Ngạch lương 1: CHỨC DANH CÔNG VIỆC MÃ SỐ BẬC I II III IV V VI VII 1. Trƣởng phòng Kinh doanh – Marketing - Hệ số - Mức lƣơng Q01 2,02 9.090.000 2,12 9.540.000 2,23 10.035.000 2,34 10.530.000 2,46 11.070.000 2,58 11.610.000 2,71 12.195.000 2. Trƣởng phòng Nhân sự - Hệ số - Mức lƣơng Q02 1,68 7.560.000 1,76 7.920.000 1,85 8.325.000 1,94 8.730.000 2,04 9.180.000 2,14 9.630.000 2,25 10.125.000 3. Trƣởng phòng Vận hành - Hệ số - Mức lƣơng Q03 1,53 6.885.000 1,61 7.245.000 1,69 7.605.000 1,77 7.965.000 1,86 8.370.000 1,95 8.775.000 2,05 9.225.000 Ngạch lương 2: CHỨC DANH CÔNG VIỆC MÃ SỐ BẬC I II III IV V VI VII
Nhân viên Điều phối
- Hệ số - Mức lƣơng
C01 1,13 1,21 1,29 1,38 1,48 1,58 1,69
5.085.000 5.445.000 5.805.000 6.210.000 6.660.000 7.110.000 7.605.000 Nhân viên kinh
doanh - Hệ số - Mức lƣơng C02 1,10 1,18 1,26 1,35 1,44 1,54 1,65 4.950.000 5.310.000 5.670.000 6.075.000 6.480.000 6.930.000 7.425.000 Nhân viên kế toán - Hệ số - Mức lƣơng C03 1,05 1,12 1,20 1,28 1,37 1,47 1,57 4.725.000 5.040.000 5.400.000 5.760.000 6.165.000 6.615.000 7.065.000 Nhân viên Nhân
sự - Hệ số - Mức lƣơng
C04 1,00 1,07 1,14 1,22 1,31 1,40 1,50
và xác định mức lƣơng tƣơng ứng, Ban lãnh đạo công ty cần phải am hiểu về phƣơng pháp và có chủ trƣơng thực hiện. Bên cạnh đó, cơng ty phải đào tạo để cán bộ quản lí và bộ phận nhân sự hiểu đƣợc phƣơng pháp và cách thức thực hiện trong việc định giá giá trị công việc và xác định mức lƣơng tƣơng ứng. Công ty cũng cần làm tốt công tác tƣ tƣởng cho nhân viên cơng ty trong q trình thực hiện nhằm tranh thủ sự ủng hộ của họ.
Tính khả thi của giải pháp: khi áp dụng giải pháp này, cơng ty cũng có một
số thuận lợi nhƣ các bộ phận trong cơng ty đã có sẵn bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc do đó việc thực hiện giải pháp sẽ đƣợc rút ngắn hơn.
Các chi phí do việc định giá công việc của công ty bao gồm:
- Tổ chức cuộc họp giữa Ban Giám đốc, các Trƣởng bộ phận để thông qua phƣơng án xác định gía trị cơng việc.
- Họp với các Trƣởng bộ phận và các nhóm để thơng qua các tiêu chí và điểm của từng hạng mục của từng mục.
- Họp với các Trƣởng bộ phận và các nhóm để thống nhất mức điểm đánh giá của từng chức danh công việc.
- Tổng hợp điểm đánh giá và xác định mức lƣơng tƣơng ứng trong bảng lƣơng.
Thời gian triển khai: dự kiến triển khai trong tháng 03/2018 để áp dụng kết hợp tăng lƣơng và điều chỉnh lƣơng cơ bản từ tháng 04/2018.
Lợi ích của giải pháp: giải pháp này giúp bảo đảm sự công bằng trong nội bộ
công ty. Việc xác định lƣơng cơ bản căn cứ vào mức độ phức tạp và mơi trƣờng làm việc, trên cơ sở lƣợng hóa các yếu tố giúp cho công ty trả lƣơng cho các vị trí đƣợc thống nhất, cơng bằng.
3.2.3. Chuyển đổi hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo sản phẩm. Tính cấp thiết của giải pháp:
Hiện nay hình thức trả lƣơng theo tháng của công ty đang bộc lộ nhiều vấn đề cần giải quyết nhƣ tình trạng ngƣời lao động cố tình kéo dài thời gian làm việc để đối phó, nhân viên khơng nỗ lực làm việc khiến tình trạng đơn hàng giao thành công
hàng tháng ngày càng tăng, cơng ty khó kiểm sốt đƣợc mức lƣơng chi trả do đó về lâu dài sẽ ảnh hƣởng lớn đến tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, yêu cầu chuyển đổi hình thức trả lƣơng từ thời gian sang trả lƣơng theo sản phẩm (đơn hàng giao) là một yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với doanh nghiệp.
Nội dung:
Giả thiết Cơng ty có 50 nhân viên giao nhận hàng hóa, trung bình mỗi nhân viên giao đƣợc 25 đơn/ ngày, số đơn hàng giao thành cơng trung bình mỗi tháng qui đổi ra là 50 x 25 x 26 = 32.500 đơn hàng.
Giả thiết trong thực tế, lƣơng đơn tăng nhanh, công ty nhận đƣợc 36.000 đơn hàng/tháng và chƣa tuyển mới đƣợc nhân viên, khi đó mỗi nhân viên giao hàng phải giao 28 đơn hàng mỗi ngày cho thời gian 8 giờ làm việc. Với giả thiết ban đầu mỗi nhân viên chỉ cần giao 25 đơn/ ngày đã có thể nhận đƣợc mức lƣơng cơ bản, trong khi lƣợng đơn thực tế lại cao hơn với mốc đƣa ra. Vậy nên, nếu áp dụng theo cách tính cũ của cơng ty thì nhân viên giao hàng sẽ không nỗ lực giao hết số đơn hàng thành công trong ngày, nhƣ vậy sẽ giảm hiệu suất làm việc cũng nhƣ hiệu quả của công ty.
Đồng thời, trong trƣờng hợp lƣợng đơn hàng giảm, nếu vẫn duy trì số lƣợng nhân viên giao hàng nhƣ cũ với mức lƣơng cơ bản thì sẽ lãng phí nguồn lực của cơng ty. Cơng ty sẽ phải trả chi phí cho những nhân viên khơng có đơn hàng để giao.
Khi áp dụng theo cách tính trả lƣơng theo sản phẩm (theo số lƣợng đơn hàng giao thành công), căn cứ vào doanh thu trên một đơn hàng nhận về và căn cứ trên các chi phí cần chi hàng tháng thì đơn giá cho một đơn hàng giao thành công là 8.700 đồng/đơn. Mỗi khu vực giao hàng khác nhau, tùy vị trí xa gần sẽ có hệ số khu vực khác nhau, hệ số khu vực dao động từ 1 – 2,6. Số đơn giao hàng tính lƣơng = Hệ số khu vực x Số đơn giao thành công thực tế. Mỗi ngày mỗi nhân viên giao hàng sẽ giao trung bình 28 đơn hàng thành công, tức họ sẽ kiếm đƣợc 28 x 8.700 đồng/đơn = 243.600 đồng.
Ví dụ:
Nhân viên giao hàng A có số đơn hàng giao thành cơng mỗi ngày là 25 đơn hàng, một tháng A giao đƣợc 25 đơn x 26 ngày làm việc = 650 đơn hàng giao thành
8.700 đồng/ đơn = 650 x 8.700 = 5.655.000 đồng. Nhân viên giao hàng B giao thành công 30 đơn hàng/ ngày, Lƣơng giao hàng tháng đó của B là 30 x 26 x 8.700 = 6.786.000 đồng.
Nhƣ vậy chuyển đổi sang cách tính lƣơng theo đơn hàng giao thành cơng sẽ kích thích nhân viên nỗ lực làm việc để mang lại lợi ích cho chính họ và mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty.
Tuy nhiên, việc chuyển đổi hình thức lƣơng hồn tồn sang lƣơng theo sản phẩm, khơng có lƣơng cơ bản, sẽ khiến nhân viên giao hàng lo lắng về số lƣợng đơn hàng cần giao không đáp ứng đủ nhu cầu làm việc, sẽ khiến thu nhập nhân viên không đảm bảo. Để khắc phục điều này, cơng ty thực hiện chính sách cam kết mức lƣơng tối thiểu đối với những nhân viên giao hàng làm việc đầy đủ ngày công, và tỷ lệ giao hàng thành công đạt mức tối thiểu công ty đặt ra.
Mức lương cam kết tối thiểu = 5.500.000 x (Hệ số khu vực -1) x 500.000 đ
Việc đặt ra mức lƣơng cam kết tối thiểu sẽ giúp nhân viên giao hàng yên tâm làm việc, gắn bó đƣợc nhân viên với cơng ty.
Điều kiện ứng dụng:
Để ứng dụng đƣợc giải pháp này cần có sự cam kết thực hiện của Ban lãnh đạo và cấp quản lí trong cơng ty. Nhóm nhân sự phải hiểu rõ cách thức tính lƣơng theo sản phẩm để thực hiện. Công ty cũng phải đào tạo Trƣởng nhóm khu vực để kiểm sốt số đơn hàng đã hồn thành và các báo cáo hỗ trợ cho cơng tác tính lƣơng. Bên cạnh đó, cơng ty cũng phải làm công tác tƣ tƣởng tốt đối với ngƣời lao động để họ hợp tác trong quá trình xây dựng, triển khai áp dụng định mức lao động.
Tính khả thi của giải pháp:
Đây là một trong các giải pháp ảnh hƣởng đến quyền lợi của ngƣời lao động nên việc triển khai thực hiện sẽ gặp nhiều khó khăn. Để thực hiện giải pháp này, công ty phải làm tốt công tác tƣ tƣởng cho ngƣời lao động để họ tích cực hợp tác trong q trình chuyển đổi hình thức trả lƣơng của cơng ty. Dự trù chi phí chuyển đổi hình thức trả lƣơng theo bảng 4.5.
Đơn vị tính: đồng Các loại chi phí Số lƣợng ngƣời Thời gian (giờ) Đơn giá Thành tiền
Tổ chức cuộc họp giữa Ban Giám đốc,
các Trƣởng bộ phận 5 3 25.000 375.000 Phổ biến cách thức chuyển đổi hình thức
trả lƣơng theo sản phẩm cho nhân viên. 52 2 18.000 1.872.000 Đào tạo cách thức tính lƣơng cho nhóm
nhân sự trong cơng ty 2 16 20.000 640.000 Thời gian cài đặt các công thức trong
bảng lƣơng để chuyển đổi hình thức trả lƣơng
2 16 20.000 640.000
Thời gian tổng kết và nghiệm thu công
việc của nhân viên 1 16 20.000 320.000
Tổng cộng 3.847.000
Thời gian triển khai: Giải pháp dự kiến triển khai vào tháng 03/2018
Lợi ích của giải pháp: với giải pháp chuyển đổi hình thức trả lƣơng, nhân viên
trong cơng ty sẽ đƣợc trả lƣơng tƣơng ứng với số lƣợng công việc thực hiện. Công ty sẽ giải quyết tốt vấn đề công bằng nội bộ, những nhân viên tích cực làm việc sẽ có mức thu nhập tốt hơn những nhân viên tiêu cực. Với việc áp dụng tốt phƣơng án tính lƣơng mới, cơng ty sẽ chỉ tốn chi phí lƣơng giao hàng khi đơn hàng đƣợc giao thành cơng, do đó có thể quản lí hiệu quả tổng quỹ tiền lƣơng hàng tháng.
Căn cứ vào kế hoạch cơng việc của phịng kinh doanh thì số lƣợng đơn hàng sẽ tăng lên theo từng tháng, nếu cứ với tình hình trả cơng nhƣ hiện tại thì cơng ty sẽ lãng phí nguồn sức lao động và quỹ lƣơng trả cho việc nhân viên giao hàng khi họ không thực hiện hiệu quả giao hàng. Công ty phải thuê thêm nhân viên và tốn thêm khoản lƣơng lớn.
Tính cấp thiết của giải pháp:
Hiện nay, hàng tháng công ty chƣa gắn kết chặt chẽ việc trả thƣởng cho nhân viên với kết quả hoạt động cua nhóm khu vực và hoạt động kinh doanh của công ty. Tổng quỹ thƣởng khơng đƣợc trích căn cứ vào phần trăm lợi nhuận của tháng và chƣa công bố trƣớc cho ngƣời lao động nên chƣa tạo đƣợc động lực phấn đấu và cố gắng trong cơng việc của nhân viên. Chính vì thế, việc duyệt tổng quỹ thƣởng căn cứ vào phần trăm lợi nhuận của công ty hàng năm là một yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với doanh nghiệp.
Nội dung của giải pháp:
Hiện nay công ty chƣa đƣa ra đƣợc mức thƣởng căn cứ vào kết quả kinh doanh, mà cụ thể là chƣa căn cứ vào lợi nhuận của cơng ty. Ngồi mức thƣởng năng lực cá nhân cho mỗi nhân viên giao hàng mà cơng ty đã áp dụng, thì nay cơng ty nên áp dụng trả thƣởng theo kết quả cơng việc cho mọi vị trí nhân viên trong cơng ty.
Mơ hình trả thƣởng theo kết quả cơng việc đƣợc làm theo qui trình sau:
Hình 4.2: Quy trình trả thưởng theo kết quả cơng việc.
Ngoài ra nghiên cứu đề xuất giải pháp xác định quỹ thƣởng lƣơng tháng thứ 13 căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm nhƣ sau:
- Khi công ty kinh doanh bị lỗ, quỹ thƣởng bằng tổng quỹ lƣơng cơ bản tháng 12 của năm.
- Khi cơng ty có lợi nhuận, tổng quỹ thƣởng bằng tổng quỹ lƣơng cơ bản cộng thêm khoảng 30% lợi nhuận của năm.
- Sau khi duyệt tổng quỹ thƣởng, công ty sẽ xác định mức thƣởng của từng cá nhân căn cứ vào kết quả đánh giá hồn thành cơng tác của năm.
Điều kiện ứng dụng:
Để có thể ứng dụng đƣợc giải pháp này, cần có sự ủng hộ và mong muốn thực hiện của Ban lãnh đạo công ty. Công ty cũng phải phổ biến và làm tốt công tác tƣ
Xây dựng mục tiêu/ kế hoạch Thực hiện mục tiêu/ kế hoạch Kết quả cá nhân, kết quả công ty Thƣởng thành tích
Tính khả thi của giải pháp:
Đối với giải pháp thƣởng căn cứ vào kết quả kinh doanh hàng tháng, hàng năm, cơng ty cũng có xem xét đến vào kết quả kinh doanh để chi thƣởng cho ngƣời lao động do đó, việc đƣa ra giải pháp tính quỹ thƣởng bằng tỷ lệ phần trăm của lợi nhuận cũng không làm ảnh hƣởng lớn đến quyền lợi của công ty và ngƣời lao động cơng ty. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cơng ty cũng có chủ trƣơng thực hiện, chi phí triển khai thực hiện khơng cao nên giải pháp có thể ứng dụng tốt tại cơng ty.
Thời gian triển khai:
Công ty chi thƣởng căn cứ vào kết quả hoạt động của nhân viên áp dụng từ đợt tính thƣởng 2018. Triển khai áp dụng vào đợt tính thƣởng tháng 12 năm 2018.
Lợi ích của giải pháp:
Giải pháp này đƣa ra nhằm bảo đảm sự cân bằng giữa lợi nhuận của doanh nghiệp và quyền lợi của ngƣời lao động, duy trì quan hệ lao động lâu dài, bền vững giữa hai bên trên nguyên tắc hai bên cùng có lợi. Giải pháp này giúp cho việc quyết định tổng quỹ thƣởng khơng cịn mang tính chủ quan, đồng thời gia tăng sự gắn kết và nỗ lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần văn bản hóa và cơng bố chính sách trả cơng, đƣa ra các chế độ đãi ngộ các nhân sự nòng cốt. Doanh nghiệp cũng cần định kì hàng năm, sau khi tăng lƣơng vào tháng 1 nên tổ chức khảo sát, đánh giá mức độ hài lịng về trả cơng lao động để có những chính sách trả cơng phù hợp. Khi có nhân viên mới, công ty nên bổ sung thêm phần hƣớng dẫn về chính sách trả cơng trong cơng ty.
3.2.5. Văn bản hóa và cơng bố chính sách, chiến lược trả cơng Tính cấp thiết
Hiện này việc chính sách lƣơng, thƣởng chƣa đƣợc văn bản hóa và cơng bố đến tồn thể nhân viên một cách nhất quán dẫn đến có sự hiểu nhầm trong cách tính lƣơng của nhiều nhân viên. Các chính sách lƣơng vẫn cịn thay đổi liên tục theo sự chủ quan của Ban giám đốc, do đó cần có sự thơng nhất về văn bản lƣơng thƣởng và các chính sách này cần đƣợc cơng bố đến tồn bộ nhân viên công ty, để tránh xảy ra tình trạng nghi ngờ về tính cơng bằng về lƣơng thƣởng.
Trƣớc khi tiến hành sự thay đổi về chính sách trả cơng nhân viên cần có sự thảo luận kĩ lƣỡng của các trƣởng phịng ban để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của chính sách mới. Từ đó khắc phục những điểm có thể gây bất cập, phẩn đối đối với nhân viên. Các chính sách sau khi đƣợc thơng qua cần phải đƣợc thơng báo đến tồn bộ nhân viên thông qua buổi họp công ty để nhân viên nắm bắt đƣợc sự thay đổi. Đồng thời đƣợc văn bản hóa, dán cơng khai tại bảng thông báo.
Điều kiện ứng dụng:
Để có thể ứng dụng đƣợc giải pháp này, cần có sự ủng hộ và mong muốn thực hiện của Ban Giám đốc và các trƣởng phịng ban. Cơng ty cũng phải phổ biến và làm tốt công tác tƣ tƣởng cho ngƣời lao động để triển khai đƣợc thuận lợi.
Tính khả thi
Hiện tại cơng ty vẫn thƣờng xuyên tổ chức các cuộc họp trƣởng phòng ban và cuộc họp đối với tồn bộ cơng ty nên việc lấy ý kiến thảo luận của mọi ngƣời có thể dễ dàng thực hiện. Phịng Nhân sự có trách nhiệm hỗ trợ trong cơng tác văn bản hóa chính sách.
Thời gian triển khai
Bắt đầu từ tháng 03/2018, hệ thống lại toàn bộ văn bản liên quan đến chính sách trả cơng và cơng bố đến tồn bộ nhân viên.
Lợi ích của giải pháp
Ngƣời lao động hiểu rõ chủ trƣơng, chính sách của công ty giúp họ có cảm giác yên tâm về thu nhập. Nhân viên đƣợc đối xử công bằng sẽ sẵn sàng làm việc và cống hiến cho công ty.
3.3. Đánh giá tính khả thi và mức độ ƣu tiên của các giải pháp
Căn cứ vào các giải pháp đề xuất, nếu áp dụng thang điểm từ 1 đến 5 để đánh giá tính khả thi với 1 là khơng khả thi và 5 là rất khả thi, mức độ ƣu tiên đƣợc đánh giá từ 1 đến 5, mức độ ƣu tiên cao nhất là 1 và mức độ ƣu tiên thấp nhất là 5 thì kết