Hình 4.2 : Quy trình trả thưởng theo kết quả công việc
3.2. Giải pháp hồn thiện hệ thống trả cơng lao động
3.2.2. Giải pháp xác định giá trị công việc
Tính cấp thiết của giải pháp: hiện nay, cơng ty đang gặp vấn đề là việc xác
định mức lƣơng của các vị trí khơng căn cứ tiêu chí cụ thể để đo lƣờng mức độ phức tạp của công việc và mơi trƣờng làm việc do đó, nhân viên các bộ phận ln có cảm
khác trong cơng ty. Ngồi ra, việc không định lƣợng và so sánh giá trị công việc làm cho việc xác định lƣơng không thống nhất trong công ty và ảnh hƣởng không tốt đến sự hài lịng của ngƣời lao động do đó, việc xác định giá trị cơng việc đóng vai trị quan trọng và là yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với doanh nghiệp.
Nội dung: căn cứ vào lí thuyết về định giá giá trị công việc, việc định giá công
việc căn cứ vào hai yếu tố là mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc. Mức độ phức tạp của công việc đƣợc đánh giá dựa trên ba yếu tố là yêu cầu về đào tạo văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ, yêu cầu kỹ năng thực hiện công việc và yêu cầu về trách nhiệm thực hiện công việc. Điều kiện làm việc đƣợc xem xét trên hai yếu tố là thể lực và môi trƣờng làm việc. Mức điểm tối đa áp dụng trong công ty là 1.000 điểm. Việc phân bố điểm của các yếu tố đƣợc thể hiện trong bảng 4.1.
Bảng 4.1: Bảng các yếu tố định giá giá trị công việc
Các yếu tố Điểm
1. Mức độ phức tạp công việc 900
1.1 Yêu cầu đào tạo văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ 150
• Tiểu học hoặc thấp hơn 15
• PTCS hoặc thấp hơn 25
• Trung học hoặc thấp hơn 70
• Cao đẳng hoặc trung cấp chuyên nghiệp 80
• Tốt nghiệp đại học (vi tính cần thiết), khơng có bằng cấp ngoại ngữ 95
• Tốt nghiệp đại học (vi tính, ngoại ngữ cần thiết) 110
• Thạc sĩ (Vi tính, ngoại ngữ cần thiết) 150
1.2 Yêu cầu kỹ năng thực hiện công việc 370
1.2.1 Khi làm việc với con người 180
Kỹ năng giao tiếp 60
- Không phải giao tiếp trong công việc 0
- Truyền đạt: truyền đạt qua việc bày tỏ, phát biểu ý kiến, điệu bộ, cử chỉ 15
- Tiếp nhận và trao đổi: đạt sự thỏa thuận qua sự linh hoạt và dàn xếp 25
- Thuyết phục: tác động đến sự thay đổi mà không dùng đến quyền lực
trực tiếp 40
- Thƣơng lƣợng: đạt đƣợc thỏa thuận bằng cách điều khiển q trình trao
đổi thơng tin thơng qua thảo luận hoặc dàn xếp 50
- Thƣơng lƣợng tầm chiến lƣợc: điều khiển các q trình trao đổi thơng
tin rất quan trọng, có ảnh hƣởng dài hạn 60
- Phải giám sát nhiều đội, nhóm (phân cơng & theo dõi cơng việc) 35
- Phải giám sát một phòng ban/ lĩnh vực hẹp 45
- Phải giám sát nhiều lĩnh vực khác nhau (lãnh đạo, lên kế hoạch, phân
công và theo dõi) 60
Kỹ năng điều hành, lãnh đạo 60
- Thừa hành: thực hiện công việc theo sự hƣớng dẫn và tiêu chuẩn cụ thể 10
- Tự điều hành: chủ động làm việc dựa trên chỉ tiêu hoạt động hoặc tiêu
chuẩn công việc 20
- Hoạch định: định ra các sản phẩm, qui trình, tiêu chuẩn mới dựa trên
chiến lƣợc hoặc hoạt động của công ty 30
- Chiến lƣợc: xây dựng và thực hiện chiến lƣợc kinh doanh dài hạn dựa
trên tầm nhìn của cơng ty 45
- Tầm nhìn: lãnh đạo tổ chức trong việc xây dựng và hồn thành sứ
mệnh, tầm nhìn và các giá trị 60
1.2.2 Khi làm việc với máy móc, trang thiết bị, thơng tin, dữ liệu: 70
Kỹ năng vận hành/ sử dụng trang thiết bị đối với công việc liên quan: 40 + Vận hành để thực hiện các công việc đơn giản 15 + Vận hành để thực hiện các công việc phức tạp 40 Kỹ năng bảo dƣỡng máy móc, trang thiết bị đối với cơng việc liên quan: 30 . Trƣờng hợp đơn giản 10 . Trƣờng hợp phức tạp 30
1.2. 3 Khi làm việc với thông tin, dữ liệu: 120 Kỹ năng đọc hiểu dữ liệu: 40 + Các dữ liệu đơn giản của một lĩnh vực 5 + Các dữ liệu chuyên sâu của một lĩnh vực 15 + Các dữ liệu liên quan một số lĩnh vực 30 + Các dữ liệu chuyên sâu của nhiều lĩnh vực lĩnh vực 40 Kỹ năng thống kê, tổng hợp dữ liệu 40 + Các dữ liệu đơn giản của một lĩnh vực 5 + Các dữ liệu chuyên sâu của một lĩnh vực 15 + Các dữ liệu chuyên sâu của một số lĩnh vực 30 + Các dữ liệu chuyên sâu của nhiều lĩnh vực lĩnh vực 40 Kỹ năng phân tích dữ liệu: 40 + Các dữ liệu đơn giản của một lĩnh vực 5 + Các dữ liệu chuyên sâu của một lĩnh vực 15 + Các dữ liệu chuyên sâu của một số lĩnh vực 30 + Các dữ liệu chuyên sâu của nhiều lĩnh vực lĩnh vực 40
1.3 Yêu cầu trách nhiệm công việc 380
triệu đồng) 80 Chịu trách nhiệm đối với tổn thất lớn (từ 10 triệu đồng đến dƣới 50 triệu
đồng) 100
Chịu trách nhiệm đối với tổn thất rất lớn (từ 50 triệu đồng đến dƣới 100
triệu đồng) 150
Chịu trách nhiệm đối với tổn thất nghiêm trọng (> 100 triệu đồng) 200
1.3.2 Mức độ đóng góp: 180
Hạn chế: đóng góp ít cho các kết quả cụ thể trong thành tích 40 Một phần: dễ dàng nhận thấy sự đóng góp gián tiếp dẫn đến việc đạt đƣợc
các kết quả 80
Trực tiếp: thực hiện một loạt các hành động quyết định đƣợc việc đạt đƣợc
các kết quả 100
Đáng kể: có mức độ đóng góp rõ rệt trong vai trị trực diện hoặc xung yếu
trong việc quyết định đạt đƣợc những thành quả chính yếu 180
2. Điều kiện làm việc 100
2.1 Thể lực 50
Bình thƣờng 20
Nổ lực đặc biệt để hồn thành cơng việc 50
2.2 Môi trường làm việc 50
2.2.1Rủi ro 25
Nguy cơ rủi ro ít (liên quan tới sức khỏe, sự sống…) 15 Nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng cao (do tính chất cơng việc) 25
2.2.2Môi trường làm việc 25
Bình thƣờng 5
Có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi và có mùi 15 Có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi và có mùi với mức độ cao 25
Xác định giá trị công việc
- Tiến hành phân tích cơng việc và mơ tả cơng việc tại bộ phận.
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở hai yếu tố là mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc.
- Phân bố điểm của các tiêu chí.
- Xác định giá trị công việc của các chức danh tại các bộ phận.
Căn cứ vào bảng mô tả công việc tại các bộ phận và bảng tiêu chuẩn định giá giá trị công việc (phụ lục 4), giá trị công việc của các chức danh thuộc các bộ phận đƣợc xác định và đƣợc tổng hợp theo bảng điểm dƣới đây. Điểm thấp nhất là nhân viên nhân sự với 300 điểm.
STT
Tên công việc
Điểm
định giá công việc
Hệ số giá trị công việc
Min Max Min Max
1 Trƣởng phòng Vận hành 500 705 3.33 4.7
2 Trƣởng phòng Kinh doanh 540 825 3.6 5.5
3 Trƣởng phòng Nhân sự 500 815 3.33 5.4
4 Nhân viên Điều phối 370 540 2.67 3.48
5 Nhân viên Kinh doanh 335 515 2.23 3.43
6 Nhân viên Kế toán 350 535 2.33 3.56
7 Nhân viên Nhân sự 300 480 2.00 3.2 Sau khi xác định giá trị cơng việc, doanh nghiệp có thể chuyển hệ số giá trị công việc sang hệ số lƣơng. Việc thực hiện chuyển từ hệ số giá trị cơng việc sang hệ số lƣơng có thể thực hiện theo hai cách. Cách thứ nhất là xác định hệ số lƣơng theo hệ số giá trị công việc và giá thị trƣờng bằng phƣơng pháp đồ thị. Cách thứ hai là xác định hệ số lƣơng theo hệ số giá trị công việc và giá thị trƣờng bằng phƣơng pháp nội suy với sự hỗ trợ của máy tính (Trần Kim Dung, 2015).
Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt là doanh nghiệp nhỏ, do đó, doanh nghiệp nên áp dụng việc xác định hệ số lƣơng theo hệ số giá trị công việc và giá thị trƣờng bằng phƣơng pháp đồ thị. Từ hệ số giá trị công việc (Bảng 4.2) và hệ số lƣơng theo thị trƣờng theo Báo cáo lƣơng 2016 của Jobstreet (Bảng 4.3), tác giả dùng phƣơng pháp đồ thị để xác định hệ số lƣơng của các chức danh trong công ty và thể hiện trong bảng 4.3:
Bảng 4.3: Hệ số lương và mức lương theo giá thị trường của các chức danh
Chức danh Mức lƣơng Hệ số lƣơng thị trƣờng Hệ số lương
trong cơng ty
Trƣởng phịng kinh doanh – marketing 11.850.000 2,07 2,02
Trƣởng phòng nhân sự 9.160.000 1,60 1,68
Trƣởng phòng vận hành 8.740.000 1,52 1,53
Nhân viên Điều phối 6.525.000 1,14 1,13
Nhân viên kinh doanh 6.347.000 1,11 1,11
Nhân viên kế toán 6.051.000 1,06 1,05
bản tƣơng ứng với hệ số 1 là 4.500.000đ.
Bảng 4.4: Thang bảng lương các chức danh tại công ty
Ngạch lương 1: CHỨC DANH CÔNG VIỆC MÃ SỐ BẬC I II III IV V VI VII 1. Trƣởng phòng Kinh doanh – Marketing - Hệ số - Mức lƣơng Q01 2,02 9.090.000 2,12 9.540.000 2,23 10.035.000 2,34 10.530.000 2,46 11.070.000 2,58 11.610.000 2,71 12.195.000 2. Trƣởng phòng Nhân sự - Hệ số - Mức lƣơng Q02 1,68 7.560.000 1,76 7.920.000 1,85 8.325.000 1,94 8.730.000 2,04 9.180.000 2,14 9.630.000 2,25 10.125.000 3. Trƣởng phòng Vận hành - Hệ số - Mức lƣơng Q03 1,53 6.885.000 1,61 7.245.000 1,69 7.605.000 1,77 7.965.000 1,86 8.370.000 1,95 8.775.000 2,05 9.225.000 Ngạch lương 2: CHỨC DANH CÔNG VIỆC MÃ SỐ BẬC I II III IV V VI VII
Nhân viên Điều phối
- Hệ số - Mức lƣơng
C01 1,13 1,21 1,29 1,38 1,48 1,58 1,69
5.085.000 5.445.000 5.805.000 6.210.000 6.660.000 7.110.000 7.605.000 Nhân viên kinh
doanh - Hệ số - Mức lƣơng C02 1,10 1,18 1,26 1,35 1,44 1,54 1,65 4.950.000 5.310.000 5.670.000 6.075.000 6.480.000 6.930.000 7.425.000 Nhân viên kế toán - Hệ số - Mức lƣơng C03 1,05 1,12 1,20 1,28 1,37 1,47 1,57 4.725.000 5.040.000 5.400.000 5.760.000 6.165.000 6.615.000 7.065.000 Nhân viên Nhân
sự - Hệ số - Mức lƣơng
C04 1,00 1,07 1,14 1,22 1,31 1,40 1,50
và xác định mức lƣơng tƣơng ứng, Ban lãnh đạo công ty cần phải am hiểu về phƣơng pháp và có chủ trƣơng thực hiện. Bên cạnh đó, cơng ty phải đào tạo để cán bộ quản lí và bộ phận nhân sự hiểu đƣợc phƣơng pháp và cách thức thực hiện trong việc định giá giá trị công việc và xác định mức lƣơng tƣơng ứng. Công ty cũng cần làm tốt công tác tƣ tƣởng cho nhân viên cơng ty trong q trình thực hiện nhằm tranh thủ sự ủng hộ của họ.
Tính khả thi của giải pháp: khi áp dụng giải pháp này, cơng ty cũng có một
số thuận lợi nhƣ các bộ phận trong cơng ty đã có sẵn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cơng việc do đó việc thực hiện giải pháp sẽ đƣợc rút ngắn hơn.
Các chi phí do việc định giá cơng việc của công ty bao gồm:
- Tổ chức cuộc họp giữa Ban Giám đốc, các Trƣởng bộ phận để thơng qua phƣơng án xác định gía trị cơng việc.
- Họp với các Trƣởng bộ phận và các nhóm để thơng qua các tiêu chí và điểm của từng hạng mục của từng mục.
- Họp với các Trƣởng bộ phận và các nhóm để thống nhất mức điểm đánh giá của từng chức danh công việc.
- Tổng hợp điểm đánh giá và xác định mức lƣơng tƣơng ứng trong bảng lƣơng.
Thời gian triển khai: dự kiến triển khai trong tháng 03/2018 để áp dụng kết hợp tăng lƣơng và điều chỉnh lƣơng cơ bản từ tháng 04/2018.
Lợi ích của giải pháp: giải pháp này giúp bảo đảm sự công bằng trong nội bộ
công ty. Việc xác định lƣơng cơ bản căn cứ vào mức độ phức tạp và môi trƣờng làm việc, trên cơ sở lƣợng hóa các yếu tố giúp cho cơng ty trả lƣơng cho các vị trí đƣợc thống nhất, cơng bằng.
3.2.3. Chuyển đổi hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo sản phẩm. Tính cấp thiết của giải pháp:
Hiện nay hình thức trả lƣơng theo tháng của công ty đang bộc lộ nhiều vấn đề cần giải quyết nhƣ tình trạng ngƣời lao động cố tình kéo dài thời gian làm việc để đối phó, nhân viên khơng nỗ lực làm việc khiến tình trạng đơn hàng giao thành cơng
hàng tháng ngày càng tăng, cơng ty khó kiểm sốt đƣợc mức lƣơng chi trả do đó về lâu dài sẽ ảnh hƣởng lớn đến tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, yêu cầu chuyển đổi hình thức trả lƣơng từ thời gian sang trả lƣơng theo sản phẩm (đơn hàng giao) là một yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với doanh nghiệp.
Nội dung:
Giả thiết Cơng ty có 50 nhân viên giao nhận hàng hóa, trung bình mỗi nhân viên giao đƣợc 25 đơn/ ngày, số đơn hàng giao thành cơng trung bình mỗi tháng qui đổi ra là 50 x 25 x 26 = 32.500 đơn hàng.
Giả thiết trong thực tế, lƣơng đơn tăng nhanh, công ty nhận đƣợc 36.000 đơn hàng/tháng và chƣa tuyển mới đƣợc nhân viên, khi đó mỗi nhân viên giao hàng phải giao 28 đơn hàng mỗi ngày cho thời gian 8 giờ làm việc. Với giả thiết ban đầu mỗi nhân viên chỉ cần giao 25 đơn/ ngày đã có thể nhận đƣợc mức lƣơng cơ bản, trong khi lƣợng đơn thực tế lại cao hơn với mốc đƣa ra. Vậy nên, nếu áp dụng theo cách tính cũ của cơng ty thì nhân viên giao hàng sẽ không nỗ lực giao hết số đơn hàng thành công trong ngày, nhƣ vậy sẽ giảm hiệu suất làm việc cũng nhƣ hiệu quả của công ty.
Đồng thời, trong trƣờng hợp lƣợng đơn hàng giảm, nếu vẫn duy trì số lƣợng nhân viên giao hàng nhƣ cũ với mức lƣơng cơ bản thì sẽ lãng phí nguồn lực của cơng ty. Cơng ty sẽ phải trả chi phí cho những nhân viên khơng có đơn hàng để giao.
Khi áp dụng theo cách tính trả lƣơng theo sản phẩm (theo số lƣợng đơn hàng giao thành công), căn cứ vào doanh thu trên một đơn hàng nhận về và căn cứ trên các chi phí cần chi hàng tháng thì đơn giá cho một đơn hàng giao thành công là 8.700 đồng/đơn. Mỗi khu vực giao hàng khác nhau, tùy vị trí xa gần sẽ có hệ số khu vực khác nhau, hệ số khu vực dao động từ 1 – 2,6. Số đơn giao hàng tính lƣơng = Hệ số khu vực x Số đơn giao thành công thực tế. Mỗi ngày mỗi nhân viên giao hàng sẽ giao trung bình 28 đơn hàng thành công, tức họ sẽ kiếm đƣợc 28 x 8.700 đồng/đơn = 243.600 đồng.
Ví dụ:
Nhân viên giao hàng A có số đơn hàng giao thành cơng mỗi ngày là 25 đơn hàng, một tháng A giao đƣợc 25 đơn x 26 ngày làm việc = 650 đơn hàng giao thành
8.700 đồng/ đơn = 650 x 8.700 = 5.655.000 đồng. Nhân viên giao hàng B giao thành công 30 đơn hàng/ ngày, Lƣơng giao hàng tháng đó của B là 30 x 26 x 8.700 = 6.786.000 đồng.
Nhƣ vậy chuyển đổi sang cách tính lƣơng theo đơn hàng giao thành cơng sẽ kích thích nhân viên nỗ lực làm việc để mang lại lợi ích cho chính họ và mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty.
Tuy nhiên, việc chuyển đổi hình thức lƣơng hồn tồn sang lƣơng theo sản phẩm, khơng có lƣơng cơ bản, sẽ khiến nhân viên giao hàng lo lắng về số lƣợng đơn hàng cần giao không đáp ứng đủ nhu cầu làm việc, sẽ khiến thu nhập nhân viên không đảm bảo. Để khắc phục điều này, cơng ty thực hiện chính sách cam kết mức lƣơng tối thiểu đối với những nhân viên giao hàng làm việc đầy đủ ngày công, và tỷ lệ giao hàng thành công đạt mức tối thiểu công ty đặt ra.
Mức lương cam kết tối thiểu = 5.500.000 x (Hệ số khu vực -1) x 500.000 đ
Việc đặt ra mức lƣơng cam kết tối thiểu sẽ giúp nhân viên giao hàng yên tâm làm việc, gắn bó đƣợc nhân viên với cơng ty.
Điều kiện ứng dụng:
Để ứng dụng đƣợc giải pháp này cần có sự cam kết thực hiện của Ban lãnh đạo và cấp quản lí trong cơng ty. Nhóm nhân sự phải hiểu rõ cách thức tính lƣơng