Để xác định người lao động được xếp theo mức lương cấp bậc nào, NHCTVN - chi nhánh Đống Đa căn cứ theo các tiêu chí sau:
❖ Bậc cơng việc được xếp của người lao động: mỗi vị trí chức danh tại chi
nhánh được quy định bậc lương rõ ràng và cụ thể như Bảng 2.5 ở trên.
❖ Các tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân là tổng hợp của rất nhiều yếu tố:
Khả năng giải quyết công việc, hiệu quả công việc, thái độ làm việc và kinh nghiệm làm việc. Chi nhánh đã lượng hóa từng tiêu chí. Cụ thể như sau:
■ Khả năng giải quyết công việc là khả năng của người lao động trong việc thực hiện công việc được giao thuộc phạm vi trách nhiệm của cá nhân đến khả năng thực hiện được những công việc của các lao động khác cùng bậc công việc hoặc lao động ở bậc cơng việc cao hơn thuộc cùng nhóm chức danh cơng việc. Mô tả chi tiết
đánh giá khả năng giải quyết công việc xem phụ lục 01.
■ Hiệu quả cơng việc là mức độ hồn thành nhiệm vụ của người lao động trong 02 năm liền kề. Mô tả chi tiết đánh giá hiệu quả công việc xem phụ lục 02.
■ Thái độ làm việc là ý thức trách nhiệm, sự tận tụy và khả năng phối kết hợp trong công việc. Mô tả chi tiết đánh giá thái độ làm việc xem phụ lục 03.
■ Kinh nghiệm là thời gian làm việc tại vị trí cơng việc đang đảm nhiệm hoặc các vị trí cơng việc tương đương. Mơ tả chi tiết đánh giá kinh nghiệm làm việc
xem phụ lục 04.
❖ Tiêu chí khối lượng, tính chất cơng việc được giao là việc căn cứ mức tiền
lương theo cấp bậc cơng việc được xếp theo các tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân, lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm lượng hóa các mục tiêu kế hoạch chính của đơn vị để giao cụ thể cho người lao động, đảm bảo tương quan hợp lý về mức tiền lương theo cấp bậc cơng việc được xếp với khối lượng, tính chất cơng việc được giao của người lao động.
Sau khi đã lượng hóa được các tiêu chí này, với mỗi người lao động ở các chức danh công việc cụ thể, chi nhánh thực hiện xếp lương theo cấp bậc công việc như sau:
Bước 1: Xếp tiêu chí năng lực cá nhân theo các cấp độ: Căn cứ năng lực
lực để thực hiện việc xếp vào cấp độ phù hợp với năng lực của người lao động. (Theo phụ lục 01, 02, 03, 04).
Bước 2: Chấm điểm tương ứng với cấp độ năng lực được xếp: NHCTVN
quy định trọng số, điểm đánh giá theo cấp độ các chỉ tiêu năng lực sau đó quy định cơng thức tính điểm trọng số.
Khả năng giải quyết
cơng việc 40% 0-20 3520- 5035- 50-75 75-100
Hiệu quả công việc 30% 0-20 20-
35 35- 50 50-75 75-100 Thái độ làm việc 20% 0-20 20- 35 35- 50 50-75 75-100
Kinh nghiệm làm việc
thực tế 10% 0-20 20-
35
35-
50 50-75 75-100
Tổng điểm năng lực cá nhân <35 ≥ 35 ≥ 50 ≥75 ≥95 Mức lương được xếp tương
ứng 1 “2 ^^3 “4 ^^5
• Cách xác định điểm của các tiêu chí năng lực: Gồm có điểm tiêu chí khả năng giải quyết cơng viêc, hiệu quả công viêc, thái độ làm việc và kinh nghiệm làm việc thực tế. Công thức cụ thể được NHCTVN quy định, xem phụ lục 05.
Tổng điểm năng lực cá nhân tính theo cơng thức:
Tổng Điểm khả , , Điểm
, Điểm Điểm
điểm năng năng giải kinh
= , + hiệu quả + thái độ +
lực cá quyết công ʌ ’ ʌ nghiệm
công việc làm việc
nhân việc hiện tại
Bước 3: Xếp mức lương tương ứng với tổng điểm năng lực đạt được: Căn
cứ tổng điểm năng lực của người lao động, thực hiện việc chuyển xếp vào các mức lương trong dải lương quy định đối với bậc công việc theo khung điểm như sau
ST
T Tên Chức vụ Bậc Mức
“ĩ Trần Tiến Duy Trưởng phịng ĩĩ 3
1 Nghiêm Xn Vượng Phó phịng 9 4
Bước 4: Giao công việc tương ứng với mức lương cứng được xếp của người lao động: Căn cứ mức tiền lương cứng được xếp theo các tiêu chí đánh giá năng lực
cá nhân, Lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm lượng hóa các mục tiêu kế hoạch chính của đơn vị để giao cụ thể cho người lao động, đảm bảo tương quan hợp lý về mức tiền lương cứng được xếp với khối lượng, tính chất cơng việc được giao của người lao động. Người lao động có mức tiền lương cứng được xếp cao phải đảm nhiệm khối lượng công việc lớn hơn, tính chất cơng việc phức tạp hơn so với lao động được xếp ở mức tiền lương cứng được xếp thấp hơn.
Ví dụ: Cách xếp bậc lương, mức lương cấp bậc của một cán bộ chi nhánh Đống Đa cụ thể.
Cán bộ Phạm Thùy Linh . Chức danh Cán bộ thẩm định KHDNL - P.KHDNL Cán bộ Linh được xếp bậc 7
Được xếp tiêu chí năng lực cá nhân và điểm tương ứng ở các cấp độ như sau:
• Khả năng giải quyết cơng việc: cấp độ 2 - 30 điểm
• Mức độ hồn thành nhiệm vụ: cấp độ 3 - 40 điểm
• Thái độ làm việc: cấp độ 5 - 90 điểm
• Kinh nghiệm: cấp độ 3 - 40 điểm
Ta tính được điểm năng lực cá nhân như sau:
• Điểm khả năng giải quyết công việc = 30 x 40% = 12 điểm
• Điểm hiệu quả cơng việc = ( 40 + 35) x 30% = 22,5 ( với điều kiện tính được
điểm tương ứng với tỷ lệ thực hiện công việc của năm liền kề và năm trước năm liền kề lần lượt là 40 và 35 điểm).
• Điểm thái độ làm việc = 90 x 20% =18 điểm
• Điểm kinh nghiệm = 9 điểm
Ta có tổng điểm năng lực cá nhân = 12 + 22.5 + 18 + 9 =61,5 điểm Vậy người lao động được xếp vào mức 3 ( >= 50 điểm)
Vậy người lao động thuộc bậc 7 mức 3 trong thang bảng lương theo cấp bậc công việc.
Dưới đây là ví dụ cụ thể bậc lương theo cấp bậc với các cán bộ phòng KHDNL chi nhánh Đống Đa:
Bảng 2.6: Ví dụ bậc mức lương theo cấp bậc đối với cán bộ phòng KHDNL chi nhánh Đống Đa
1
~5 Tống Nhật Huy Phó phịng 9 3
~6 Dương Mai Hương Cán bộ QHKH KHDNL 7 2
~ĩ Nguyễn Thị Tuyết Nga Cán bộ QHKH KHDNL 7 2
~8 Phạm Hà Trang Cán bộ QHKH FDI 7 2
^9 Vũ Hoàng Linh Cán bộ thẩm định KHDNL 7 2
lõ Nguyễn Thu Trang Cán bộ QHKH KHDNL 7 2
lĩ Phạm Thị Minh Ngọc Cán bộ TTTM 6 3
lĩ Phạm Thùy Linh Cán bộ thẩm định KHDNL 7 3
13 Nguyễn Thị Tuyết Nhung Cán bộ QHKH KHDNL 7 4
14 Vương Thị Bích Hằng Cán bộ QHKH KHDNL 7 4
15 Nguyễn Thị Thu Phương Phó phịng 9 3
16 Nguyễn Thị Thanh Tuyền Cán bộ QHKH KHDNL 7 4
17 Nguyễn Thị Hoài Anh Cán bộ QHKH FDI 7 3
18 Lê Huyền Trâm Cán bộ TTTM 6 2
~Ỉ9 Dương Thu Trang Cán bộ thẩm định KHDNL 7 2
lõ Trần Tuấn Anh Cán bộ thẩm định KHDNL 7 ĩ
cụ thể:
bổ
người lao động + λ + + sung, quyết
cứng mềm phụ cấp
nhận tốn
tại vị trí tuyển dụng dưới 12 tháng được xếp vào mức 1 của bậc lương xếp. Lao động tuyển mới từ các đơn vị ngồi hệ thống NHCTVN ( có kinh nghiệm làm việc tại vị trí cơng việc tuyển dụng 12 tháng trở lên), trong thời gian 6 tháng tính từ khi kết thúc hợp đồng thử việc, người lao động được xếp mức 1 của bậc lương theo vị trí cơng việc. Sau 6 tháng, đơn vị xem xét đánh giá và thỏa thuận với người lao động về việc xếp mức lương nhưng phải đảm bảo phù hợp với quy định đánh giá tiêu chí năng lực cá nhân, khối lượng, tính chất công việc dự kiến giao cho người lao động.
■ Đối với lao động điều động giữa chi nhánh trong hệ thống NHCTVN, đơn vị tiếp nhận căn cứ vị trí cơng việc đảm nhiệm, các tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân và khối lượng, tính chất cơng việc dự kiến giao cho người lao động để thực hiện xếp bậc lương và mức lương phù hợp theo quy định.
■ Lao động thay đổi vị trí cơng việc trong nội bộ chi nhánh, chi nhánh thực hiện việc đánh giá lại các tiêu chí năng lực cá nhân và khối lượng, tính chất cơng việc được giao tại vị trí cơng việc mới của người lao động để xếp mức lương cứng phù hợp theo quy định.
■ Đối với lao động được bổ nhiệm/điều động lên vị trí có cấp bậc cơng việc cao hơn được xếp mức 1 của bậc cơng việc ở vị trí bổ nhiệm/điều động. Trường hợp tiền lương tương ứng với mức 1 của bậc cơng việc tại vị trí chức danh mới thấp hơn tiền lương tương ứng với mức lương cứng được xếp trước khi bổ nhiệm/điều động, chi nhánh xem xét xếp vào mức lương cứng của bậc cơng việc tại vị trí chức danh mới có tiền lương cao hơn gần nhất với tiền lương ở vị trí trước khi bổ nhiệm/điều động.
Ý nghĩa của mức lương theo cấp bậc công việc: Mức lương theo cấp bậc công việc là cơ sở để chi nhánh tính tốn tiền lương cứng và lương mềm cho cán bộ nhân viên trong chi nhánh. Mức lương theo cấp bậc cơng việc khơng được chi trả tồn bộ cho người lao động hàng tháng . Chi tiết cụ thể tỷ lệ chi trả mức lương theo cấp bậc được trình bày rõ ở phần 2.2.3. Hình thức chi trả tiền lương bên dưới.
2.2.3. Hình thức chi trả tiền lương
Chi nhánh áp dụng hình thức trả lương hồn tồn theo thời gian. Cơng thức tính cụ thể như sau:
Tiền lương người lao
Tiền lương người Các khoản
lao động nhận khấu trừ
tháng
Nguồn: Quyết định số 856/2015/QD-HĐQT-NHCT
Riêng đối với vị trí cán bộ QHKH bán lẻ, cơ cấu tiền lương có thêm phần lương thúc đẩy bán hàng (SI) nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh, bán hàng đồng
thời tạo sức ép với họ, đảm bảo lựa chọn và sử dụng lao động có chất lượng, hiệu
Lương Lương
cứng mềm
Lương bổ Phụ
+ Lương + sung, quyết
cấp SI
toán
quả cơng viêc cao. Cơng thức tính như sau:
Tổng thu nhập
Như vậy có thể thấy rằng, cơ sở để tính lương cho nhân viên là tính tốn lương cứng, lương mềm, các khoản phụ cấp, lương bổ sung quyết toán và các khoản khấu trừ. Vậy để làm được điều này, ngân hàng cần xây dựng cách tính các nội dung này một cách cụ thể. Ta sẽ tìm hiểu ở phần phân tích dưới đây.
2.2.3.1. Cách tính lương cứng
Như đã nói ở trên, mức lương theo cấp bậc cơng việc người lao động sẽ khơng được nhận tồn bộ mà chỉ được nhận theo những tỷ lệ nhất định mà ngân hàng quy định cho từng nhóm cơng việc khác nhau. Đó chính là lương cứng của người lao động. Vậy để tính lương cứng cho người lao động, đầu tiên ngân hàng sẽ phân chia các vị trí chức danh vào các nhóm cơng việc khác nhau, sau đó quy định tỷ lệ % hưởng lương cứng cho mỗi nhóm.
Dưới đây là bảng phân nhóm các vị trí chức danh cơng việc: