Bảng 2.21 : Mức lương đóng bảo hiểm tại NHCTVN chi nhánh Đống Đa
3.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN
3.4.3. Hồn thiện hình thức trả lương
Hiện tại NHCTVN - chi nhánh Đống Đa áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có kết hợp với các khuyến khích gắn với kết quả và hiệu quả thực hiện công việc. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với cán bộ công nhân viên chi nhánh đã có quy chế ban hành tính điểm hiệu quả thực hiện công việc một cách chi tiết nhưng khá phức tạp và thời gian bắt đầu triển khai chương trình đánh giá theo KPIs chưa lâu nên nhân viên vẫn chưa quen, chưa thực hiện nghiêm túc. Việc đánh giá thực hiện công việc theo KPIs vừa là cơ hội để người lao động cống hiến, cố gắng hoàn thành nhiều hơn nhiệm vụ của mình vừa là áp lực đối với họ, các chỉ tiêu thực hiện công việc sẽ là những con số tuyệt đối và được so sánh với chỉ tiêu yêu
cầu. Để công tác đánh giá thực hiện công việc trên thẻ điểm KPIs đạt hiệu quả, NHCTVN cần tổ chức những buổi học nhằm để cán bộ trong ngân hàng nắm rõ đuợc quy trình cũng nhu việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, để tăng thêm hiệu quả, NHCTVN có thể quy định thêm đối với các truờng hợp khơng hồn thành chỉ tiêu nhu kiểm điểm, xử phạt, điều này vừa là động lực làm việc cho cán bộ cơng nhân viên vừa có tác dụng tạo bầu khơng khí hăng say làm việc tại chi nhánh.
Một vấn đề nữa đuợc đặt ra là mặc dù các yếu tố đánh giá có vẻ chặt chẽ và chi tiết nhung thực tế là trong buớc đầu tiên của đánh giá thực hiện cơng việc là nguời lao động tự đánh giá chính mức độ hồn thành cơng việc của mình, sau đó kết quả đánh giá của mỗi cá nhân trong phòng sẽ đuợc lãnh đạo phòng tổng hợp và cho điểm và cuối cùng là gửi lên cấp trên. Nên có thể thấy việc giám sát đánh giá kết quả thực hiện công việc của nguời lao động khá lỏng lẻo. Ngay từ buớc đầu, nguời lao động đuợc phép tự mình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của chính bản thân mình, điều này dẫn đến việc đánh giá mang tính cảm tính, chủ quan và có thể khơng thực chất hoặc kết quả đánh giá sẽ cao hơn thực tế vì tâm lý nguời lao động ln muốn kết quả của mình tốt hơn, hơn nữa trong buớc 2 của đánh giá, kết quả thực hiện công việc đuợc nguời lao động gửi lên chỉ cần lãnh đạo phịng thơng qua, còn việc gửi kết quả về lãnh đạo cấp cao để thơng qua chỉ là mặt hình thức vì lãnh đạo cấp trên gần nhu khơng biết gì về kết quả thực hiện cơng việc của từng nguời lao động ở các bộ phận/ phòng/ ban. Việc lãnh đạo các phòng ban đánh giá chặt chẽ, nghiêm túc hay bao che cho nhân viên là rất khó để kiểm sốt. Chi nhánh có thể xây dựng ra các đội giám sát và kiểm tra bất chợt việc đánh hồn thành cơng việc của các cá nhân trong một phòng ban ngẫu nhiên và luân chuyển liên tục việc kiểm tra ngẫu nhiên. Điều này vừa có tác dụng trong việc nâng cao chất luợng đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân nguời lao động, của các cán bộ phịng vừa có tác dụng khuyến khích, tạo động lực, áp lực đối với mỗi cán bộ nhân viên để họ hồn thành tốt hơn khối luợng cơng việc đuợc giao.
Mỗi năm chi nhánh nên tổ chức các kỳ thi kiểm tra trình độ chun mơn nghiệp vụ. Nguời lao động có kết quả cao sẽ đuợc thuởng hoặc có các biện pháp khuyến khích. Việc này vừa tạo động lực làm việc cho những nguời có chun mơn
nghiệp vụ giỏi lại vừa thu hút thêm lao động có trình độ và phát hiện những mặt yếu kém của nguời lao động để họ tự khắc phục hoặc chi nhánh sẽ có phuong án đào tạo tập trung riêng.
Ngồi hình thức khuyến khích lao động bằng luong mềm, chi nhánh cần có sự linh hoạt chủ động hon trong việc khen thuởng nguời lao động qua nhiều hình thức khác nhau chẳng hạn nhu thuởng trực tiếp cho cán bộ hồn thành thành cơng việc xuất sắc nhất chi nhánh/ phịng, thuởng nóng cho cán bộ có các ý tuởng, sáng kiến có ích, thuởng cho phịng có kết quả thực hiện cơng việc trong năm tốt nhất chi nhánh. Có rất nhiều hình thức khuyến khích cho nguời lao động khác nữa đuợc áp dụng hiện nay tại các doanh nghiệp. Ngân hàng có thể tham khảo, học hỏi thêm.
Khi xét về công tác trả luong cho lao động thử việc, nguời lao động sẽ đuợc huởng luong tối đa 85% mức luong theo cấp bậc đuợc xếp của mình và khơng đuợc huởng luong mềm tính theo mức độ hồn thành cơng việc của họ. Điều này có lợi cho nguời lao động thử việc ở chỗ họ không cần quan tâm, lo lắng đến kết quả cơng việc của mình ra sao vì luong chỉ phụ thuộc vào số ngày làm việc thực tế của họ trên co sở tỷ lệ % mức luong cấp bậc đuợc xếp, cũng chính vì lý do này mà nguời lao động ngay từ đầu vào làm việc sẽ khơng có động lực để cố gắng hồn thành cơng việc của mình. Ngân hàng nên xây dựng thêm tỷ lệ huởng luong cứng luong mềm cho lao động thử việc ở từng nhóm chức danh cơng việc để đảm bảo tồn nhân viên trong hệ thống luôn nỗ lực làm việc ngay cả với nhân viên thử việc.