2.2 Thực trạng mơi trường kiểm sốt nội bộ tại Ngân hàng TMCP Việt
2.2.6 Chính sách nhân sự
Yếu tố cuối cùng cần xem xét khi đánh giá mơi trường kiểm sốt nội bộ là chính sách nhân sự. Phần này sẽ phân tích chính sách nhân sự bằng cách chia nhỏ thành năm nhóm chính sách như sau:
Thứ nhất, cần đánh giá chính sách tuyển dụng của VPBank. Nếu như một
bạn
tin tuyển dụng bao gồm tiêu chí sau: con cán bộ hiện đang cơng tác tại các chi nhánh,
văn phòng đại diện, các đon vị thuộc Trụ sở chính của Agribank chưa có người con nào làm việc tại Agribank (con đẻ, con dâu, con rể, con nuôi hợp pháp) được cộng 30
điểm (thang điểm 100) (Chuyên 2015). Điều đó cho thấy, mọi người vẫn còn quan niệm rằng: muốn vào làm ngân hàng là phải có mối quan hệ, phải là con ông cháu cha. Chính việc tuyển dụng khơng dựa trên bất cứ một tiêu chí nào như vậy đem lại rủi ro rất lớn cho ngân hàng, bởi lẽ nếu chỉ thông qua quan hệ, ngân hàng làm sao biết được liệu rằng người đó có phù hợp với vị trí mình đã được tuyển vào về năng lực, chuyên môn và đặc biệt về tính trung thực hay khơng. Tại VPBank, những quy định về điều kiện tuyển dụng đối với thực tập sinh và nhân viên được ngân hàng quy định rất rõ trong các văn bản nội bộ (ví dụ như tiêu chí của các chức vụ cấp cao được
quy định tại Điều lệ VPBank 2015), trên các trang mạng thơng tin chính thống của VPBank, ví dụ như: Tuyển dụng VPBank (trang Facebook), trang web tuyendung.vpbank.com.vn. Thơng thường, tuyển dụng tại VPBank sẽ có ba vịng, bao
gồm: vòng sở tuyển hồ so, vòng thi (làm bài trên giấy) và vòng phỏng vấn. Đối với từng phòng ban khác nhau, VPBank đều đặt ra những điều kiện tuyển dụng sao cho phù hợp với vị trí đó (tác giả đã trình bày rõ phần này tại mục II.2). Đặt ra nhiều quy định như vậy, nhưng điều quan trọng là ngân hàng có thực hiện nó hay khơng. Trả lời câu hỏi số 16 trong bảng hỏi: “Ngân hàng đã thực hiện chính sách tuyển dụng rõ ràng, minh bạch”, 100% số nhân viên được hỏi đều đồng ý với ý kiến đó.
Thứ hai, cần đánh giá chính sách đào tạo nhân viên. Sau khi nhân viên chính
thức làm việc tại VPBank, họ sẽ được đào tạo tân tuyển thông qua các lớp đào tạo ngắn hạn. Nội dung đào tạo bao gồm từ các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cần thiết cho công việc, cho đến các kỹ năng ứng xử, bộ quy tắc đạo đức (được thiết kế bởi VPBank dưới sự tư vấn của cơng ty McKinsey). Ngồi ra, nhân viên cũng được thông báo rất rõ về các quy định về các mức hình phạt nếu thực hiện gian lận (126/126 nhân viên đều tích vào ơ “hồn tồn đồng ý” tại câu hỏi số 17 và 18 của phần 5 tại phiếu hỏi). Từ những số liệu thu thập được, tác giả nhận thấy rằng, dù các nhân viên nắm rõ về các quy định tại ngân hàng, nhưng họ vẫn thực hiện các hành vi gian lận, ví dụ như trường hợp cho vay mua oto có TSĐB đối với khách
5 Q
xếp hạng đánh giá Điểm số Xuất sắc 5 Hoàn thành tốt 4 Hoàn thành 3 Cần cố gắng 2 Không đạt 1
hàng cá nhân đã được nêu ra tại mục 2.2.5. Phải chăng họ không biết các quy định của ngân hàng (hoặc không được cập nhật thường xuyên) hay biết rõ các quy định đó nhưng vẫn làm? Trường hợp nhân viên khơng biết quy định của ngân hàng rất khó có thể xảy ra hay giả định rằng có thể những lớp học này khơng được tổ chức thường xuyên hoặc những lớp học đó có được tổ chức, tuy nhiên nhân viên khơng tham gia vào các lớp đó. Để có lời giải đáp cho vấn đề này, câu 19 phần 5 đã hỏi: “Ngân hàng thường xuyên cập nhập, kiểm tra nhân viên về đạo đức nghề nghiệp, nắm vững các quy định về kiểm soát nội bộ về bộ phận của nhân viên”. Câu trả lời được thể hiện qua đồ thị phía dưới:
Đồ thị 5: Thống kê các câu trả lời cho câu hỏi số 19 (đơn vị: người)
Hầu hết các câu trả lời đều tập trung vào ơ “đồng ý”, chỉ có một số ít nhân viên tích vào ơ “phân vân”. Khi phỏng vấn chun sâu, nhân viên trả lời rằng những lớp học được VPBank tổ chức khơng u cầu bắt buộc tham gia. Có lẽ chính vì vậy mà xuất hiện các trường hợp nhân viên khơng tham gia vào các lớp này.
Thứ ba, chính sách tiền lương và tiền thưởng sẽ được đưa ra xem xét. Tại
câu
hỏi số 20 của phiếu hỏi, tất cả các nhân viên đều đồng ý rằng: “Chính sách lương, thưởng cho nhân viên đã được quy định cụ thể, rõ ràng thông qua các văn bản nội
trăm thực hiện KPI12 trong tháng và số điểm được chấm dựa trên việc hoàn thành 6
giá trị cốt lõi của VPBank (đã được tác giả nêu tại mục 2.2.1). Thang điểm được quy định thành 5 bậc, bao gồm:
Lương tháng tại VPBank bao gồm ba khoản chính: lương cơ bản, phụ cấp và incentives (phần trăm thưởng khi bán thêm sản phẩm). Lương cơ bản đối với chức vụ giao dịch viên ở mức 7 - 8 triệu đồng/tháng, còn chuyên viên hỗ trợ tín dụng ở mức 6-7 triệu đồng/tháng. Đối với chuyên viên quan hệ khách hàng, mức lương cơ bản là 4,5 triệu đồng/tháng, ngồi ra cịn có thưởng kinh doanh hàng tháng được tính theo số tiền giải ngân được trong tháng, tuy nhiên tổng lương một tháng mà cán bộ bán hàng được nhận không được vượt quá 30 triệu đồng. Đến cuối năm mọi nhân viên sẽ được xét thưởng cho thành tích cơng tác cả năm của mình. Tác giả nhận thấy rằng, mức lương cơ bản của cán bộ bán hàng không phải là cao. Cán bộ bán hàng, ví dụ đối với sản phẩm tín dụng, muốn tăng lương của mình thì phải tăng số tiền giải ngân hàng tháng của họ. Có lẽ chính điều này đã tạo động lực cho cán bộ bán hàng thực hiện gian lận., và đây cũng là câu trả lời cho câu hỏi bên trên: “Phải chăng họ biết các quy định nhưng vẫn làm?”. Tại mục 2.2.5, tác giả cũng từng đề cập tới việc VPBank đã chuyển quy trình thẩm định tập trung ở hội sở chứ khơng cịn ở chi nhánh
nữa, bởi lẽ khi tách riêng quá trình thẩm định và phê duyệt tín dụng trên hội sở, mức lương của cán bộ phê duyệt không bị ảnh hưởng bởi dư nợ giải ngân cho vay như
12 KPI: Key performance indicator - chỉ số đo lường hiệu quả công việc.
giám đốc chi nhánh, từ đó triệt tiêu động lực gian lận và rủi ro có thể đến với ngân hàng.
Thứ tư, cần đánh giá chính sách chỉ tiêu doanh số tại VPBank. Trả lời câu
hỏi
số 22 trong phiếu hỏi: “Những chính sách của ngân hàng về thi đua chỉ tiêu giữa các cá nhân, các phòng ban, hay sự bất công trong lương thưởng đã từng dẫn tới gian lận”, số lượng các câu trả lời được thống kê lại như sau:
Đồ thị 6: Số lượng từng câu trả lời tại câu hỏi số 22 (đơn vị: người)
Khi được hỏi về việc áp đặt chỉ tiêu hay thi đua chỉ tiêu giữa các phòng ban đã từng dẫn tới gian lận tại ngân hàng, phần lớn các câu trả lời tác giả nhận về đều trả lời là không (112/126 câu trả lời, chiếm 88,89%), và tiếp tục xuất hiện những câu trả lời “phân vân” (chiếm hơn 11%). So sánh các câu trả lời tại câu 22 với chức vụ mà các nhân viên được hỏi đang đảm nhận, có thể nhận thấy rằng các giao dịch viên đều trả lời là khơng, cịn các câu trả lời “phân vân” xuất hiện đối với một vài CV.KHCN, CV.KHDN, đơn vị quản trị rủi ro và đơn vị pháp chế và kiểm soát tuân thủ. Tác giả đã suy đốn như sau: giao dịch viên có thể khơng được giao chỉ tiêu hoặc chỉ tiêu không lớn như các cán bộ bán hàng, nên việc phát sinh gian lận là khơng có. Tuy nhiên, chỉ tiêu đối với các cán bộ bán hàng thường lớn, tạo áp lực cho họ, dẫn tới phát
Cuối cùng, cần phân tích về chính sách luân chuyển cán bộ. Đối với câu hỏi
số 23: “Ngân hàng có thực hiện việc luân chuyển cán bộ nhân viên định kì”, 100% số nhân viên được hỏi đều đánh dấu vào ơ “hồn tồn đồng ý”. Việc luân chuyển cán bộ tại VPBank được thực hiện định kỳ trong khoảng thời gian từ 3 đến 6 tháng một lần. Tuy nhiên, khi phỏng vấn chuyên sâu các nhân viên tại đơn vị quản trị rủi ro, tác giả nhận thấy rằng hiện nay VPBank chưa có quy định về số ngày nghỉ bắt buộc trong
năm đối với một nhân viên. Khi một nhân viên làm việc một thời gian dài mà không nghỉ phép bất cứ một ngày nào, ngân hàng hồn tồn có thể nghi ngờ rằng nhân viên đang có gian lận. Bởi lẽ, khi nhân viên đó đang thực hiện một vụ việc gian lận nào đó, nếu người đó nghỉ phép, họ sợ rằng rất có thể người làm thay vị trí của nhân viên đó sẽ phát hiện ra hành vi gian lận. Thậm chí, khi các sếp lớn tại chi nhánh, phịng giao dịch nghỉ phép vài ngày, thì sẽ khơng có người làm thay, hoặc nếu có người được uỷ quyền ký thay các giấy tờ, thì người được uỷ quyền đó cũng khơng được dùng máy tính để bàn của các sếp. Điều này khiến cho việc phát hiện gian lận đối với
các chức vụ cao (trưởng phòng giao dịch, giám đốc chi nhánh) thường khó khăn hơn rất nhiều so với các vụ việc được thực hiện ở các nhân viên. Trên thực tế, có những vụ việc gian lận chỉ được phát hiện sau khi nhân viên đó nghỉ việc hoặc sau khi họ bỏ trốn mất (ví dụ vụ việc tại Eximbank đã được tác giả đề cập tới tại mục 1.3 chương
1).