Squares Square 1 Regression 16.61 4 _______6 2.769 8 38.56 .000 b Residual 14.07 2 19 6 .072 Total_______ 30.68 5 2 20 Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.
Error Beta Tolerance
VI F 1 (Constant ) -2.465 .534 -4.61 .000 CV 228 .052 .217 4.40 3 .000 .966 1.036 OD 246 .049 .249 5.01 0 .000 .947 1.05 6 TL 255 .032 .388 7.90 4 .000 .973 1.02 8 TT .518 .053 .476 9.70 8 .000 .971 1.02 9 DK 212 .055 .187 3.82 5 .000 .980 1.020 LD .085 .018 .231 4.69 0 .000 .963 1.039
Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng
Bảng 3.22. Mơ hình ANOVAa
Nguồn: Phân tích từ số liệu khảo sát
Sig kiểm định F = 0,000 < 0,05 như vậy mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Theo ra Hồng Trọng - Mộng Ngọc (2008) thì hệ số VIF của các hệ số Beta đều nhỏ hơn 10 và hệ số Tolerance đều > 0,5, cho thấy khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy. Theo bảng, ta thấy Sig kiểm định t hệ số hồi quy của các biến CV, OD, TL, TT, DK, LD < 0,05 nên cả 6 biến này có ý nghĩa với biến phụ thuộc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của 6 biến CV, OD, TL, TT, DK, LD > 0 nên cả 6 biến đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc. Dựa vào độ lớn của hệ số Beta chuẩn hóa, thứ tự mức độ tác động của nhân tố là:
+Yeu tố “Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” có hệ số hồi quy đạt 0,476. Hệ số này cho biết mức độ tác động cao nhất đến “Động lực làm việc” và nếu ảnh hưởng của các yếu tố khác lên “Động lực làm việc” không đổi thì khi yếu tố “ “Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp’” tăng lên 01 đơn vị sẽ làm cho “Động lực làm việc” tăng thêm 0,518 đơn vị.
+Yếu tố “Tiền lương ” có Hệ số hồi quy lớn thứ hai và đạt giá trị 0,388. Do đó đây cũng sẽ là yếu tố mà ngân hàng nên tập trung nghiên cứu nhằm nâng cao “Động lực lao động” cho NV. Ý nghĩa của Hệ số này là khi ảnh hưởng của các yếu tố khác đến “Động lực làm việc” không đổi, yếu tố “Tiền lương ” tăng lên 01 đơn vị thì “Động lực làm việc” tăng lên 0,255 đơn vị.
+Yếu tố “Ớn định cơng việc ” có hệ số hồi quy lớn thứ ba và đạt giá trị 0,249. Do đó đây cũng sẽ là yếu tố cần được cải thiện để tạo động lực cho NV làm việc. Ý nghĩa của hệ số này là khi ảnh hưởng của các yếu tố khác đến “Động lực làm việc” không đổi, yếu tố “Ớn định cơng việc ” tăng lên 01 đơn vị thì “Động lực làm việc” tăng lên 0.246 đơn vị.
+Yếu tố “ Lãnh đạo trực tiếp” có hệ số hồi quy lớn thứ tư, đạt giá trị 0.231. Ý nghĩa của hệ số này là khi ảnh hưởng của các yếu tố khác đến “Động lực làm việc” không đổi, yếu tố “Lãnh đạo trực tiếp ” tăng lên 01 đơn vị thì “Động lực làm việc” tăng lên 0.85 đơn vị.
+ Yếu tố “ Cơng việc thú vị ” có hệ số hồi quy thấp nhất đạt giá trị 0.217. Ý nghĩa của hệ số này là khi ảnh hưởng của các yếu tố khác đến “Động lực làm việc” không đổi, yếu tố “ Công việc thú vị” tăng lên 01 đơn vị thì “Động lực làm việc” tăng lên 0.288 đơn vị.
3.3 Đánh giá chung
3.3.1 Kết quả đạt được
Qua nghiên cứu thực tế và phân tích số liệu cho thấy, Agribank - CN Tây Quảng Ninh đã đặt được những thành công nhất định trong việc tạo nên một hệ thống mà ở đó NV cảm thấy có động lực tạo ra các giá trị cho NH.
- NQL cấp trên đã xây dựng được bản mơ tả cơng việc tương đối hồn thiện đối với mọi vị trí CBNV trong chi nhánh, ví dụ như khi mơ tả cơng việc cho giao dịch viên NH có chi tiết trách nhiệm của NV trong việc chào đón khách hàng, hồn thành các giao dịch và giữ cho khơng gian khu vực mình gọn gàng sau giờ làm việc. Điều này sẽ giúp giao dịch viên hiểu và biết cách thực hiện tốt cơng việc của mình. Bên cạnh đó, một số NV cho biết họ mong muốn có những trải nghiệm bao gồm những cơng việc thách thức hơn và họ cho rằng những cơng việc đó sẽ làm tăng hiệu quả của NV và tổ chức và NH Agribank - CN Tây Quảng Ninh đang làm tương đối tốt nhiệm vụ này khi NH đang dần ứng dụng các nhân tố mới là kết quả của tồn cầu hóa, cơng nghệ thơng tin vào cải tiến phương thức, phương tiên thực hiện công việc của CBNV, và sự đổi mới này tạo nên những thách thức nhỏ hàng ngày.
- Là một phần của NH có vị thế là NHTM hàng đầu Việt Nam, Agribank - chi nhánh Tây Quảng Ninh đã nỗ lực tạo ra những giá trị đáng kể đóng góp vào nền kinh tế của khu vực. Với kết quả hoạt động đó, NH đã tạo sự an tâm, khơng phải lo lắng về nguy cơ bị sa thải khi NH hoạt động kém hiểu quả của CBNV. Khi được hỏi thêm, CBNV bày tỏ sự tự hào khi được làm việc trong một NH có vị trí thế mạnh và tiếng nói như Agribank - CN Tây Quảng Ninh.
- Agribank ln thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ NV trong hệ thống. Agribank cũng thực hiện khá tốt các chính sách phúc lợi như chế độ cho NV ốm đau, thai sản hay chế độ nghỉ có lương... cho NV.
- NQL của Agribank - CN Tây Quảng Ninh tạo ra rất nhiều cơ hội thăng tiến cho CBNV, những người mà có năng lực tốt trong cơng việc. Những chương trình
đào tạo nâng cao nghiệp vụ thì được tổ chức thường xun, khi có sự thay đổi trong cơ cấu hay công việc NV đều được thông tin và phổ biến kịp thời.
- Là một phần của bộ mặt nhà nước, cái được của Agribank là luôn cố gắng xây dựng cho CBNV môi trường làm việc hiện đại với đầy đủ trang thiết bị phục vụ giúp tăng năng suất hiệu quả thực hiện cơng việc cho NV cũng đem đến hình ảnh tốt đẹp, khang trang nhất tới quý KH. Điều này đóng góp rất nhiều vào cơng tác tạo ĐL cho NV. Song song với đó, NV được khuyến khích tham gia vào các hoạt động thể thao cùng các chi nhánh khác trong khu vực, tạo ra một sân chơi giúp giảm áp lực và tăng tinh thần gắn bó với tổ chức.
- Lãnh đạo của Agribank - CN Tây Quảng Ninh luôn là ngọn cờ tiên phong đi đầu trong các hoạt động của ngân hàng, là tấm gương thi đua khen thưởng trong ngành. NQL nhận được sự ủng hộ của CBNV trong cơng tác gắn kết tình đồn kết khối các phòng ban và các PGD trực thuộc. Người lãnh đạo được NV đánh giá là có tầm nhìn và mục tiêu rõ ràng và ln chịu trách nhiệm với cơng việc mà mình đã làm.
3.3.2 Những tồn tại, hạn chế
- Dựa trên kết quả khảo sát cho thấy tại một số thời điểm, NH vẫn có những sự phân cơng cơng việc khiến NV cảm thấy chưa thực sự phù hợp. Sau khi tiến hành trực tiếp thảo luận với NQL thì biết được đó là vì một số lí do như, NNL tại thời điểm đó bị thiếu hụt, cơng việc gần tới điểm nút hạn chót, có sự thay đổi nhân sự hoặc do chính bản thân người NV chưa nắm rõ được năng lực làm việc của bản thân có thể đáp ứng nhu cầu cơng việc.
- Có những trường hợp NV cảm thấy công việc hiện tại không phải là sở trường của họ. Kết luận này phần nhiều sẽ đến từ những NV còn trẻ mới tham gia vào mơi trường ngành NH có nhiều bỡ ngỡ, chưa hịa mình được vào dịng chảy cơng việc. Những người dưới 25 tuổi có xu hướng nhảy việc cao do tâm lý năng động ln thích sự thay đổi, chưa nhận thức được sở trường, sở đoản của bản thân để lựa chọn công việc hợp lý.
chưa được chi trả cơng bằng, mặc dù % là rất ít. Vấn đề này xảy ra do công tác kết quả công việc chưa tốt, mức thưởng được đề ra không hợp lý, không ngang bằng ở các vị trí cơng việc mà có độ khó, thời gian và chỉ tiêu thực hiện tương đương.
- Thực tế nghiên cứu cho kết quả thấy rằng nội dung đào tạo, các khóa tập huấn nghiệp vụ của NH đơi khi cịn chưa hợp lý. Ngân hàng chưa xây dựng được chiến lược nhân sự đồng bộ và nhất quán, kế hoạch phát triển sự nghiệp cho từng cá nhân. Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên cịn rời rạc, thiếu tính liên kết và hỗ trợ lẫn nhau nên cơng tác đào tạo chưa đúng mục tiêu và phù hợp với nhu cầu dài hạn của NV.
- Làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và Agribank nói riêng, người lao động luôn phải làm việc cố định từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều, với khối lượng công việc lớn, họ phải tăng ca đến tận 8 giờ tối. Một nhân viên tại Agribank - CN Tây Quảng Ninh chia sẻ, sáng đi làm từ 8h sáng đến 21h đóng cửa ngày giao dịch mới về đến nhà, bên cạnh áp lực doanh số cho vay, thu lãi, thu gốc họ khơng có thời gian cho gia đình và bản thân mình. Trong tình hình cạnh tranh giữa các ngân hàng như hiện nay, người lao động cũng gặp áp lực trong việc hoàn thành chỉ tiêu của ngân hàng và khối lượng công việc của họ tăng lên dẫn đến việc phải làm thêm giờ thường xuyên. Đây cũng là một trong những mặt hạn chế về điều kiện làm việc của ngành NH.
- Lãnh đạo tại Agribank - CN Tây Quảng Ninh đánh giá việc thực hiện công việc của NV 1 cách rất kỹ càng nên đôi khi kéo theo sự chậm trễ trong việc công nhận kết quả làm việc họ.
CHƯƠNG 4:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TÂY QUẢNG NINH
4.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
* Định hướng phát triển chung của Agribank Việt Nam giai đoạn 2021- 2025
Trên cơ sở nhận định ngành nông nghiệp tiếp tục là nền tảng vững chắc cho kinh tế nông nghiệp, nhiệm vụ chính và quan trọng hiện nay của Agribank Việt Nam trong năm 2021 là tập trung mở rộng cho vay ưu tiên lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn; không ngừng mở rộng và phát triển SPDV của NH đến với mọi KH ở nông thôn; tiếp tục đồng hành cùng KH và hỗ trợ KH khắc phục khó khăn, phục hồi do ảnh hưởng của dịch Covid-19. Không ngừng phấn đấu để giúp Agribank duy trì vị trí dẫn đầu và là NH chủ lực thực hiện các chính sách của NN về nơng nghiệp và phát triển nơng thơn. Tiếp tục duy trì, cải thiện, nâng cao chất lượng SPDV, hình ảnh, uy tín, thương hiệu của Agribank trên thị trường.
Năm 2021, Agribank phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu chủ yếu: Tổng tài sản tăng 7%-9%; Nguồn vốn huy động của NH trong quý 1/2021 tăng từ 9%-12%, có điều chỉnh phù hợp với tăng trưởng dư nợ; Dư nợ cho vay nền kinh tế tăng từ 8%- 11% và phù hợp với KH được NHNN phê duyệt; hoạt động cho vay nơng nghiệp, nơng thơn ln duy trì ở tỷ trọng từ 65-70% trong tổng dư nợ cho vay của NH; Tỷ lệ nợ xấu theo Thông tư 02/2013/TT-NHNN dưới 2%; Thu dịch vụ tăng từ 6%-8%; Trích lập dự phịng rủi ro theo quy định; Lợi nhuận trước thuế tăng tối thiểu 10% so với năm 2020; Cải thiện chính sách đãi ngộ cho CBNV của NH phù hợp với quy định của NHNN.
Để đạt được các mục tiêu, kế hoạch, định hướng mà NH đã đề ra, toàn hệ thống Agribank tập trung nỗ lực hoàn thành 09 nội dung:
pháp luật của Nhà nước, chế độ, thể lệ và các quy định của Ngân hàng Nhà nước và của Agribank về hoạt động tiền tệ, tín dụng và ngân hàng.
Hai là thực hiện triển khai một cách đồng bộ và đầy đủ về các KH, nội dung
đã định hướng ban đầu để hoàn thành các nhiệm vụ được giao của NH trong năm 2021 để góp phần tăng thành tích cho NH nhân dịp NH kỷ niệm 70 năm ngày thành lập của NHNN Việt Nam.
Ba là thực hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn của Đề án chiến lược phát
triển Agribank, thực hiện chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
Bốn là triển khai đồng bộ, quyết liệt “Đề án tái cơ cấu” giai đoạn mới; Phấn
đấu hoàn thành toàn diện các mục tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2021, chuẩn bị các ĐK và tiền đề tốt nhất cho việc triển khai phương án cổ phần hóa.
Năm là củng cố, đầu tư máy móc thiết bị, nâng cấp phát triển hệ thống công
nghệ và hệ thống thanh tốn nội bộ;
Sáu là khơng ngừng ứng dụng cơng nghệ vào hoạt động kinh doanh, khuyến
khích CBNV đưa ra các sáng kiến để cải tiến công việc.
Bảy là xây dựng đơn vị “xanh-sạch-đẹp”, nâng cao đạo đức nghề nghiệp trong
cơng việc.
Tám là tích cực tham gia các phong trào thi đua tại địa phương, các hoạt động
an Á-XH, phát huy truyền thống tương thân tương ái của NLĐ tại Agribank.
Chín là duy trì và nhân rộng các điển hình tiên tiến được tơn vinh tại Hội nghị
điển hình tiên tiến Agribank lần thứ V và ghi danh trong Bảng vàng danh dự Agribank.
* Mục tiêu của Agribank - CN Tây Quảng Ninh
- Thực hiện xử lý, thu hồi nợ xấu theo đúng quy định của NHNN
- Đảm bảo về nguồn thu nhập cho CBNV làm việc tại NH
- Mở rộng thị phần dịch vụ Ngân hàng điện tử tới khách hàng cá nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ
- Cụ thể, tốc độ tăng trưởng số lượng KH phải đạt mục tiêu tăng 300% trong
giai đoạn 2020-2025. Tốc độ tăng trưởng doanh số E-Banking bình quân dự kiến tăng 40% so với năm 2020 và chiếm 35% lợi nhuận của NH. Bên cạnh đó, hướng tới tái cấu trúc hoạt động bán dịch vụ Ngân hàng điện tử. Cụ thể, tỷ lệ doanh số bán hàng qua Internet và ngân hàng di động tăng và chiếm 38% tổng doanh số Ngân hàng điện tử trong khi tỷ trọng ATM và POS sẽ giảm.
4.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viêntại tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Tây Quảng Ninh
4.2.1 Giải pháp đổi mới tính chất cơng việc
* Mục tiêu của giải pháp
+ Giảm thiểu việc phân công cơng việc chưa phù hợp với năng lực, tính cách của từng NV, từng bộ phận phòng ban
+ Giúp NV giảm bớt cảm giác nhàm chán, tăng sự hứng khởi khi thực hiện công việc
+ Tạo ra môi trường làm việc vui vẻ, giảm bớt áp lực, căng thẳng không cần thiết để nhân viên thoải mái sáng tạo hơn với cơng việc của mình.
* Nội dung của giải pháp
• Khuyến khích NV tạo sự đổi mới,
Ban lãnh đạo nên khuyến khích NV đưa ra những phương thức đổi mới các bước trong quy trình giao dịch sao cho phù hợp và giảm tính máy móc mà vẫn đảm bảo các mục tiêu CV.
• Thực hiện đánh giá tính cách NV
NH nên thực hiện các bài test đánh giá tính cách, năng lực của mỗi cá nhân