CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức cấp phƣờng
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Q trình đơ thị hố đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa u cầu của cơng việc và năng lực hiện có của ngƣời thực hiện cơng việc có xu hƣớng ngày càng xa nhau. Cịn xảy ra tình trạng quan liêu, hách dịch, cửa quyền của một bộ phận công chức, công tác thanh tra, kiểm tra chƣa đƣợc tiến hành đồng bộ, thƣờng xuyên nên vẫn cịn tƣ tƣởng ỷ lại trong một bộ phận khơng nhỏ công chức. Nhà nƣớc chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lƣơng để thu hút, khuyến khích đội ngũ cơng chức làm việc. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức. Sự không đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hƣởng tới chất lƣợng cơng chức trong việc đáp ứng u cầu địi hỏi của công việc. Chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cần thiết đối với từng chức danh cơng chức chƣa đƣợc chuẩn hóa; chƣa xây dựng đƣợc đội ngũ công chức phƣờng đủ về số lƣợng, cao về chất lƣợng trên các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của quận.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Cơng tác quy hoạch cịn một số bất cập.
- Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn một số hạn chế. Quận vẫn còn thiếu chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng công chức, thể hiện ở việc thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo cho từng chức danh công chức phƣờng từng năm . Thời gian qua , quận Long Biên chƣa thƣcg̣ sƣ g̣coi việc xác định nhu cầu đào tạo , bồi dƣỡng đội ngũ công chức làmôṭkhâu quan trongg̣ . Tƣƣ̀ đó, dẫn đến đào tạo , bồi dƣỡng sai điạ chỉ, khơng đúng mục đích, đào tạo tràn lan , thiếu đinḥ hƣớng rõràng màhâụ quả ai cũng thấy làsốlƣơngg̣ đào tạo, bồi dƣỡng khálớn màvâñ chƣa khắc phucg̣ đ-ƣợc tình trạng hụt hẫng cán bộ.
- Cơng tác kiểm tra, giám sát cịn chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Công tác đào tạo chƣa gắn với bố trí, sử dụng; cơ sở vật chất, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chậm đổi mới, phƣơng tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chƣa đáp ứng, nội dung chƣơng trình cịn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành khơng nhiều... dẫn đến chất lƣợng và hiệu quả đào tạo thấp. Một bộ phận công chức chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; mặt khác, chƣa có cơ chế chính sách để ràng buộc cơng chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ. Việc đánh giá cán bộ cơng chức cịn hình thức, chƣa đánh giá theo hiệu quả công việc.
- Chƣa thực hiện đồng bộ công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Số lƣợng công chức phƣờng thuộc quận tuy nhiều nhƣng khơng đồng bộ về trình độ chuyên môn, thiếu kiến thức và kỹ năng quản lý, là lực cản trong việc cải cách thủ tục hành và thực thi công vụ, gây nhiều bức xúc cho tổ chức và công dân.
CHƢƠNG 4
QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG