- Doanh thu kinh doanh: Cước các dịch vụ Bưu chính Viễn thơng năm
3.2.4- Đổi mới công tác nhận xét đánh giá cán bộ:
Việc đánh giá cán bộ quản lý được coi là chìa khố quan trọng trong cơng tác quản lý, là cơ sở để xác định ai là người có khả năng được tiếp tục sử dụng, ai là người được đề bạt chức vụ cao hơn. Mục đích đánh giá cán bộ quản lý nhằm phát huy được khả năng sáng tạo và cống hiến của từng người cũng như trong sử dụng cán bộ được hiệu quả hơn. Nội dung đánh giá bao gồm nhiều mặt: Kết quả thực hiện các mục tiêu với tư cách là người quản lý, những việc đã làm được và chưa làm được, ưu và khuyết điểm trong từng hời kỳ nhất định; mặt khác dựa vào các tiêu chuẩn phẩm chất, năng lực của cán bộ để đánh giá. Những nhận xét đánh giá về cán bộ quản lý nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện; thái độ gia trưởng, thành kiến, thiếu công tâm. Phương pháp đánh giá là cần thiết phải thu thập thông in nhiều chiều, nghiên cứu qua hồ sơ, phân tích kết quả thử nghiệm, lượng hoá các chỉ tiêu đánh giá và được xem xét trong các mối quan hệ hữu cơ với nhau.
Trung tâm khai thác vận chuyển với hơn 100 cán bộ quản lý các cấp, nếu áp dụng đúng những qui trình trên đối với đội ngũ cán bộ này chắc chắn sẽ tốn rất nhiều công sức và để làm được sẽ rơi vào hình thức, khơng đảm bảo chất lượng đánh giá và đôi khi mang lại hiệu quả trái với mong đợi. Thực tiễn cho thấy hiện nay trong Trung tâm có cán bộ lãnh đạo cả năm không làm việc với cán bộ quản lý dưới quyền cũng nhận xét đánh giá cán bộ quản lý đó. Ngược lại, nhiều cán bộ cơng nhân viên cả năm chẳng thấy mặt hoặc nhận được một quyết định quản lý nào của cán bộ lãnh đạo lại đi bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ
lãnh đạo đó. Chính vì vậy cần thiết phải đổi mới cơng tác này với những cách làm sau:
- Đánh giá nhận xét về năng lực chuyên mơn: Trước hết phải kiện tồn hệ thống chức danh cán bộ quản lý, rà soát lại thiết kế tổ chức công việc quản lý của các chức danh đảm bảo khơng có sự chồng chéo, xác định rõ nội dung công việc, trách nhiệm, quyền hạn, sản phẩm quản lý phải hồn thành. Trên cơ sở đó lượng hố thành các tiêu chuẩn thống kê cho từng chức danh cán bộ quản lý trong Trung tâm.Thực hiện bố trí cơng tác các chức danh đúng nghề nghiệp chun mơn, đúng trình độ và kinh nghiệm công tác. Giao việc phù hợp cho các chức danh quản lý, công việc được giao phải cụ thể, rõ ràng, có thời hạn xác định. Định kỳ theo chu kỳ của từng hoạt động quản lý, thống kê kết quả, lượng hoá hiệu quả hoạt động của từng chức danh quản lý theo nguyên tắc: Người có chức danh quản lý bậc cao hơn sẽ quản lý, đánh giá, nhận xét người có cấp bậc thấp hơn trong cùng một chun mơn quản lý. Ví dụ như: Giám đốc Trung tâm nhận xét, đánh giá phó Giám đốc, Trưởng các phịng chức năng do Giám đốc trực tiếp điều hành. Các phó Giám đốc nhận xét đánh giá các Trưởng phòng chức năng được phân giao điều hành. Trưởng các phòng chức năng đánh giá nhận xét các phó phịng và chun viên chính. Việc nhận xét đánh giá này chỉ thuần tuý là đánh giá khả năng chuyên môn nghiệp vụ thông qua kết quả và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ quản lý được phân giao. Hình thức trình bày nhận xét đánh giá được thực hiện thơng qua mẫu thiết kế có nội dung trình bày dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm phù hợp với yêu cầu nhận xét, đánh giá.
- Đánh giá nhận xét về năng lực phối hợp các chức năng quản lý: Thực hiện theo nguyên tắc ngang cấp, các chức năng quản lý ngang cấp với nhau, thường xuyên có mối liên hệ phối hợp trong thực hiện một nhiệm vụ quản lý sẽ nhận xét đánh giá khả năng này lẫn nhau. Để thực hiện khả thi phương pháp này cần thiết kế mẫu phiếu nhận xét, đánh giá với những nội dung được trình bày dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm .
- Nhận xét đánh giá về phẩm chất chính trị và tác phong làm việc cũng cần được lượng hoá các tiêu chuẩn bằng phiếu điều tra trắc nghiệm. Việc nhận xét đánh giá này do cấp ủy và Ban chấp hành Cơng đồn chủ trì theo ngun tắc cùng cấp. Ví dụ : Chi uỷ và Ban chấp hành Cơng đồn cấp phòng, nhận xét cán bộ quản lý của phịng mình.
- Từ các phiếu đánh giá nhận xét trên, bộ máy quản lý công tác cán bộ sẽ dễ dàng trong ứng dụng tin học vào công tác này. Đồng thời công tác nhận xét đánh giá cán bộ quản lý phải là hoạt động có định kỳ thường xun hàng q. Sản phẩm của hoạt động này sẽ là các phiếu chấm điểm được gửi tới từng cá nhân cán bộ quản lý. Các phiếu chấm điểm sẽ có điểm chuẩn, điểm đã đạt, các mặt cịn hạn chế, cần bổ sung hoặc khắc phục. Đối với cán bộ quản lý nào có điểm số cao, tồn diện sẽ được thông báo cơ hội thăng tiến cụ thể và kèm theo những yêu cầu bổ sung.
- Thực hiện phân cấp quản lý cán bộ và tuân thủ tuyệt đối cơ chế phân cấp. Mặt khác, đối với cán bộ quản lý trong diện nhận xét đánh giá tốt, có trong qui hoạch cán bộ thì phải nhang chóng thực hiện các thủ tục bổ nhiệm, tránh hiện tượng phản tâm lý.
* Đổi mới cơng tác bố trí sử dụng cán bộ:
Bố trí sử dụng cán bộ quản lý là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ. Việc bố trí đúng người đúng việc sẽ tạo điều kiện cho cán bộ quản lý phát huy mặt mạnh, khắc phục những hạn chế không những của cá nhân mà cả cho tập thể, qua đó nâng cao trình độ của từng cán bộ quản lý. Khi bố trí cán bộ quản lý phải phổ biến cho cán bộ quản lý đó nhận thức đầy đủ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm và mối quan hệ cơng tác của mình, có định hướng cơng tác lâu dài để có điều kiện nâng cao năng lực và tích luỹ kinh nghiệm quản lý. Sau khi bố trí cán bộ phải thường xuyên theo dõi giúp đỡ và kịp thời phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu, phù hợp hay không phù hợp để kịp thời uốn nắn và sắp xếp lại. Thực tiễn lịch sử cho thấy, số người lãnh đạo bố trí sử dụng đúng người, đúng việc khơng nhiều và trường hợp bố trí đúng
người đúng việc thì ln mang lại hiệu quả cao trong hoạt động quản lý. Để bố trí đúng người đúng việc, ngồi việc hiểu rõ nhiệm vụ quản lý đặt ra, đánh giá đúng năng lực phẩm chất của cán bộ quản lý để bố trí, cịn địi hỏi người cán bộ lãnh đạo phải có hiểu biết về tâm lý học và đặc biệt là phải có khả năng thiên bẩm cá nhân về đánh giá con người, mà khả năng này không phải cán bộ lãnh đạo quản lý nào cũng có.
Đối với Trung tâm khai thác vận chuyển, để làm tốt công tác này cần thiết phải áp dụng các biện pháp sau:
- Đối với các vị trí cán bộ lãnh đạo chủ chốt cần áp dụng ngay hình thức thi tuyển và bổ nhiệm có thời hạn. Một số vị trí cán bộ lãnh đạo sản xuất và chức năng quản lý ngồi việc áp dụng hai hình thức trên cịn có thể thực hiện hình thức bầu cử từ tập thể người lao động nhằm phát huy dân chủ cơ sở, tạo sự đoàn kết trong từng tập thể.
- Đối với các vị trí quản lý khác: Trung tâm cần phân cấp lại, cụ thể, rạch rịi trong cơng tác cán bộ nhằm phát huy tính tự chủ, sáng tạo của cán bộ lãnh đạo quản lý. Cụ thể như: Trung tâm cần xây dựng định biên, tiêu chuẩn cán bộ quản lý cho từng bộ máy chức năng quản lý, trên cơ sở đó giao tồn quyền cho cán bộ lãnh đạo chức năng quản lý đó lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ quản lý dưới quyền (Cán bộ lãnh đạo quản lý tự chọn êkíp làm việc của mình, tự chịu trách nhiệm ).
- Tăng cường xây dựng, và thực hiện nghiêm túc cơng tác ln chuyển cán bộ, dứt khốn những cán bộ quản lý cấp Trung tâm phải có thời gian nhất định tham gia trực tiếp các hoạt động quản lý tác nghiệp hàng ngày tại các phịng ban, bưu cục, xí nghiệp. Chỉ lựa chọn những cán bộ quản lý đã trải qua hoạt động thực tiễn đạt thành tích cao để bố trí vào các vị trí quản lý cấp cao hơn hoặc bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo.
- Phải gắn kết đồng bộ trong một hệ thống kế hoạch chặt chẽ giữa bố trí sử dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ, kịp thời phát hiện nhân tài và bố trí sử dụng
kịp thời đội ngũ nhân tài. Phải áp dụng đồng bộ các biện pháp hành chính, chế độ chính sách, phong trào thi đua để suy tôn nhân tài.
- Ap dụng chế đội bãi nhiệm cán bộ, xố bỏ quan niệm “chỉ có lên mà khơng có xuống”, thực hiện đúng nguyên tắc “có lên, có xuống”. Cương quyết đấu tranh với quan niệm “sống lâu lên lão làng” và thói bon chen đố kỵ, mua chức mua quyền, a dua nịnh hót thực hiện tốt cơng tác kiểm tra để bãi nhiệm kịp thời cán bộ quản lý có sai phạm nghiêm trọng.