6.4. Tuyển dụng và đào tạo lực lƣợng bán hàng của doanh nghiệp
6.4.1. Tuyển dụng lực lượng bán hàng
6.4.1.1 Khái niệm tuyển dụng lực lượng bán hàng
Tuyển dụng lực lƣợng bán hàng là quá trinh tìm kiếm và lựa chọn nhân sự đáp
124 Vai trò của tuyển dụng lực lƣợng bán hàng: Công tác tuyển dụng lực lƣợng bán
hàng đƣợc thực hiện bài bản sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển đƣợc các ứng viên có năng lực phù hợp với nhu cầu tuyển dụng và đem lại hiệu quả cao cho hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời có thể tiết kiệm đƣợc các khoản chi phí khơng cần thiết nhƣ chi phí đào tạo lại nhân viên, chi phí cơ hội, chi phí sa thải…
6.4.1.2 Nguồn tuyển dụng
Để có đƣợc lực lƣợng bán hàng đáp ứng tốt nhu cầu cơng việc về số lƣợng và
chất lƣợng thì ngay từ khâu tuyển dụng chúng ta phải xác định đƣợc thị trƣờng lao động nơi doanh nghiệp cần nhân lực có những nguồn cung cấp lao động nhƣ thế nào. Sau đây là những nơi cung cấp nhân lực cho lực lƣợng bán hàng:
Công ty: Đây là nguồn nhân lực khá đặc biệt vì họ đang làm tại cơng ty với một vị trí cơng việc khác nhƣ thƣ ký, kỹ sƣ, thủ kho... và đƣợc chuyển qua bộ phận
bán hàng. Nguồn này có lợi thế là đã làm việc tại công ty nên rất vững về chính sách và sản phẩm của cơng ty; mặt khác, họ cũng đã đƣợc đánh giá qua công việc và chứng tỏ mình khá phù hợp với vị trí cơng việc kinh doanh. Tuy nhiên, việc tuyển dụng những ngƣời này có thể vƣớng phải một số khó khăn nhƣ phải tuyển ngƣời khác thay thế vị trí của họ hay ngay bản thân họ khơng đồng tình với quyết định chuyển sang bộ phận khác; và đơi khi họ cũng có thể không thành công ở cƣơng vị mới -nhƣ vậy thì coi nhƣ sự nghiệp của những ngƣời nay sẽ khó khăn hơn. Cơng ty khi tìm những
nguồn tuyển dụng thì cần cân nhắc kỹ nguồn này.
Các tổ chức trường học: Đây cũng là một nguồn khá phong phú nếu cơng ty có
sự đầu tƣ và có chính sách tuyển dụng phù hợp. Nguồn này đƣợc thiết lập dựa trên mối quan hệ giữa công ty và các trƣờng học tại địa phƣơng. Rất nhiều công ty đã tuyển dụng sinh viên năm cuối hay các sinh viên làm ngoài giờ để trở thành những ngƣời
bán hàng thực thụ. Các công ty thƣờng chọn ra những trƣờng học có danh tiếng và mối quan hệ tốt để lên chƣơng trình tuyển dụng cụ thể. Hàng năm, các công ty nhƣ P&G
hay Unilever cũng tuyển các Quản trị viên tập sự là sinh viên để huấn luyện họ trở
thành những đại diện bán hàng trong tƣơng lai. Thậm chí một số cơng ty cịn mạnh dạn
đầu tƣ vào một số sinh viên có thành tích tốt trong học tập và tƣ chất tốt để tuyển vào
lực lƣợng bán hàng của họ.
Các nguồn từ nền công nghiệp: Đây là dạng tuyển dụng nhân sự ngay từ
những công ty đối thủ, cơng ty kinh doanh có tính chất tƣơng tự hay từ nhà cung cấp, từ khách hàng. Các công ty cạnh tranh và các cơng ty kinh doanh có tính chất tƣơng tự (về cách thức phân phối hay lĩnh vực hàng hóa – dịch vụ : Nguồn này khá đặc trƣng với tính chất luân chuyển nhân sự từ chính những công ty cạnh tranh nhau. Điều này quả là phức tạp vì nhân sự bị hấp dẫn bởi lƣơng bổng hay chính sách đãi ngộ của cơng
ty đối thủ đã về đầu quân cho họ. Những ngƣời này sẽ đem cả kiến thức, kinh nghiệm
và khách hàng về để làm việc cho công ty đối thủ –điều này có lẽ sẽ gây ra một số vấn
125 vực hàng tiêu dùng nhanh http://www.ebook.edu.vn 107 (ngƣời đại diện kinh doanh cho cơng ty sữa có thể chuyển qua công ty nƣớc giải khát) hay cùng phƣơng thức phân phối (thuê nhân viên có kinh nghiệm trong việc phát triển hệ thống đại lý) sẽ giúp công ty tận dụng đƣợc năng lực sở trƣờng của họ để gia tăng thị phần và lợi nhuận. Tuy nhiên, có thể gặp những khó khăn nhƣ họ có những thói quen và cách thức làm việc không thật sự phù hợp với môi trƣờng mới và cũng là những ngƣời ít trung thành.
Đây là những vấn đề thƣờng gặp phải khi tuyển dụng nhân sự từ những nguồn này nên
công ty cần thận trọng cân nhắc và lựa chọn cho phù hợp. Nhà cung cấp/ khách hàng: Những ngƣời này thƣờng có kinh nghiệm nhất định và cũng là một nguồn nhân sự khi tuyển dụng. Tuy nhiên, cần xem xét kỹ những cái lợi khi tuyển dụng những ngƣời này và những khó khăn mà doanh nghiệp sẽ gặp phải.
Các nguồn khác:
Quảng cáo trực tiếp: Đây là cách thức khá thông dụng để tìm nhân sự. Điều quan trọng là cần xác định rõ các yêu cầu tuyển chọn khi đăng tải trên các phƣơng tiện thông tin chủ yếu là báo chí. Cách xây dựng nội dung một bản đăng tuyển trên báo chúng ta sẽ đƣợc thực hành ngay trong bài này ở phần bài tập.
Các Trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm: Khi cần nhân lực chúng ta cũng
nên gõ cửa những nơi này. Trung tâm thƣờng có nguồn nhân lực khá dồi dào và có thể giúp chúng ta những bƣớc sơ tuyển để đỡ mất cơng trong q trình tìm ngƣời. Mặt khác, Trung tâm cũng có thể lơi kéo giúp ta những ngƣời giàu kinh nghiệm (mà ngày nay ngƣời ta thƣờng quen gọi là “săn đầu ngƣời”).
Các tiêu chuẩn tuyển dụng lực lượng bán hàng:
Tiêu chuẩn tuyển dụng lực lƣợng bán hàng thƣờng đƣợc thể hiện trong các
thông báo tuyển dụng dƣới dạng yêu cầu đối với các ứng viên, đây là những điều kiện cần và đủ để các ứng viên đƣợc tuyển dụng có thể đảm nhận tốt công việc.Đối với
từng chức danh trong lực lƣợng bán hàng sẽ có các yêu cầu khác nhau.Tuy nhiên các yêu cầu này đối với các doanh nghiệp có chiến lƣợc kinh doanh khác nhau và các sản phẩm, thị trƣờng khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau. Các yêu cầu này thƣờng là
trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất...
Ví dụ 1:
CƠNG TY TNHH ĐÁ Q RUBY VIỆT
Địa chỉ: 407 Trƣờng Chinh, Thanh Xuân, Hà Nội
- Mức lƣơng: 15-20 triệu
- Kinh nghiệm: Không yêu cầu kinh nghiệm - Trình độ: Khơng u cầu
- Tỉnh/Thành phố: Việc làm Hà Nội
126 - Số lƣợng tuyển dụng: 3
- Giới tính: Nam
- Tính chất cơng việc: Việc làm thêm/Làm việc ngồi giờ - Hình thức làm việc: Nhân viên chính thức
* Mơ tả:
- Livesteam facebook giới thiệu - bán sản phẩm đá quý – vật phẩm phong thủy - Tƣ vấn – giới thiệu cho KH kênh online Facebook
* Yêu cầu:
- Ƣu tiên nam ngoại hình – giọng nói tốt, có duyên - Tƣ duy nhanh nhạy, phản ứng nhanh và chăm chỉ - Khơng u cầu trình độ - kinh nghiệm
* Quyền lợi:
- Thu nhậptheo doanh thu từ 10-30tr/tháng
Ví dụ 2:
Cơng ty TNHH Vàng Bạc Đá quý Huy Thành
Địa chỉ: 23/100 Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội
* Nộp hồsơ
- Mức lƣơng: 7-10 triệu
- Kinh nghiệm: Chƣa có kinh nghiệm - Trình độ: Trung cấp
- Tỉnh/Thành phố: Việc làm Hà Nội
- Ngành nghề: Bán hàng, Kinh doanh, Mỹ phẩm/Thời trang/Trang sức - Số lƣợng tuyển dụng: 10
- Giới tính: Khơng u cầu
- Tính chất cơng việc: Việc làm theo ca/Đổi ca - Hình thức làm việc: Nhân viên chính thức * Mơ tả
- Trực tiếp tƣ vấn, giới thiệu và bán sản phẩm trang sức. - Trƣng bày và quản lý, theo dõi hàng hóa tại quầy đƣợc giao. - Các công việc khác theo sự phân công cửa hàng trƣởng - Làm việc theo ca, luân phiên đổi ca giữa các ngày trong tuần Ca 1: Từ 7h45 đến 17h
127 * Yêu cầu
- u thích trang sức. - Ngoại hình ƣa nhìn.
- Nhanh nhẹn, trung thực trong công việc. * Quyền lợi
- Làm việc trong môi trƣờng năng động, thân thiện, chuyên nghiệp. - Thu nhập hấp dẫn
- Ƣu đãi khi mua sản phẩm trang sức tại công ty.
- Đƣợc đào tạo kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp và một số kỹ năng quan trọng khác giúp ích cho cơng việc và cuộc sống.
- Đi du lịch hằng năm. - Mức thu nhập:
- Lƣơng cứng 4.5 triệu đồng (tính theo giờ, bao gồm hỗ trợ tiền ăn và đi lại)
+%Doanh thu + Thƣởng khác
6.4.1.3 Quy trình tuyển dụng lực lượng bán hàng
Việc tuyển dụng lực lƣợng bán hàng có thể sử dụng theo quy trình sau
Bước 1: Nhận dạng nhu cầu
Phịng bán hàng sẽ nhận dạng nhu cầu tuyển dụng nhân viên bán hàng thơng qua: Phân tích tình hình phát triển mở rộng thị trƣờng, mục tiêu tăng thêm các kênh
bán hàng mới hay do thay đổi chiến lƣợc bán hàng hoặc bù đắp vào các chỗ trống do nhân viên nghỉ hoặc chuyển việc.
Bước 2: Mô tả công việc và tiêu chuẩn ứng viên
Phịng bán hàng sẽ mơ tả cơng việc của những vị trí dự định tuyển dụng. Mỗi vị trí sẽ có những tiêu chuẩn chi tiết khác nhau nhƣng đều có chung những nội dung xoanh quanh:
- Trình độ: Mỗi vị trí địi hỏi trình độ khác nhau, tuy nhiên khơng phải cứ có
trình độ cao là tốt. Ví dụ: nếu tuyển nhân viên bán hàng với đặc thù công việc là tiếp
xúc các cửa hàng trên các tuyến đƣờng thì ứng viên có trình độ đại học sẽ rất khó giữ họ làm việc lâu dài nếu khơng có sự thăng tiến.
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm thể hiện qua thời gian công tác, tuy nhiên phải căn cứ vào quy mô của những công ty đã trải qua. Thực tế cho thấy nếu một ứng viên có
kinh nghiệm 5 năm làm trƣởng phịng bán hàng tại một cơng ty nhỏ thì chƣa thể kết luận ngƣời đó có kinh nghiệm hơn một ứng viên có kinh nghiệm 3 năm tại một tập đoàn đa quốc gia hay một cơng ty có quy mơ lớn.
128 - Kỹ năng: Tuỳ mỗi vị trí địi hỏi các kỹ năng khác nhau nhƣng ngoài những kỹ
năng đặc thù cần phải có các kỹ năng chung nhƣ: kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng
soạn thảo văn bản, kỹ năng trình bày, kỹ năng xử lý tình huống…
- Hành vi ứng xử: Hành vi ứng xử thể hiện qua cách thức quan hệ và khả năng gây thiện cảm với mọi ngƣời. Điều này rất cần thiết để nhân viên hồ nhập vào mơi
trƣờng làm việc mới.
- Sở thích: Điều này ảnh hƣởng rất nhiều đến khả năng làm việc lâu dài cho công ty cũng nhƣ hiệu quả làm việc. Một ngƣời nếu có sở thích làm việc liên quan đến
giao tiếp mà tuyển vào làm công việc văn phịng thì khả năng ngƣời này xin chuyển công việc là rất cao.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Phịng nhân sự sẽ tiến hành thơng báo tuyển dụng. Trong thông báo tuyển dụng cần giới thiệu khái quát về công ty, ghi rõ chức danh tuyển, địa điểm nộp hồ sơ, thời gian nộp, địa điểm làm việc, các chế độ phúc lợi ngoài lƣơng và những giấy tờ mà ứng viên phải nộp. Riêng về lƣơng, thơng báo rõ với các vị trí cấp thấp cịn đối với các vị trí cấp cao khơng nên đề cập đến mà có sự thoả thuận riêng.
Bước 4: Nhận hồsơ
Phòng nhân sự sau khi nhận hồ sơ sẽ để riêng theo từng vị trí dự tuyển và theo thứ tự thời gian nhận. Bên cạnh đó, cần lập danh sách ứng viên vào máy tính để dễ dàng quản lý.
Bước 5: Đánh giá sơ bộ
Phòng nhân sự đánh giá sơ bộ ứng viên để gạn lọc các ứng viên chƣa phù hợp. Việc đánh giá sơ bộ có thể thơng qua các giấy tờ mà ứng viên nộp hoặc mời ứng viên
đến công ty để phỏng vấn sơ bộ.
Bước 6: Mời phỏng vấn
Tuỳ mỗi cơng ty có thể phỏng vấn một hoặc nhiều lần. Phòng nhân sự sau khi xếp đặt ngƣời tham gia phỏng vấn sẽ mời ứng viên đến phỏng vấn. Tuy nhiên, cần tránh trƣờng hợp phỏng vấn trùng lặp (nội dung và đối tƣợng ), đặc biệt phải bố trí ngƣời phỏng vấn phù hợp.
Điều mà chúng ta nên biết là nếu lựa chọn ứng viên khơng phù hợp sẽ gây ra
khơng ít khó khăn cho cơng ty từ chi phí tuyển dụng cho đến những ảnh hƣởng khác
về tâm lý, tình cảm... Do vậy, phỏng vấn sẽ giúp chúng ta đánh giá đúng hơn những ngƣời đƣợc lựa chọn để bổ nhiệm vào lực lƣợng bán hàng. Phỏng vấn thƣờng có các bƣớc nhƣ sơ tuyển và chuyên sâu để tìm ra nhân sự tốt nhất.
Mục tiêu của phỏng vấn là:
- Đánh giá tiểu sử, giáo dục và kinh nghiệm của ứng viên. - Tìm ra động cơ làm việc và ý chí cầu tiến trong cơng việc.
129 - Sự cân bằng về tâm lý.
Các cuộc phỏng vấn sơ tuyển và đi vào chiều sâu ở lần kế tiếp vòng hai hay ba
đều nhằm khám phá năm điểm quan trọng nhƣ sau:
(1)Sự cân bằng: Số lần chuyển chỗ làm, việc thay đổi chỗ ở hay nơi học hành, sự quan tâm và sở thích đƣợc duy trì bao lâu, sự dễ thích nghi và hịa nhập về văn hóa xã hội.
(2) Sự cần cù: Sự tiến bộ đều đặn trong cơng việc và mức lƣơng; làm việc theo lề thói có sẵn hay thích sự sáng tạo; sự chăm chút trong công việc và sự chuyên cần.
(3) Động cơ: Ngƣời ứng viên có động cơ kiếm tiền, thăng tiến nhƣ thế nào;
quan niệm về nghề bán hàng, động cơ thay đổi nơi làm việc hay vị trí cơng việc.
(4)Tính kiên trì: Cách thức vƣợt thử thách trong công việc và cuộc sống; việc duy trì cơng tác và học tập nhƣ thế nào; khả năng chịu đựng và giải quyết khó khăn.
(5)Khả năng hịa nhập: Ứng viên có từng tham gia những hoạt động mang tính tập thể hay xã hội hay không, sự thân thiết với đồng nghiệp cũ, sự thành cơng trong giao tiếp, quan hệ gia đình – bạn bè...
Phỏng vấn cá nhân lần đầu (sơ tuyển):
Quá trình phỏng vấn cá nhân là quá trình giao tiếp hai chiều mà ở đó ngƣời ứng viên tìm hiểu về cơng ty cũng nhƣ những địi hỏi của cơng việc; mặt khác nhà tuyển dụng cũng sẽ tìm hiểu và đánh giá về năng lực của ứng viên. Tại lần phỏng vấn đầu
tiên này, nhà tuyển dụng sẽ chú trọng về hình thức, kỹ năng giao tiếp và ứng xử của ứng viên. Thêm vào đó, nhà tuyển dụng sẽ có những cách thức phỏng vấn để đánh giá năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm để xem xét những ứng viên phù hợp với vị trí
tuyển dụng
Các cơng ty thƣờng đƣa ra một số tiêu chuẩn để loại bỏ ứng viên nhƣ:
- Ứng viên ít chú ý đến cơng ty hay công việc (không đặt câu hỏi về công ty, không hỏi về công việc).
- Ứng viên đến trễ, ít chú ý đến ăn mặc, dáng điệu, tác phong.
- Quan hệ và ứng xửchưa tốt thể hiện qua kỹnăng giao tiếp. - Có sự giấu diếm hay nói sai sự thật.
Việc phỏng vấn cá nhân rất quan trọng khi lựa chọn nhân viên bán hàng vì qua lần phỏng vấn sơ tuyển này, chúng ta sẽ chọn lọc đƣợc những cá nhân có khả năng
giao tiếp tốt, ngoại hình phù hợp và chứng tỏ đuợc sự u thích cơng việc. Một số câu hỏi thƣờng gặp khi phỏng vấn cá nhân lần đầu là:
- Điều gì làm bạn tin tƣởng rằng bạn có thể bán hàng? Câu hỏi này đƣợc đƣa ra nhằm xem xét mức độ yêu thích và khả năng thực hiện công việc bán hàng.
- Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty này? Câu hỏi này nhằm đánh giá sự