Phúc lợi (Benefit)
Là những lợi ích, hay phần thù lao gián tiếp mà người lao động được hưởng ngồi khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi được trả dưới các hình thức phổ biến như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch nghỉ mát… Ngoài tiền lương, phúc lợi cũng đóng vai trị quan trọng trong việc xác định mức độ hài lịng cơng việc, do đó phúc lợi có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc (Artz, 2008). Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà một tổ chức trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương, là sự khuyến khích to lớn góp phần động viên nhân viên. Nhìn chung, phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Điều này đãđược kiểm chứng qua các nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H6: Phúc lợi có tác động dương lên sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, cơng chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, cơng chức càng thấy hài lịng với các chính sách phúc lợi của đơn vị thì càng hài lịng với cơng việc.
2.3.2.7 Điều kiện làm việc (Working conditions)
Beheshta (2014) định nghĩa điều kiện làm việc là yếu tố bao gồm các khía cạnh về vật chất của công việc, như là cơ sở vật chất, trang thiết bị thích hợp hoặc khơng phù hợp, hoặc khối lượng cơng việc một nhân viên phải làm (ví dụ tính theo giờ làm việc)... Khi nhân viên làm việc ở nơi có điều kiện làm việc tốt, họ sẽ cảm thấy hài lịng về cơng việc của mình, ngược lại họ sẽ thấy bất mãn với công việc mà
họ phải chấp nhận. Điều này đãđược kiểm chứng qua nghiên cứu của Spector (1985) và của Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H7: Điều kiện làm việc có tác động dương lên sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, cơng chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, cơng chức càng cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc ở đơn vị thì càng hài lịng với cơng việc.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã đưa ra các khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã, về sự hài lịng trong cơng việc và các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc. Đồng thời tóm lược kết quả của một số cơng trình nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngồi nước. Trên cơ sở đó, tác giả xác định 7 yếu tố cơ bản tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ, công chức cấp xã là:Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cấp trên, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Đồng nghiệp và cuối cùng là yếu tố Điều kiện làm việc. Chương này cũng đã đề xuất được mơ hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng trong luận văn. Đồng thời, chương 3 cũng trình bày cách thức xác định kích cỡ mẫu cho đề tài, thiết kế bảng câu hỏi và cách thu thập dữ liệu nghiên cứu.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện từng bước theo sơ đồ sau: