1.2 Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động
1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
J.Stacy Adams (1965) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự cơng bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.” [16, 335-343]
Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc với những gì họ nhận được từ cơng việc đó. Sau đó đối chiếu với đóng góp và phần thưởng của họ với những đóng góp và phần thưởng của người khác. Trong q trình so sánh đó, nếu những đóng góp của họ được đánh giá ngang bằng với những người khác thì ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu những đóng góp của họ được đánh giá khơng ngang bằng với những người khác thì ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những bất cơng NV thường sẽ có những hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến công việc của doanh nghiệp, tổ chức mà họ đang làm.
Khi người lao động cảm thấy bị thiệt thịi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác trong cơng việc. Vì vậy để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi của các thành viên trong công ty.
Mặc dù rõ ràng là có nhiều yếu tố khơng thể được định lượng và so sánh một cách hoàn hảo, nhưng lý thuyết này cho rằng các NQL phải tạo ra và duy trì sự cơng bằng trong tổ chức. Nếu tạo được sự cơng bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lịng của cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.
1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.FSkinner
Nhà tâm lí học B.F. Skinner đã sử dụng các nguyên tắc củng cố để củng cố một cách hệ thống những hành vi công việc mong đợi và làm giảm hay mất đi những hành vi công việc không mong đợi. Có bốn chiến lược củng cố có thể sử dụng: củng cố tích cực, củng cố tiêu cực, hình phạt và loại bỏ.
- Củng cố tích cực nhằm gia tăng tần suất xuất hiện của hành vi mong muốn. Một cách để thực hiện củng cố tích cực là củng cố liên tục và củng cố gián đoạn.
+ Củng cố liên tục: Các nhà quản trị có sự khen thưởng tại thời điểm những hành vi mong đợi được xuất hiện.
+ Củng cố gián đoạn: Phần thưởng được thực hiện theo định kì, có hiệu quả tốt nhất để duy trì hành vi đó.
- Củng cố tiêu cực: Cũng tăng cường hay gia tăng tần suất xuất hiện hành vi mong muốn bằng cách tránh hệ quả khó chịu khi diễn ra hành vi,
- Hình phạt: Nhằm loại bỏ hành vi khơng mong muốn bằng việc tạo ra một hệ quả khó chịu khi nó diễn ra.
- Loại bỏ: Nhằm loại bỏ hành vi không mong muốn bằng việc làm mất đi một kết quả thoải mái khi nó diễn ra.
Từ những nội dung của lý thuyết đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan điểm lãnh đạo của nhà quản lí trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động nhà quản lí phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Nếu được thưởng nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động
1.3 Các mơ hình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Nghiên cứu của Abby M.Brooks
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nứớc Mỹ. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu sau:
1.3.2 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với NV bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho NV bán hàng.
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Nguồn Teck-Hong và Waheed (2011)
1.3.3 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach
Theo Kenneth A.Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc, bao gồm:
- Cơng việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
- Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện NV được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
- Cơng việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
- Tiền lương: Thể hiện NV được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiếnvà phát triển trong doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: NV ln được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình NV.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của NV.
Theo P.Petcarak (2002) thì mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên NV làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc gia như Hong Kong (Siu, Tsang và Wong, 1997); Charles và Marshall (1992).
1.3.4 Mơ hình nghiên cứu trong nước
Tác giả Văn Hồ Đông Phương (2009) với đề tài nghiên cứu các yếu tố động viên NV tại Ngân hàng TMCP Á Châu, được thực hiện mẫu khảo sát với nhân viên
đang công tác tại Ngân hàng TMCP Á Châu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Hải Phòng. Ket quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên sau khi hiệu chỉnh gồm 06 thành phần: (1) Hỗ trợ của lãnh đạo, (2) Lương, (3)Cơ hội thăng
tiến, (4)Công việc thú vị, (5) Ghi nhận, và (6) Đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về “Thang đo động viên nhân viên” được thực hiện trên mẫu khảo sát với 445 NV đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên NV. Kết quả cho thấy, thang đo gồm 04 thành phần: (1) Cơng việc phù hợp;
(2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, yếu tố chính
sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên NV.
Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NV làm việc tại các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả đã sử dụng mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach với mẫu khảo sát 201 NV đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định, kiểm định và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NV. Thang đo hiệu chỉnh gồm 06 yếu tố : (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (3) Cấp trên trực tiếp;(4)
Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Kết quả nghiên
cứu cho thấy sáu yếu tố trên đều tác động có ý nghĩa lên động lực làm việc của NV, trong đó yếu tố cơng việc và yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty được đánh giá quan trọng nhất.
Nghiên cứu của Lê Thùy Trang (2013) đã thực hiện nghiên cứu “ Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ở các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam”, tác giả đã sử dụng mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach với 279 NV đang làm việc tại các ngân hàng tại TMCP trên toàn địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo hiệu chỉnh gồm 07 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc; (2) Đảm bảo
công việc; (3) Được công nhận thành quả làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Quan hệ trong công việc, (6) :Lương và và phúc lợi; (7)Thương hiệu . Kết quả
lực làm việc của NV trong các ngân hàng TMCP ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Như vậy, có thể nhận thấy đa số các nghiên cứu có điểm chung đề cập đến các yếu tố về: Công việc; Thu nhập và phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc; Thương hiệu và Quan hệ làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy khi các yếu tố này ảnh hưởng càng nhiều thì mức độ được động viên của NV càng cao, NSLĐ sẽ tăng, nâng cao lòng trung thành của NV.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực khác nhau, ta có thể thấy mơ hình mười yếu tố của Kovach ( 1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực quốc gia khác nhau. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài này.
1.4 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
1.4.1 Mơ hình nghiên cứu (mơ hình áp dụng Mơ hình mười yếu tố tạo
động lực của Kovach - 1987)
Trên cơ sở kế thừa mơ hình nghiên cứu của Kovach, tác giả có điều chỉnh lại các yếu tố cho phù hợp với nghiên cứu của mình bằng việc tổng hợp các yếu tố có sự tương đồng đó là “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” và “Sự giúp đỡ của cấp trên giúp giải quyết các vấn đề cá nhân “ thành yếu tố “Lãnh đạo trực tiếp”.
Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu của tác giả
Với mơ hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:
• Cơng việc thú vị
Tính chất, đặc thù của cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NV. Một công việc nếu được thực hiện lặp đi lặp lại trong khoảng thời dài sẽ gây ra cảm giác nhàm chán, thiếu tính đổi mới trong cơng việc sẽ tác động không nhỏ đến tinh thần và thái độ làm việc của NV. Bởi đó nếu biết phương thức luân phiên thay đổi hay cải biến công việc khiến cho cơng việc trở nên hấp dẫn hơn sẽ góp phần thúc đẩy làm tăng động lực cho họ làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
Từ các phân tích trên, tác giả dựa trên thang đo của Bellingham (2004), Simons & Enz (1995), Hackman & Oldham (1976) đã phân tích các biểu hiện của Cơng việc thú vị dưới các biểu hiện như:
- Cơng việc đã phù hợp với năng lực, tính cách của nhân viên hay chưa - Cơng việc hiện tại của nhân viên có thú vị khơng
- Cơng việc được giao có thách thức q đối với khả năng của nhân viên - Nhân viên có hiểu rõ cơng việc mà bản than đang làm
• Được cơng nhận đầy đủ công việc đã làm
Việc cơng nhận đầy đủ, chính xác và kịp thời kết quả thực hiện công việc của NV là một nhân tố được tác giả cho rằng sẽ góp phần tạo động lực cho họ làm việc. Công việc phải làm bao gồm những gì, việc đánh giá thực hiện công việc theo những tiêu chuẩn nào, bởi phịng ban nào và thơng tin về phần thưởng xứng đang với hiểu của cơng việc là những khía cạnh mà tổ chức cần cung cấp cho NV của mình trước khi họ bắt tay vào thực hiện cơng việc được giao. Người NV sẽ coi việc cơng nhận đầy đủ, chính xác cơng việc đã làm như một sự ghi nhận thành quả trong cơng việc của mình, giúp gắn kết mối quan hệ giữa họ với công việc và với tổ chức.
Cụ thể dựa vào thang đo của Fey (2009), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), tác giả đã xem xét các biểu hiện dưới đây của Được công nhận đầy đủ công việc đã làm:
- Đánh giá công bằng việc thực hiện công việc của các nhân viên - Các tiêu chí đánh giá cơng việc rõ ràng và hợp lý
- Kết qủa công việc là cơ sở nền tảng cho việc công nhận tuyên dương, khen thưởng
- Cấp trên đã công nhận đúng các công việc mà nhân viên đã làm
• Cơng việc ổn định
Khi người lao động làm việc, họ luôn muốn biết và muốn được đảm bảo rằng cơng việc của họ có thể duy trì ổn định và bản thân họ được coi trọng. Sẽ rất khó để NV có thể làm tốt cơng việc của mình nếu như họ ln lo lắng và trăn trở về tương lai cơng việc của họ. Trong một nền kinh tế tồn cầu hóa với vơ số lựa chọn thay thế, người lao động lo lắng rằng họ có thể bị thay thế bởi lao động rẻ hơn từ nước ngoài, một nhân viên mới mới ra trường hoặc thậm chí là một chương trình máy tính số hóa. Bởi đó, tính ổn định của công việc ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý người lao động.
Cụ thể dựa vào thang đo của Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Bùi Thị Minh Thu,Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Hoàng Anh Tuấn (2020), Bùi Văn Trịnh, Nguyễn Kim Dung (2020) tác giả đã xem xét các biểu hiện dưới đây của
Công việc ổn định:
- Cảm giác lo lắng về nguy cơ mất việc
- Tính ổn định lâu dài và kinh doanh có hiệu quả của Ngân hàng
- Về tương lai được sắp xếp công việc khi Ngân hàng cơ cấu lại tổ chức - Sự phù hợp của công việc hiện tại với sở trường bản thân
• Sự tự chủ trong cơng việc
Trong thời đại 4.0 đầy tính năng động và tư duy ln đổi mới cập nhập từng ngày, bất kể người NV nào cũng đều hy vọng có được sự tự chủ nhất định đối với cơng việc của mình. Sự tự chủ ở đây đến từ việc được trao nhiệm vụ với nghĩa vụ và quyền hạn tương xứng với vị trí, vai trị họ đảm nhận trong cơng ty. Điều đó sẽ thơi thúc và kích thích động lực nội tại bên trong mỗi NV để thực hiện công việc tốt hơn.
Dựa trên nghiên cứu về thang đo của các tác giả Simons & Enz (1995), Nelson(1988), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), tác giả đã đưa vào xem xét các biểu hiện của Sự tự chủ trong công việc như sau:
- Quyền hạn mà nhân viên được giao phù hợp và tương xứng với trách nhiệm trong công việc
- Nhân viên được tự chủ trong cơng việc, tự kiểm sốt và tự chịu trách nhiệm đối với cơng việc của mình
- Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra các sáng kiến cá nhân
- Ngân hàng thường xuyên khuyến khích nhân viên tạp sự thay đổi
• Tiền lương
Tiền lương được đánh giá là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội , nó tạo ra động lực để tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng , tiến bộ xã hội , nâng cao năng lực cũng như hiệu quả quản lý nhà nước và khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động . Một khi tiền lương , thưởng thiếu công bằng , hợp lý , chưa phản ánh và gắn với trách nhiệm , chất lượng cơng việc cũng như
chính sách lương chưa có tính hệ thống , bài bản , chưa thực sự là địn bẩy kích