Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.3 Kết quả kinh doanh và tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần OLLIN
OLLIN từ năm 2014 đến 2018
2.3.1. Phân tích kết quả kinh doanh của cơng ty
Trong giai đoạn từ 2014 đến năm 2018, kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần OLLIN được thể hiện ở bảng dưới đây.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tổng doanh thu 54 69.66 107.28 180.22 277.55
Chi phí 50.5 62.84 85.17 125.71 168.5
Lợi nhuận 0.07 0.11 0.26 0.43 0.65
(Nguồn: Phịng tài chính kế tốn cơng ty cổ phần OLLIN) Bảng số liệu trên cho ta thấy rằng doanh thu và lợi nhuận cơng ty có xu hướng tăng đều quá các năm, năm 2018 là năm có doanh thu cao nhất 277.56 tỷ đồng, tăng 54% so với năm 2014. Tình hình kinh doanh của cơng ty được đánh giá là tốt khi cả doanh số và lợi nhuận hầu như đều có xu hướng tăng lên và tăng đáng kể. Phần trăm doanh số tăng trung bình qua các năm là 51.25%, tuy nhiên năm 2018 tỉ lệ tăng doanh số thấp hơn so với năm 2017 do nhiều biến động trong nhân sự, điều này sẽ được nói rõ hơn ở phần sau của luận văn này. Có thể nhận thấy tình hình tiêu thụ sản phẩm của cơng ty cổ phần Ollin khá khả quan. Nguyên nhân của sự phát triển này đến từ nỗ lực mở rộng địa bàn kinh doanh (nhất là tại các bệnh viện lớn như bệnh viện Bạch Mai, viện 108, bệnh viện Từ Dũ…), sự tích cực chủ động hơn nữa trong cơng việc và sự tăng lên các dịng sản phẩm hằng năm (Trung bình hằng năm, cơng ty sẽ đăng ký và đưa vào kinh doanh 2 sản phẩm mới tại thị trường Việt Nam).
Nhìn chung, tình hình tài chính của cơng ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018 tăng trưởng nhanh và hầu hết các chỉ số quan trọng tăng đều hằng năm. Điều này chứng tỏ, công ty đã làm tốt trong việc hoạch định chiến lược và đề ra chủ trương kinh doanh, thị trường tiêu thụ ngày càng được mở rộng. Đáng chú ý, công ty cịn rất thành cơng trong việc mang đến một nhận thức rất mới về sức khỏe cũng như việc bổ sung dinh dưỡng trong quá trình điều trị và phục hồi sau điều trị của các bệnh nhân cũng như của các y bác sĩ.
2.3.2 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần OLLIN
2.3.2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần OLLIN
Giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018, với quy mô hoạt động kinh doanh không ngừng được mở rộng và phát triển, số lượng lao động của Cơng ty do đó cũng khơng ngừng tăng lên.
Bảng 2.3: Số lượng lao động trong cơng ty
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu Năm2014 Năm2015 Năm2016 Năm2017 Năm2018
Bộ phận truyền thông 2 2 2 2 6 Bộ phận Marketing 1 1 1 1 1 Trợ lý Tổng giám đốc 0 0 1 1 2 Giám đốc chi nhánh 1 2 2 3 3 Bộ phận tài chính - kế tốn 7 10 13 17 19 Bộ phận hành chính nhân sự 2 3 3 3 3 Bộ phận kinh doanh 50 125 203 232 253 Tổng số 63 143 225 259 287
(Nguồn: Bộ phận Hành chính nhân sự Cơng ty Cổ phần OLLIN) Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của cơng ty có xu hướng tăng dần qua các năm nhưng mức tăng không đông đều và tỉ lệ tăng lao động qua từng năm có xu hướng giảm mạnh. Biểu đồ sau đây thể hiện số lượng lao động của công ty qua các năm:
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động công ty cổ phần Ollin giai đoạn 2014 đến 2018
(Nguồn: Bộ phận Hành chính nhân sự Cơng ty Cổ phần Ollin) Từ biểu đồ và từ số liệu đã cung cấp ở trên ta thấy năm 2015 là năm có mức tăng số lượng lao động nhiều nhất (127%). Để lý giải cho điều này, ta cần nhìn vào lịch sử phát triển công ty, chi nhánh Hà Nội (được thành lập
năm 2014) chính thức đi vào hoạt động mạnh mẽ và rộng khắp vào năm 2015. Chính vì vậy đây có thể được coi là năm bước ngoặt trong việc mở rộng kinh doanh của Công ty Cổ phần Ollin, đồng nghĩa với việc công ty cần tăng số lượng lao động trên hầu hết các bộ phận.
Năm 2016 là năm có mức tăng lao động mặc dù thấp hơn nhiều so với 2016 nhưng cũng khá cao (57%) bởi đây cũng là giai đoạn công ty ổn định những chi nhánh lớn và mở rộng nhân sự ra các vùng lân cận. Đặc biệt lực lượng lao động trong bộ phận kinh doanh tăng lên đáng kể trong khi những bộ phận khác khơng có biến động gì nhiều. Đây là một thông tin dễ hiểu bởi như đã đề cập ở phần chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận thì kinh doanh là lực lượng nịng cốt đem lại doanh thu cho cơng ty vì vậy đây là bộ phận được chú ý phát triển nhất trên chặng đường xây dựng và phát triển của công ty.
Năm 2017 và năm 2018 có mức tăng số lượng lao động khơng nhiều (lần lượt là 15% và 11%) và việc tăng lao động vẫn tập trung chủ yếu lực lượng kinh doanh. Điều này chứng tỏ việc sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Ollin đã ngày càng trở nên hiệu quả hơn và mang lại những kết quả khả quan. Bởi mức tăng doanh số 2 năm này lớn hơn nhiều so với mức tăng về nhân sự của cơng ty. Có thành công này là nhờ vào việc công ty đã tái cơ cấu lại lực lượng lao động để phù hợp với chiến lược và mục tiêu kinh doanh của công ty qua từng thời kỳ nhằm giảm thiểu chi phí và hiệu quả hóa cơng tác quản lý vì vậy lực lượng lao động có tăng nhưng tăng khơng đáng kể và chủ yếu là do công ty mở rộng địa bàn và kinh doanh them những sản phẩm mới mỗi năm.
Năm 2018 cho thấy sự tăng đáng kể số lao động ở bộ phận truyền thơng và tài chính kế tốn, đây là sự bổ sung cần thiết trong bối cảnh công ty lúc bấy giờ. Về bộ phận truyền thông, sau những năm đầu tiên thành lập và tập trung chủ yếu vào việc làm việc với các bệnh viện và bác sĩ, công ty đã đưa ra chiến lược mở rộng hình ảnh đến gần hơn tới đối tượng khách hàng đích, tuy vẫn duy trì kênh kinh doanh qua các bệnh viện và thơng qua những y bác sĩ nhưng đồng thời mở rộng những kênh không cần qua một đối tượng trung gian. Chính vì vậy, việc tăng cường truyền thơng là cơng tác cần thiết và chủ chốt để thực hiện hóa chiến lược kinh doanh của công ty trong năm
2018, điều này dẫn đến sự gia tăng nhân sự đáng kể của bộ phận truyền thông trong năm này. Về bộ phận tài chính kế tốn, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công ty, việc quản lý tài chính cũng trở nên rất quan trọng bởi tạo ra doanh số mà khơng kiểm sốt tốt dịng tiền, cơng nợ cũng như chi phí thì cơng ty khơng thể phát triển bền vững. Do đó, việc tăng cường nhân sự cho bộ phận tài chính - kế tốn là một việc làm rất cấp thiết của công ty trong năm 2018.
2.3.2.2. Chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ollin Trong giai đoạn 2013 – 2015 lãnh đạo Cơng ty và phịng hành chính
nhân sự đã có những chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nhân sự tại đây. Cụ thể, dưới đây là những thông tin về chất lượng và cơ cấu lao động của công ty cổ phần Ollin.
a) Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty Cổ phần Ollin giai đoạn 2014 – 2018
Năm Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 14 22.22% 35 24.48% 51 22.67% 63 24.32% 74 25.78% Nữ 49 77.78% 108 75.52% 174 77.33% 196 75.68% 213 74.22% Tổng 63 100.00% 143 100.00% 225 100.00% 259 100.00% 299 100.00%
(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự cơng ty Cổ phần Ollin) Từ bảng số liệu trên, ta có thể thấy được tỷ lệ chênh lệnh rất lớn giữa lao động nam và nữ của Cơng ty. Có thể thấy lực lượng lao động nữ chiếm chủ yếu trong cơ cấu lao động. Nguyên nhân đến từ đặc trưng nghề nghiệp. Những bộ phận thường xuyên làm việc trong văn phòng như tài chính - kế tốn, hành chính nhân sự hầu hết đều là lao động nữ. Bên cạnh đó, bộ phận kinh doanh cũng chiếm chủ yếu là lao động nữ do đặc thù kinh doanh của công ty là các sản phẩm dinh dưỡng y tế, thiên về lĩnh vực chăm sóc và sức
khỏe; đây chính là lĩnh vực ưu thế của phái nữ - với thiên chức chăm sóc và sự ân cần đặc trưng.
Tuy nhiên vẫn có lực lượng lao động nam đáng kể làm việc tại công ty và số lượng cũng tăng đều theo từng năm. Những lao động nam này chủ yếu làm ở các vị trí như giao hàng và kinh doanh tại các tỉnh lân cận - những vị trí cần đi lại nhiều và cần nhiều sức khỏe hơn. Tỉ lệ lao động nam và nữ dao động khá ổn định qua từng năm (khoảng gần 80% lao động nữ và trên 20% lao động nam), điều này cho thấy chiến lược phân bố nhân sự theo giới tính khá ổn định của Cơng ty Cổ phần Ollin. Có thể thấy ngay từ đầu cơng ty đã có định hướng cơ cấu nhân sự theo giới tính và thực hiện cho đến hiện tại. Qua đó thấy rằng việc tuyển dụng lao động nam đối với cơng ty khá khó khan và bên cạnh đó đặc thù ngành nghề của cơng ty dẫn đến sự vượt trội đáng kể của lực lượng lao động nữ tại công ty.
b) Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Dưới đây là bảng 2.5 cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Ollin giai đoạn 2014 – 2018
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Năm
Giới tính
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Dưới 30 3 4.76% 10 6.99% 26 11.56% 45 17.37% 68 23.69% 30 - 40 46 73.02% 98 68.53% 150 66.67% 165 63.71% 174 60.63% Trên 40 14 22.22% 35 24.48% 49 21.78% 49 18.92% 45 15.68% Tổng 63 77.78% 143 75.52% 225 78.22% 259 81.08% 299 84.32%
(Nguồn: Bộ phận Hành chính nhân sự Cơng ty Cổ phần Ollin) Trong 5 năm qua, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Cơng ty Cổ phần Ollin có xu hướng trẻ hóa. Tuy nhiên lực lượng lao động chiếm đa số tại
Công ty ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi (ln trên 60%). Đây là độ đuổi đã có nhiều năm kinh nghiệm tại những cơng ty khác nhau và thậm chí là từ những tập đồn lớn, sau đó do sự biến đổi nhân sự hoặc đã tích lũy đủ kinh nghiệm nên tìm đến những công ty tư nhân với sản phẩm mới và chất lượng, đem đến nhiều hứa hẹn hơn.
Ngồi ra, Cơng ty đang có xu hướng trẻ hóa lực lượng lao động của mình bởi những người trẻ dưới 30 tuổi hầu hết có khát khao cống hiến rất lớn, có sự nhiệt tình cao và sức bật tốt; bên cạnh đó những người trẻ có ưu điểm vượt trội ở khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại và những ứng dụng khoa học tiên tiến. Những ưu điểm của lao động trẻ là động lực để công ty thúc đẩy tuyển dụng lao động dưới 30 tuổi. Tuy nhiên như theo dõi từ bảng trên, tỷ lệ tăng lao động trẻ tuy có khả quan nhưng khơng cao; điều này thể hiện sự thận trọng của Công ty trong việc tuyển dụng những lao động trẻ bởi họ khơng có kinh nghiệm phong phú và dễ có thái độ “đứng núi này, trơng núi nọ” trong cơng việc. Chính vì vậy, tuyển dụng người trẻ tuy là định hướng của công ty nhưng lao động trẻ vẫn không nằm trong lực lượng lao động chiếm đa số để giúp công ty tránh khỏi việc mất quá nhiều thời gian trong việc đào tạo những lao động khơng có kinh nghiệm và khơng có sự cam kết lâu dài với Cơng ty thực tâm.
Ngồi ra những lao động trên 40 tuổi ở cơng ty có số lượng ổn định qua các năm bởi đặc trưng của độ tuổi này là sự ổn định và hơn nữa đây đều là những lao động gắn bó với Cơng ty từ giai đoạn khởi nghiệp. Chính vì vậy, mặc dù có một số lao động trên 40 khơng mang lại hiệu suất trong cơng việc cao như nhóm người nhỏ tuổi hơn nhưng vẫn có sự ưu ái đối với những lao động ở độ tuổi này bởi họ khơng chỉ có sự trung thành được chứng minh qua thời gian mà còn đã quen với phong cách làm việc và kinh doanh của công ty, giúp công ty thực hiện đúng những mục tiêu đề ra.
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình đồ chun mơn giai đoạn 2014 – 2018 (Đơn vị tính: Người) Năm Trình độ Năm
2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Số lượng Tỷ lệ tăng trưởng (%) Số lượng Tỷ lệ tăng trưởng (%) Số lượng Tỷ lệ tăng trưởng (%) Số lượng Tỷ lệ tăng trưởng (%) Trên đại học 2 3 50.00% 3 0.00% 4 33.33% 5 25.00% Đại học 20 45 125.00% 64 42.22% 72 12.50% 96 33.33% Cao đẳng 35 87 148.57% 150 72.41% 173 15.33% 185 6.94% Tốt nghiệp cấp 3 6 8 33.33% 8 0.00% 10 25.00% 13 30.00% Tổng 63 143 126.98% 225 57.34% 259 15.11% 299 15.44% (Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Ollin) Từ bảng số liệu trên ta thấy trình độ chun mơn của người lao động tại
Công ty Cổ phần Ollin khá cao với đa số là người lao động được đào tạo với trình độ cao đẳng trở lên. Điều này được giải thích là do đặc thù lĩnh vực kinh doanh của công ty – phân phối những sản phẩm dinh dưỡng y học dựa trên cơ sở khoa học nghiêm ngặt; do vậy nhân viên làm việc cho cơng ty cũng cần phải có nền tảng kiến thức đáng kể, đủ sức thuyết phục những người có chun mơn cao và những khách hàng khó tính.
Theo dõi tình hình nhân sự theo phương diện trình độ chun mơn, có thể thấy cơng ty đang có xu hướng nâng cao mặt bằng trình độ nhân viên khi tập trung phát triển lực lượng lao động có trình độ đại học trở lên. Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng tuy vẫn chiếm đa số trong lực lượng lao động của Công ty nhưng mức độ tăng trưởng của lực lượng lao động trong nhóm này đang có xu hướng giảm sút nhanh chóng. Thơng qua đây có thể thấy chiến lược sử dụng lao động trên phương diện trình độ học vấn của công ty đang thiên về xu hướng tập trung vào phát triển lực lượng lao động có trình
độ cao, phù hợp với địi hỏi về hiểu biết khoa học đối với sản phẩm cũng như kiến thức chun mơn để tiếp xúc với những người có kho kiến thức uyên bác như các y bác sĩ.
Mặc dù đang được chú trọng phát triển nhưng lực lượng nhân sự có trình độ đại học trở lên vẫn chưa nhiều so với tương quan lực lượng lao động tồn cơng ty. Vì vậy để có thể thu hút và giữ chân những nhân viên có trình độ chun mơn cao làm việc cho mình thì cơng ty cần phải có những chính sách tuyển dụng lao động trình độ từ đại học trở lên cũng như khuyến khích, tạo điều kiện để nhân viên có trình độ cao đẳng tham gia các chương trình đào tạo đại học nhằm đáp ứng được yêu cầu và phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Những nhân sự tốt nghiệp cấp 3 thường làm việc ở các vị trí như trong coi kho hàng hay vận chuyển. Đây là những cơng việc chỉ địi hỏi nền tảng kiển thức cơ bản cùng với sức khỏe đủ để đáp ứng công việc được giao.