2.2 Thực trạng mơi trường kiểm sốt nội bộ tại Ngân hàng TMCP Việt
2.2.2 Năng lực của đội ngũ nhân viên
Năng lực của đội ngũ nhân viên là yếu tố thứ hai cần xem xét đến khi đánh giá
mơi trường kiểm sốt nội bộ. u cầu đặt ra đối với đội ngũ nhân viên là cần phải có trình độ chun, năng lực phù hợp với cơng việc thì mới có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Bởi lẽ nếu như một nhân viên chỉ có lịng nhiệt huyết với cơng việc, mà
lại khơng có kiến thức nghiệp vụ để làm cơng việc đó, thì đây chính là rủi ro đối với mỗi tổ chức. Trong phần này, tác giả xin được tập trung vào việc đánh giá yếu tố về năng lực chuyên môn và kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên trong quá trình tuyển chọn nhân viên của VPBank.
Khi xem xét năng lực chun mơn, tác giả đã xem xét trình độ học vấn và ngành theo học của nhân viên. Tại câu hỏi số 5 phần 2 về trình độ học vấn của người được phỏng vấn tại thời điểm hiện tại, 100% số lượng câu trả lời nhận về đều là trình
độ đại học, cho thấy ngân hàng đã thực hiện theo đúng như chính sách tuyển dụng của mình. Đồng thời, đây cũng là chuẩn mực chung được các nhà băng khác đặt ra khi tuyển chọn để đảm bảo chất lượng đầu vào của mình. Tiếp theo, đối với câu số 6,
khi được hỏi về chuyên ngành từng theo học, số lượng các câu trả lời như sau:
Đồ thị 4: Câu trả lời cho câu 6 phần 2 (đơn vị: người)
Hầu hết nhân viên được phỏng vấn đều học các ngành liên quan về kinh tế, trong đó ngành tài chính - ngân hàng chiếm phần lớn (76,15% tổng số được khảo sát). Khi so sánh câu trả lời về ngành học với câu trả lời về chức vụ của nhân viên được phỏng vấn, có thể nhận thấy rằng những phịng ban nào mà tập trung nhiều quy trình nghiệp
vụ và kiến thức chun mơn về ngân hàng thì các nhân viên ở đó đều học về tài chính
- ngân hàng, bao gồm đơn vị hỗ trợ tín dụng, đơn vị pháp chế và kiểm sốt tuân thủ, đơn vị quản trị rủi ro (những đơn vị tập trung chủ yếu ở hội sở). Đối với những phòng
ban còn lại, xuất hiện các ngành học khác, điển hình là đơn vị quản trị nguồn nhân lực. Nhân viên tại đơn vị quản trị nguồn nhân lực đều trả lời mình học ngành về quản
trị nhân lực. Điều này chứng tỏ rằng VPBank đã có sự lựa chọn để sao cho năng lực, trình độ chun mơn của nhân viên phù hợp nhất với vị trí mà họ được tuyển dụng. Tuy nhiên, xuất hiện một vài trường hợp từ những ngành khác chuyển sang làm vị trí
CV.KHDN tại VPBank (ngành khác xuất hiện trong phiếu trả lời gồm ngành kĩ thuật,
điện tử,...). Việc tuyển chọn cán bộ bán từ những ngành khác chuyển sang sẽ tạo ra rủi ro cho ngân hàng, khi mà họ có thể chưa am hiểu về kiến thức nghiệp vụ, những rủi ro tại vị trí của mình đang làm, và những điều họ cần chú ý để tránh xảy ra rủi ro. Trong những trường hợp này, VPBank sẽ cần tổ chức những lớp đào tạo nghiệp vụ, tập huấn về cả những đạo đức nghề nghiệp và cả kiến thức chuyên môn. Việc tổ chức
những lớp học này sẽ được đề cập lại và nói rõ hơn tại phần về chính sách nhân sự. Tuy nhiên, tác giả giả định rằng cũng có thể những nhân viên học ngành khác này được ngân hàng tuyển chọn khi họ đã có kinh nghiệm làm việc rồi, tức là đã từng đảm nhận những công việc tương tự như vậy tại các ngân hàng khác. Phần phân tích câu hỏi số 7 (trong phiếu hỏi) dưới đây sẽ đưa ra lời giải đáp cho vấn đề này.
Tiếp theo, khi điều tra về kinh nghiệm của nhân viên khi bắt đầu được tuyển chọn vào VPBank, chỉ có 45 nhân viên trong tổng số 126 người được điều tra trả lời là họ đã có kinh nghiệm làm việc trước đó rồi (chiếm 35,71%), cịn lại trả lời là chưa có kinh nghiệm. Khi so sánh tương quan giữa câu trả lời về kinh nghiệm làm việc (câu 7) và vị trí cơng tác, có thể thấy rằng những người đi làm vị trí giao dịch viên hầu như đều chưa có kinh nghiệm. Điều này được giải thích như sau: hiện tại các ngân hàng thường tuyển giao dịch viên theo điều kiện và tiêu chuẩn khá cao về tuổi
tác và ngoại hình, gồm các điều kiện về độ tuổi, điều kiện của ngân hàng về chiều cao, giọng nói. Chính vì điều kiện tuyển chọn như vậy, những bạn giao dịch viên thường là các bạn nữ cịn trẻ, mới ra trường và chưa có kinh nghiệm làm việc. Những
bạn này sau khi đỗ vào làm vị trí giao dịch viên sẽ được đào tạo để có thể làm tốt được cơng việc của mình. Tuy nhiên, khi quan sát sang những vị trí tại các phịng ban
cần chun mơn nghiệp vụ, hầu hết nhân viên trả lời mình đã có kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng khác. Điều này cho thấy VPBank yêu cầu khá cao về đầu vào đối với các vị trí phịng ban “back office”, cả kiến thức chuyên môn và cả kinh nghiệm. Đây cũng là cách giúp ngân hàng hạn chế rủi ro cho chính bản thân mình, khi mà nhân viên nắm được cơng việc mà họ cần làm, và cả những rủi ro họ sẽ mang đến cho tổ chức nếu khơng làm tốt. Ngồi ra, để trả lời vấn đề còn để ngỏ bên trên, quan sát những vị trí của cán bộ thuộc các ngành nghề khác kết hợp với câu trả lời của câu
số 7, tác giả thấy rằng khi tuyển chọn các nhân viên làm cán bộ bán mà không tốt nghiệp các khối ngành kinh tế, VPBank đã chú ý để tuyển chọn những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các tổ chức tín dụng khác, giúp ngân hàng nâng cao chất lượng tuyển chọn đầu vào, hạn chế rủi ro cho mình.
Tại câu hỏi cuối cùng (câu số 8) trong phần này, khi được hỏi về việc có nhận biết được hay khơng những rủi ro có thể gặp phải tại vị trí mà nhân viên đó đang cơng
tác, 126 câu trả lời trên tổng cộng 126 người được hỏi đều “hoàn toàn đồng ý” với việc bản thân nhận biết được với những rủi ro có thể xảy đến với cả bản thân họ và ngân hàng. Câu trả lời này cho thấy rằng, cả những nhân viên chưa có kinh nghiệm và có kinh nghiệm đều nắm rõ về công việc mà họ đang làm, hay VPBank có thể đã tổ chức tốt những lớp đào tạo dành cho nhân viên của mình. Các vấn đề liên quan về tổ chức lớp đào tạo tại VPBank sẽ được đề cập chi tiết hơn tại phần chính sách nhân sự phía dưới.