CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
Mơ hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thơng quan mơ hình thang đo chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index- JDI) do Smithetal (1969) thiết lập.Theo mơ hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; Cơng việc rất thú vị; cơng việc có nhiều thách thức; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tíến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: chương trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt; chính sách thăng tiến của cơng ty công bằng; công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên; cơ hội phát triển cá nhân.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: Cán bộ lãnh đạo gương mẫu; Cán bộ có lời nói và việc làm song hành; Sự tin tưởng đối với lãnh đạo; Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.
- Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; Có tinh thần đồng đội; Sẳnn sàng giúp đỡ nhau; Có sự nhất trí cao.
- Lương thưởng và phúc lợi: sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan
đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả lương và chính sách phúc lợi. Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu thức:Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý cơng bằng…
Vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về động lực, thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ạjmi 2001).
2.4.2. Mơ hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Năm 1987, Kovach phát triển mơ hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (oppportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Theo P.Petcarak (2002), mơ hình mười yếu tố tạo lực của Kovach (1987) sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo độn lực nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc.
Nhìn chung, Mơ hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố. Tuy nhiên mơ hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng qt đơn giản hơn. Nói chung từ hai mơ hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trị quan trọng để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào cơng việc của mình để hồn thành mục tiêu chung của công ty.
2.4.3. Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007) Buelens & Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu"“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữ những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư"nhân trên cơ sở mơ hình lý thuyết của Kovach (1987) nghiên cứu .Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mơ hình lý thuyết của Kovach (1987) ngồi 02 yếu tố:
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
Ngồi ra, nghiên cứu này cịn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, phụ nữ làm việc ở văn phịng ít giờ hơn và danh nhiều thời gian hơn cho công việc gia"đình.
‘Thơng thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghĩ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho"ta"thấy người lao động lớn tuổi có xu
hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong"một"mơi trường có nhiều sự cảm thơng, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi"các yếu tốt"tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với cơng"việc.
2.5."Đề xuất mơ hình nghiên cứu "
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu
Tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên (mục 2.2 và 2.3); tác giả đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau kế thừa từ mơ hình nghiên cứu của Smith và công sự (1669); Kovach (1987); Buelens & Broeck (2007), Trong đó, yếu tố Cơng việc thú vị và Công việc ổn định trong mơ hình lý thuyết của Kovach (1987) được thay thế bằng yếu tố Đặc
Động lực làm việc của cán bộ, công chức
"Cơ hội thăng tiến"
"Sự ghi nhận"
Quan hệ làm việc
Điều kiện làm việc "Đặc điểm công việc
Phúc lợi xã hội Môi trường làm việc
Chính sách tiền lương H1 H3 H5 H2 H4 H6 H7 H8
điểm công việc (Bản chất cơng việc) trong mơ hình nghiên cứu của Smith và cơng sự (1969), đồng thời bổ sung yếu tố Mơi trường làm việc. Vì, nội hàm của Công việc thú vị và công việc ổn định được phản ánh trong yếu tố Bản chất cơng việc (hình 2.1). Trong đó:
- Đặc điểm cơng việc: là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc xác định điều kiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc được phân công, các phẩm chất, kỹ năng nhận việc cần thiết phải thực hiện. Đây là quá trình xây dựng trách nhiệm, liên quan đến công việc và kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc.
Giả thuyết H1: Đặc điểm cơng việc có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức UBND huyện Cái Nước.
- Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu cấp cao của con người. Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức.
Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với donh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là:"cơ quan hành chính nhà nước"việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể. Ngược lại trong doanh nhiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp.
Giả thuyết"H2:"Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều tới"động lực làm việc"của công chức UBND huyện Cái Nước.
- Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của"cán bộ, cơng chức khi hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao"và được cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị.
"Giả thuyết"H3:"Sự ghi nhận đóng góp có tác động cùng chiều tới"động lực làm việc"của công chức UBND huyện Cái Nước.
- Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức được hài hòa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm vụ.
Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp...sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên ln ln có nổ lực phấn đấu khơng ngừng và ln duy trì được khơng khí vui vẻ, thân thiện trong q trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
Giả thuyết H4: Quan hệ cơng việc có tác động"cùng chiều tới"động lực làm việc"của công chức UBND huyện Cái Nước.
- Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất làm việc đối với"người lao động;"tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm"về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức.
Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của"nhóm, miễm"là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì cơng việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi"chút.
"Giả thuyết"H6:"Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều"tới"động lực làm
việc"của công chức UBND huyện Cái Nước.
- Môi trường làm việc: tốt góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước tốt hơn. Mơi trường làm việc tốt, phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, trang thiết bị đầy đủ, đồng chí, đồng nghiệp đồn kết, lãnh đạo gương mẫu, công bằng, dân chủ tạo động lực làm việc, là môi trường tốt để cơng chức pháp huy năng lực và hồn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao
"Giả thuyết"H2b: Môi trường làm việc có tác động"cùng chiều tới độngglực
làm việc của cơngcchức UBND huyện Cái Nước.
- Chính sách tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, công chức quan tâm hàng đầu, là động lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị nhưng chính sách tiền lương như hiện nay, được nhận định là thấp sẻ khó thu hút được nhân tài về công tác ở cơ sở. So với chính sách tiền lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ những
cơ quan nhà nước ra bên ngồi. Vì vậy, chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dài hạn để ổn định cuộc sống. Đồng thời nâng"động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt"độngcủa đội ngũ cán bộ, công chức.
Giả thuyết H7: Chính sách tiền lương có tác động cùng chiều tới động lực làm việc của công chức UBND huyện Cái Nước.
Giả thuyết H8: Chính sách phúc lợi có tác động cùng chiều tới động lực làm
việc của công chức UBND huyện Cái Nước.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này, giới thiệu tổng quan sơ lược về huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, giới thiệu một số khái niệm về"cán bộ, công"chức, khái niệm về động lực làm việc của cán bộ công"chức; mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và"động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc"và một số học thuyết về động lực làm việc;"đề xuất mơ hình nghiên cứu và các"giải "thuyết nghiên cứu"về động lực
làm việc.
Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu kế thửa mơ hình nghiên cứu của Smith và cơng sự; Kovach (1987); Buelens & Broeck (2007), gồm 8 yếu tố: (1)"Đặc điểm công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) sự ghi nhận, (4) quan hệ làm việc, (5) điều kiện làm việc (6) môi trường làm việc, (7) chế độ tiền lương, (8) chính sách phúc lợi xã hội; lập các giải thuyết nghiên cứu. Chương tiếp theo, tác giả sẻ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu, thiết kế thang đo, sau đó đi vào phương pháp phân tích dữ liệu.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất tác giả
Kiểm tra tương quan biến tổng; kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích
Kiểm định độ phù hợp và mức độ giải thích của mơ hình, các hệ số hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu và Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm tập trung
Phỏng vấn thử (22 nhân viên) Thang đo nháp Nghiên cứu chính thức Thang đo chính thức Cronbach’s alpha EFA Phân tích hồi quy
Quy trình"nghiên cứu thực hiện"thơng qua hai"giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ"và
"nghiên cứu chính thức"
"3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính"
"Sau khi xây dựng mơ hình nghiên cứu trên các mơ hình nghiên cứu trước
đây. Thực hiện"phóng vấn sâu đối với"15"cơng chức đang công tác tại các phòng"ban"và Ủy ban nhân dân cấp xã thuộc Ủy ban nhân dân"huyện."Nhằm kiểm tra mức độ chính xác, rõ ràng của từ ngữ cũng như khả năng hiểu"biết"của các phát biểu trong bản câu hỏi, đồng thời hiệu chỉnh câu hỏi nhằm đo lường động lực"làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
"3.1.2. Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng"
"Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp thông
qua bản câu hỏi. Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng"10 năm 2018,"sau đó phân tích dữ liệu thu thập được từ bản câu hỏi khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS-2.0, dùng phương pháp nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các